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1、2012年工作总结与2013年工作计划柴斐群时光荏苒，转眼进入公司已大半年，公司的飞速发展，给我的工作带来了新的机遇与挑战，从中不仅有很多的收获，也暴露了自己的不足与待提升的空间，年中接手人力资源岗位工作，单从工作内容方面我就得重新学习与适应，以下是我对自己几块重点工作的总结分析：一、2012年工作总结（一）人力资源几项重点工作 1、招聘与配置工作情况：年终接手岗位工作招聘黄金期已过，今年实际共招聘新员工11名，其中新进新出员工3名，剩余8人中4人为关键性岗位，另一名关键性岗位通过内部调配与兼任解决，本年度关键岗位招聘完成率为83%，12年度引进的应届生较少，人才梯队的建设中引进的基层人员较少
2、。存在问题：究其招聘受局限的原因主要有四方面，一是招聘渠道狭窄、招聘手段单一，不能广泛地搜罗人才信息；二是地理位置限制，工厂地处偏远，有一部分人员对工作地点的要求较高；三是企业品牌文化宣传不够，公司的优势不能很好地凸显，从而吸引不了关键人才；四现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时。部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如技术类人才，并未取得建立高层人才圈子及路子；五是岗位工作较多较杂没有将主要工作重心放在人才引进上。改进方向：来年希望可以拓展招聘渠道，运用多种招聘手段，广泛依靠集团的影响力和公司既有的优
3、势来吸引人才，并且完善好员工的后勤保障工作，特别是对特殊的技术人才，要尽可能的争取政策提升有竞争力的薪资福利待遇。另对招聘过程中符合岗位要求的人员，且因外部或内部原因暂时不打算引进的要做好联系工作，待内部有需求时方便直接引进。考虑建立校企合作，为企业的发展储备优秀的人才。劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是来年关注的重点。2、培训与开发（人才发展）工作情况：今年共开展培训54项，参训679人次，完成2376课时，另公司四名干部参加了化工产业的干部培训班，共10项培训，参训90人次。完成了2012年度培训计
4、划的84.2%，（临时安排的培训不含在内）共产生直接培训费用141540元，今年在公司的支持下我司内部也组织了骨干班的内训，参训120人次，相信通过本年度骨干班的学习，相关人员在后续的工作和管理中能有所提升。存在问题：一是培训的主动性不够，大部分基层员工均被逼的态度学习，把培训当成任务去完成，故培训的收益较差。另作临时性的培训，相应的部门和我处均未做培训效果分析，只是开展了培训，而未有考核和跟踪。 二是培训的主动性不够，特别是外训，通常是相关的培训部门给到培训主题，然后我们又正巧有需求才会参加，未对外训做好目标的制定。改进方向：今年在制定年度培训计划时要从从内部和外部广泛搜寻信息，积极主动地开
5、展培训工作，且努力跟踪培训结果，分析培训效果，做到每月或每季度对上月或上季度的培训做个总结和分析，从而对次月的培训做出相应的参考等。另根据部门和岗位的需求需适时开展专项培训。3、薪酬与福利工作情况：本年度薪资采用嘉扬系统核算，且通过相应的数据流员工本人可通过办公自动化系统查到本人当月工资，增加了工资的透明度。且今年年初对清洁班人员的薪资结构进行了改革，今年年中对生产中心的工资进行了调整，使薪资结构更为合理。总体而言，公司的福利制度较为完善，但是如何让这有限的福利发挥出更大的作用，这是值得深思的问题。福利是员工的间接报酬。目前就公司而言主要包括意外险、生日、中秋等假日的节日礼品发放及年假等带薪假
6、期。这些奖励作为企业成员福利的一部分，发放给职工个人。福利发放方面，总体而言公司的各项福利较为完善，在制定福利方面，也充分考虑到员工实际需求。存在问题：在临安这个就业大环境的背景下，天松的福利制度建设的较为健全。 单从妇女节，生日，中秋节，春节，工作餐，意外险，每季度女性福利而言，天松已将福利制度建设的较为健全。但员工观念中没有将这部分福利视为公司人工成本支出的一部分。另公司在员工培训方面投入较大的人工与资金，但员工包括部分干部未意识到这是工作给员工最好的福利。反倒觉得这是公司给予的一项任务。改进方向：必须从根本上转变员工的观念，让员工将福利视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重
7、要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。企业必须让员工认识到这部分价值是真真切切存在的，而且是公司已经付出成本，收益到员工身上的。4、绩效管理工作情况：本年度从年初就开始推进绩效管理工作，但由于天松内部学历层次相差较大且低学历人群占比较高，高中及以下人员占￥，员工对绩效管理的认识不够，对其推行的意义不明白，故推行绩效相比而言要花更多的时间、人力与物力。故截至10月天
8、松的绩效管理均在试行阶段，或者说在培养员工绩效管理的习惯。且今年从10月开始实行全员工资与绩效挂钩，但挂钩的幅度较少薪酬的激励作用还没有很好的发挥。存在问题：从目前绩效实施的情况来看，员工都是被迫接受考评结果的，并没有做好绩效沟通，最后的沟通仅仅是对考核结果的沟通，并没有与员工在考核过程中遇到的问题做深入的沟通和指导。另实行薪酬与绩效挂钩后，对薪资的核算时间上稍有影响。后期对绩效汇总上报的时间需做好跟踪。改进方向：需要从员工观念上彻底转变绩效管理是一项任务，是一种形式，让员工看到绩效管理给自身带来的提高，给工作带来的效率等方面的提升。当一个考核周期结束后，作为绩效管理者需要与员工做好充分的沟通
9、。为下属提供必要的辅导和资源支持。为下个一个周期的绩效工作做好改进工作。要切实避免打着绩效管理的幌子，做着工作考核的买卖，要充分发挥绩效管理的能动作用。5、 员工关系工作情况：传化为全国和谐劳动关系的典范，其企业使命为幸福员工，成就客 户，引领产业，天松依托在传化集团这个大集团下，也将幸福员工放在极其重要的位置。按时为员工缴纳各项保险，使员工老有所养，病有所养，免除了员工的后顾之忧。在员工关怀方面：所有新员工入职后，在入职当月会进行员工谈话，对于在厂区上班的新员工不能做到经常面对面交流，但也会保持电话沟通。正常开展了一年一度的新员工座谈会。座谈会上新进员工基本做到畅所欲言。存在问题：在本年度的
10、员工关系中未做到100%“求真、求细”特别是在工作细节上未给予充分的重视，导致一些疏漏之处出现，影响了整体的工作质量。许多员工间未做深入的交流，不能做到对每个员工的情况都了然于胸。员工发生冲突时，并未及时从员工出了解到信息，往往由其所在部门的领导向办公室传达。改进方向：在我个人看来人力资源的事，除了招聘与薪酬基本都可以划分到员工关系模块，很多时候我没有在做员工关系，而是在出现问题时才去想方法解决。作为一个好的员工关系，是要让员工可以免除所有的后顾之忧，把所有的精力均放在工作上。要花更多时间与精力去跟员工沟通，了解员工所需。 （二）福利企业资质管理工作工作情况：今年入职后就正式接手福利企业的资质
11、管理工作，每月维护好中国福利企业资质管理系统的网上材料申报工作，日常每月向民政局管理部门上报资料，及逐月完成年检年审的月报和年报资料等，虽然开始的时候比较困难，偶尔还会有错误产生，但都能比较及时的意识到自己的错误，后期来说都还是比较顺利的，而且今年年初申请的福利企业额外的财政补贴和奖励共计126248元，现已全数到位。为了更深入地接触关心残疾员工，并促进残疾员工的各方面水平在今年5月的助残日特地组织残疾员工赴集团参观学习，让残疾员工看到了天松所依托的大平台，并取得了不错的反响。存在问题：今年是我初步接触福利今年的工作应该说只是做了一些基础的事务性工作，且上手速度不是很快，偶尔会出现小错误，在员
12、工关怀方面：对残疾员工的心理把握、沟通交流上还是甚少，对于他们遇到的困难、需求的帮助上面还是了解不够。改进方向：在完成日常工作的前提下争取每周有一天时间在工厂办公，多与残疾员工进行沟通交流，也方便员工来咨询和反映情况。由于前期未接触过福利企业的资质管理工作，对政府的各项扶持政策及享受的条件不是太明确，对招用残疾人的各项程序未清，在后期招用残疾人员时会造成困扰。二、2013年重点工作展望（一）人力资源管理1、招聘管理及内部培养方面：及时制定年度招聘计划，对外拓展渠道引进优秀人才，对内积极培养潜力员工，努力突破关键人才储备难点。对外：明年计划引进科技、管理类关键人才9人以上，其中技术类人才6名，职
13、能类1名，营销类1名。具体见2013年人员配置计划。 2013.02前：增加化工类专业人才网络招聘渠道，充分利用好集团的网络资源，除在临安人才网上发布招聘信息外，并在中华英才网、化工英才网、前程无忧、智联招聘等专业网站上发布招聘信息，同时争取在2月之前在粉末涂料的专业杂志上刊登相应的招聘信息，为专业技术类岗位开拓渠道； 2013.05前：拓展招聘渠道，主攻技术、管理、营销类人才；对内：加大培养有优质潜力的员工成为骨干，搭建人才梯队，具体： 2012.03前，挖掘公司内有优质潜力的员工，确定培养方向； 2013.03前，制定专项培训体系，不定期开展各项培训及活动，提升管理能力； 2013.06前
14、，对新引进的人员做一个具体的定位，确定其培养方向；2013.12前，持续进行人力资源整合，提高岗位饱和度，从而提高劳动生产率。2、培训管理方面：及时制定年度培训计划，按计划执行，同时开展一些专项培训，真正利用培训的手段来提高组织队伍的工作绩效。 2013.03前：制定2项以上专项培训计划，针对性培养骨干人员，提升组织队伍能力； 2013.12前：拉动兼职人力资源组织队伍建设，通过不定期的定向培训，提高队伍人员的人力资源管理能力 ，通过此来帮助办公室及各部门更顺利地推动相关的各项工作； 2013.12前：挖掘公司内部讲师人才，化工类、机械类，通过培训和实践活动争取培养公司内部讲师2-3名。 20
15、13.12前：广泛搜集培训信息，结合内部需求，对有需求的员工争取多开展针对性的培训。3、绩效管理方面：深入推进绩效管理办法，继续实施全员绩效管理。 2013.03前：宣贯绩效管理的意义，让全员把绩效当作考核来做，而非空有其表； 2013.04前：与部门负责人沟通，是否针对性的对员工采取绩效反馈与面谈； 2013.12前：确保全员绩效管理意识形成，收获绩效管理带来的成果。4、员工关系方面：深入推进员工关系管理，通过定期开展小型员工座谈会，不定期开展员工面谈以此深入进行员工交流。 2013.12前：每半年或没季度举行一次小型的员工座谈会，以部门为单位。 2013.12前：确保每月与两名以上员工进行员工谈话，并形成书面记录； 2013.12前：确保与每位进司的人员进行交流，切实做好新员工关怀，若不能进行面对面交流，也必须确保员工入职内有一次以上的电话沟通； 2013.12前：结合企业文化推进的相关进度，适时开展员工活动。5、任职资格管理方面：根据化工产业职种任职资格制度重新梳理和修订的通知修订现有的任职资格管理体系，使其真正发挥其应有的作用。（二）福利企业资质管理1、做好残疾职工的各项现场管理工作，完成每月资料上报和浙江省福利企业管理系统维护；2、加强基础管理，做好福利企业的基础台帐建设工作；3、顺利通过福利企业资质年检年审工作，为获得政策争取提供先觉条件；4、不定期与残疾职
