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1、hrbp面试问题 1. 其实，不管是什么样的面试形，问的问题都差不多，万变不离其宗，都有规律可寻。其实对所有的面试官而言，只有一个目的在最短的时间里了解到你最多的信息。 2. 基本状况；请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。 3. 专业背景；您认为此工作岗位应当具备哪些素养？ 4. 工作模式；您平常习惯于单独工作还是团队工作？ 5. 价值取向；您对原来的单位和上司的看法如何？ 6. 资质特性；您如何描述自己的个性？ 7. 薪资待遇；是否方便告诉我您目前的待遇是多少？ 8. 背景调查；您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？ 9. 95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问
2、一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。 10. HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。 11. 其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，必需要切实针对业务部门的特别战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到
3、各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。 12. 素养要求；战略贡献。变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及互相关系，并找到关键人物；客户服务导向：集中关注和发现客户的必需求，并尽力满足客户必需求。 13. 专业信用。战略思索：将自身的业务和所处环境结合起来，发现特别的成功因素的能力；构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。 14. 人力资源部门领导力。
4、作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采纳行动。 15. 个人信誉。成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴求；勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。 其实，不管是什么样的面试形，问的问题都差不多，万变不离其宗，都有规律可寻。 其实对所有的面试官而言，只有一个目的在最短的时间里了解到你最多的信息。基本状况；请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。 专业背景；您认为此工作岗位应当具备哪些素养？工作模式；您平常习惯于单独工作还是团队工作
5、？价值取向；您对原来的单位和上司的看法如何？资质特性；您如何描述自己的个性？薪资待遇；是否方便告诉我您目前的待遇是多少？背景调查；您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。 HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元
6、的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。 要做好HRBP，必需要切实针对业务部门的特别战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。素养要求；战略贡献。 变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及互相关系，并找到关键人物；客户服务导向：集中关注和发现客户的必需求，并尽力满足客户必需求。专业信用。 战略思索：将自身的业务和所处环境结合起来，发现特别的成功因素的能力；构建人力资源架构和管理体
7、系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。人力资源部门领导力。 作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采纳行动。个人信誉。 成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴求；勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。 面试hrbp必需要从这七个大方面着手准备： 一、基本状况 请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。 二、专业
8、背景您认为此工作岗位应当具备哪些素养？ 三、工作模式您平常习惯于单独工作还是团队工作？ 四、价值取向您对原来的单位和上司的看法如何？ 五、资质特性您如何描述自己的个性？ 六、薪资待遇是否方便告诉我您目前的待遇是多少？ 七、背景调查您是否介意我们通过您原来的单位迚行一些调查？ 95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，我想如果你做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。 其实，不管是什么样的面试，问的问题都差不多，万变不离其宗，都有规律可寻。 对所有的面试官而言，只有一个目的在最短的时间里了解到你最多的信息。基本状况：用最简洁的语言描述从前的工作
9、经历和工作成果。 专业背景：认为此工作岗位应当具备哪些素养？工作模式：平常习惯于单独工作还是团队工作？价值取向：对原来的单位和上司的看法如何？资质特性：如何描述自己的个性？薪资待遇：是否方便告诉我目前的待遇是多少？背景调查：是否介意通过原来的单位进行一些调查？95%的面试基本上都离不开这些问题，当然还有可能问一些专业问题，如果做过的话应该都不是什么难事，一般面试官都不会过多的问专业方面的问题的。 hrbp面试一般应该是终面。 在一分钟内介绍一下你自己 这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了！ 建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然
10、后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。 成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX,XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科专科毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是给出事例。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。看表一分钟到了，希望我没有超时。很阳光的微笑 如果面试官不是EQ太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。 资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢？如果他真的这么问你，Bingo！你完全有机会操纵这次面试！ 你为什么会选择你目前学习的专业呢
11、？ 这是应届生经常会被问到的一个问题，千万当心，这个问题的目的是视察你的Decision Quality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣或者“就业前景乐观等。给大家一个成功的范例同样适用于诸如您所做过的一个成功/最大的决定是什么： 记住：所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业确实感兴趣，或者增加点戏剧效果： 我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的施行，才有了改观，并真正喜爱上了我的专业。 这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题
12、：实习的收获。 你在实习间的收获是什么？ 为了视察您Learning on the Fly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，无妨说一下自己的失误不用怕，毕竟你是在实习。 记住：具体说明当时的状况，你要达到的目的，你采纳了哪些步骤，事情的结果，还有你得到的经验教训以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。 还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XXX方面还必需要强化。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不够。现在，我对自己很有
13、信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。 你有和别人合作的经历么？ 千万要回答“有。那么，在这过程中，你是如何处理看法分歧的呢？ 现在是视察你的冲突处理能力。现在的绝大部分企业都不欣赏没有原则的老好人。 如果你实在没有把握，可以把问题抛还给面试官，试举一例还是同样的问题： 问：你是如何处理看法分歧的呢？ 答：您问的恰好也是我最疑惑的一点，而学校里老师从来不给我们这样的指点。一方面，我不想做没有原则的老好人，另一方面，大家都是朝夕相处的同学，我不想让他们觉得我盛气凌人。我当时是这样做的： 可一直到现在，我都不知道是否作的正确，或许我可以从您那里得到一些指教，您说我当时这么做有问题吗？ 如果对
14、方马上对你言传身教，那他铁定是菜鸟，你不用紧张了，因为，合理的反应应该是不置可否的说：其实这个问题永远不会有标准答案。 HRBP是HR的精髓：HRBP意译为人力资源战略伙伴，四个缩写，道出了HR工作的核心目标。 HR，让企业中的每一个人都更好，实现组织和个人的“帕累托最优。通俗的讲，是实现企业中人力资源的效率最大化。 被其他部门看见的HR工作，多位HR执行层面和沟通层面的具体事物，但这些外显的工作，仅是HR工作中的40%，围绕实现HRBP的工作内容，大部分是不会直接出效益的，但HR须将至少60%以上的精力专注于此，另外外显的20%的业务性工作和20%的沟通才能更加有效，HRBP的行为方式，是构
15、建人力资源体系大树的根基。HRBP顺应HR的发展沿革：HR发展的四个阶段，人事管理人力资源战略人力资源人力资本管理。 我国目前人力资源发展阶段集中在第二和三之间，由第二向第三阶段迈进。战略要落地，和企业运营密切相关，不懂业务，HR的战略观点也无从落脚，在懂业务的基础上，才能和各业务领域的专家们有效的对接思想和交流看法。 所以，HRBP也是人力资源向战略人力资源发展的必由之路。HRBP是HR从业者自我实现之路：大多数企业将HR设置成一个办公室部门，或者直接将HR的职能由办公室履行，HR的工作妆容台也基本是“坐班，即便是沟通也不会在业务现场经常走动，HR政策的出台往往建立在基于理论的数据分析上，即使是经过了多伦的收集建议和讨论，但因较少真正的站在业务角度去思索，以致政策和措施出台后，往往伴随着基层的埋怨，不久后，便会出现上有政策下有对策，往往政策是高大上而不接地气，基层觉得执行起来“复杂、麻烦，HR觉得自己是好心得不到好报，究其根源就在于HR不懂业务。 不用HRBP的标准要求自己的HR不是好的HR。因此，HR们要想在HR的职业道路上持续自我提升，不走HRBP之路，是难以实现的。 HRBP顺应“互联网精神 互联网核心思维是“去中心化，去行政化，分享经济、跨领域颠覆，在这个时代，权威就是拿来被质疑的
