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2、日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”通过劳动合同法上述法条可以看出，劳动合同法承认了双重和多重劳动关系的客观存在，对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度，但是仅是对于非全日制双重劳动关系而言，而对于劳动者建立双重全日制劳动关系应该还是持一种反对态度。二、如何预防双重劳动关系法律风险1、加强招聘录用环节的审查在招聘录用新人员时，应做到：(1)在录用条件阐明
3、：尚未与其他单位办理劳动关系解除/终止手续的情形属于不符合录用条件，用人单位可随时在试用期内解除劳动合同;(2)在人员录用面试过程中，应询问对方是否与其他单位存在劳动关系、是否还存在未了结的债权债务情况;(3)要求劳动者正式入职前提交其与前用人单位解除/终止劳动存在劳动关系的证明材料，并进一步电话核实;(4)在员工手册阐明：若与员工其他单位存在劳动关系，则用人单位有权单方面解除劳动合同。2、坚持签订书面劳动合同和购买社会保险针对已存在双重劳动关系的员工，用人单位应与之签订书面劳动合同，避免被劳动者主张双倍工资的风险;用人单位应为该部分员工购买社会保险，尤其是工伤保险，避免因员工工伤导致承担高昂
4、的赔偿责任。3、逐渐减少使用存在双重劳动关系的职工用人单位应逐步减少存在双重劳动关系的职工量，尽量不在重要的技术岗位、管理岗位及涉密岗位等岗位上使用存在双重劳动关系的职工，尽量只在非全日制用工模式下使用存在双重劳动关系的人员，避免既是全日制用工又存在双重劳动关系的用工模式。“全日制双重劳动关系法律保护吗”，通过劳动合同法的相关规定和社会实践我们可以看出，对于非全日制双重劳动关系只要不影响前单位工作，法律和用工单位并不禁止，而对于全日制双重劳动关系我们认为法律和用工单位还是持反对意见的。而对于双重劳动关系的建立，对于企业和劳动者来说其实都有很大的风险。想要了解申明：本文仅限于参考，不作为依据，如有必要请向更专业的人士咨询。文档由我收集整理后编辑发出，如有疑义，请速与我联系删除。
