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1、试析竞争上岗工作竞争上岗是在本单位或者本系统内部进行的一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法，是对传统干部选拔任用制度的改革与完善，是新形势下干部选拔任用工作适应社会主义市场经济需要的新创造，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。竞争上岗一般要经过制定并公布实施方案、报名与资格审查、笔试面试、民主测评和组织考察、党委讨论决定、办理任职手续等六个程序。通俗地讲，竞争上岗就是一部分人竞争同一个工作岗位，以实力说话，只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用。竞争上岗的特点是公平性、公开性，体现在只要符合基本资格条件，人人都可以参加竞争。通过竞争上岗的方式选拔领导干部
2、，对于促进干部能上能下和优秀人才脱颖而出，提高选人用人的透明度和干部队伍的整体素质，从源头上预防和治理不正之风，具有积极的作用。一、竞争上岗的缘起竞争上岗最初是在1994年国家机构改革及推行公务员制度入轨阶段作为选配和分流人员的手段而运用的，由于效果明显，得到了群众的普遍肯定，并逐步在全国各地得到推广。1998年7月，中组部、人事部在深入调查研究的基础上制定下发了关于党政机关推行竞争上岗的意见 (组通字 199833号)，并召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议， 对党政机关推行竞争上岗工作做出了部署。1999年底，中组部、人事部又联合下发了关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知，
3、要求各地抓住机构改革的机遇，积极在党政机关推行竞争上岗。2002年7月中央颁布党政领导干部选拔任用工作条例，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并且规范了竞争上岗的适用范围和程序。2004年4月，中办印发了党政机关竞争上岗工作暂行规定，对竞争上岗的六个程序进一步细化，增强了可操作性，标志着竞争上岗工作走上制度化、科学化、规范化轨道。2005年4月颁布的公务员法第45条则在法律层面规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选”。 中央去年颁布的20102020年深化干部人事制度改革规划纲要，对完善竞争上岗制度提出了一系列
4、明确要求。同时中央公务员主管部门也已经着手在提高笔试面试、民主测评和组织考察的质量上下功夫，为提高竞争上岗科学化水平加力。经过十几年的实践探索，竞争上岗这一制度创新，成功地度过了它的初创期，走上了制度化、科学化、常态化、规模化发展道路，并显示出强大的生命力。我省司法行政系统紧跟时代发展步伐，在2000年厅局机关机构改革之际拉开了有规模的通过竞争选拔领导干部的序幕。2002年省监狱局通过竞争上岗的方式在全系统选拔任用了一批副处级领导干部，在选人用人上起到了非常好的导向作用，为各监狱开展科级领导干部竞争上岗工作起到了示范引领作用。去年省厅又组织开展了副处级领导干部竞争上岗工作，13名年富力强的优秀
5、干部通过竞争走上了包括厅局机关处室、监狱、劳教所的领导岗位。2010年11月，姜明局长在全省监狱系统队伍建设工作会议上的报告中指出：“要加大竞争性选拔领导干部的力度，每年新提拔领导干部中，通过竞争性选拔产生的，到2012年应不少于五分之一，到2015年应不少于三分之一”。这标志着我省监狱系统的竞争上岗工作走上了常态化、规模化的发展道路。如今，竞争上岗已不仅是一种自发的实践探索，也不仅是一种号召和倡导，而是一项重要的制度安排，成为深化干部人事制度改革的重要内容。二、竞争上岗的积极意义及存在的问题（一）竞争上岗的积极意义1、建立了一种公开、平等、竞争、择优的用人机制。邓小平同志反复强调:“我们并不
6、是没有人才，好多人才没有被发现”。要发现人才、使优秀人才能够脱颖而出，就需要建立一种有利于人才培养、选拔、任用、激励的选人用人环境，创造一种有利于优秀人才脱颖而出的能上能下、能进能出的选人用人机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。竞争上岗是建立这种机制的有效措施，竞争上岗体现了市场经济的基本精神，即公平和竞争。实行竞争上岗，不仅把竞争职位、任职条件、竞争办法、竞争程序和选拔过程公开，而且通过笔试、面试这种公开竞争的形式，把干部选拔完全置于群众的监督之下和评判之中，能够有效地遏制托人说情、跑官要官、近亲繁殖等不正之风；竞争上岗使符合条件的人都享有平等的机遇参加竞争，防止了只在领导视野内或只
7、在空缺部门产生人选的那种“在少数人中选人”的弊端。竞争上岗为干部的选拔任用提供了严密合理的工作程序和考察办法，能够比较客观地反映干部德才素质的高低，建立了一种公开、平等、竞争、择优的用人机制。2、拓宽了选人用人渠道。实行竞争上岗，将干部放在同一条件下进行公开、公平竞争，一方面扩大了选拔人才的范围和渠道，通过竞争机制实现优中选优，另一方面也为竞争者展示才华、检验和锻炼自己提供了机遇。竞争上岗虽然不一定能做到人岗相配最佳，即把最合适的人选拔到最合适的工作岗位，但能起到“汰劣”作用，即可以把明显不合适的淘汰出局。竞争上岗要求经过笔试和面试程序，通过这两道程序要比较准确地判断候选人的素质和能力是否胜任
8、拟任的岗位还是有困难的，但是对那些明显滥竽充数的还是可以识别出来。近几年来，通过竞争上岗，很多监狱单位选拔了一批年龄轻、文化程度高、业务能力强、群众基础好的中层领导干部，优化了干部队伍的年龄、文化、专业结构，改善和提高了干部队伍的综合素质，较好的解决了以往客观上不同程度存在的论资排辈所带来的年龄结构老化、知识结构不合理等问题，一批政治思想和业务素质高、精力充沛的优秀年轻干部走上中层领导岗位，成为各单位的重要业务骨干。3、落实了群众知情权、参与权、选择权、监督权。扩大干部工作中的民主，是社会主义民主政治的重要内容，是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现，也是选贤任能、克服用人上的不正之风和腐败现
9、象的治本之策。竞争上岗是扩大干部工作中民主的重大改革，这一制度改革给符合资格要求的干部提供了平等竞争领导职务的机会，这与社会主义民主政治的价值取向保持一致，具有极大的政治合理性和政治合法性。党政领导干部选拔任用工作暂行条例规定，要进一步落实群众对干部选拔任用的“四权”，竞争上岗是落实群众“四权”的重要措施。通过公开竞争上岗的全过程，结合考察预告制度、任职公示制度、试用期制度，保证了群众对选拔任用的知情权、监督权；民主测评、组织考察和面试使更多的群众参与了干部选拔任用，落实了群众的参与权、选择权。群众不仅可以对竞争上岗的方式提出意见，而且能在民主测评、组织考察中选择自己满意的干部。这些民主措施打
10、破了选人用人的神秘感和封闭状态，不仅提高了干部选拔质量，而且有效地克服了由少数人选人而出现的封官许愿和凭个人好恶选人用人的弊端。4、在干部能上能下方面取得了突破性进展。竞争上岗，提高了人才的鉴别力，在识人上更加准确，在用人上减少了失误。在竞争上岗中下来的干部，绝大多数能够面对现实，从自身找原因，下地服气，基本上没有发生到组织部门“闹”和“耍”的现象。竞争上岗使人们产生了积极的心理导向，不靠资历靠能力，不靠关系靠实绩，激发了人才的潜力，加速了人才的成长。干部对职责任务有了更清楚的理解，增强了责任感和危机感，激发了广大公务员爱岗敬业、学习业务知识、提高业务水平和工作能力的热情，从而营造一种积极向上
11、、充满生机和活力的政治生态。（二）竞争上岗存在的问题1、考得好就一定干得好吗？竞争上岗很重要的一个环节是考试，考试能保证程序公正。至今为止各单位的竞争上岗几乎没有因泄题、考场作弊、或打分不公出问题的案例，大家对这方面的公平、公正都是认可的。但是，另一方面，考试，不管是笔试还是面试，不管是开卷还是闭卷，毕竟和实际工作有区别，考试的成绩和实际的工作能力毕竟很难完全划等号。现实中有大量考试成绩很好，实际工作能力也很强的干部，但也会有考试成绩很好，实际工作能力平平的干部。甚至会有在实际工作中踏实肯干、不务虚名、经验丰富、群众拥护的干部，却不能适应考试，考不出好成绩的情况。时下，人们对竞争上岗议论的比较
12、多的负面意见是“干得好不如考得好”。人们的批评不是没有道理，恰恰点中了竞争上岗工作的“命门”，即人事工作的核心：人岗相配。笔者认为，每一种制度设计都有决定其优劣的“命门”，决定竞争上岗工作优劣的“命门”之一，就是能否找到一种有效的制度安排，最大限度地把参与竞争者已有的工作表现囊括进来。2、在体现“德才兼备、以德为先”的干部选拔任用标准上有不足。因为有德而无才，肯定无法胜任工作，无法打开工作局面，无法创造性地开展工作，甚至会耽误工作。而有才无德，才没有往该用的地方用，则危害更大。推行竞争上岗，当然要体现德才兼备、以德为先的原则。但干部的德，是不容易通过考试考出来的，在有限的时间内，通过所出的考题
13、，要了解一个干部的人生观、价值观、政绩观、群众观、利益观这一类的东西实在很难。正因为这样，所以干部竞争上岗，除了考试以外，都有群众评议、组织考察等程序。但在现实中这类问题处理起来却要复杂得多。既然是竞争上岗，都会有一个量化的标准，也就是最终的分数。不以分数取人、不以分数论英雄是竞争上岗的一条基本原则，但真正实施起来确有难度。虽然有考察环节，但只要考察对象没有大的问题，没有碰到“硬杠子”，要否决起来难度相当大，舆论的压力也会非常之大。很多时候，为体现公正，往往忽视了效率，直接以“分数取人”。3、在量材录用的实践中有欠缺。有人把“竞争上岗”比喻为“赛场竞马”，能使优秀者脱颖而出，此言也不尽然。马与
14、人不能类比，“竞马”仅是取马奔跑一技之长，而人在工作中由于岗位不同，工作性质不同，需各展所长，怎能用同一个标准来衡定？清代顾嗣协有一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。”这个道理告诉我们，用人之道在于扬长避短，才能使人尽展才华，取得成就。而“竞争上岗”同样的试卷、同样的答题不能体现个人之长，更不能做到扬长避短，量材录用。我们党选拔任用领导干部的标准是“德、能、勤、绩、廉”，此五者，无一不通过实践才能体现和检验。如果脱离实践基础，搞“一刀切”实施“竞争上岗”，一张笔试卷，无论怎么命题，其科学性也不能优于实际工作。三、完善竞争上岗的对策措施人事工作的核心
15、是人岗相配。要做到人岗相配，需要回答两个问题：岗位需要什么样的人，候选人适合不适合拟任的岗位。其实，全部的干部选拔工作正是围绕回答这两个问题来展开的。竞争上岗工作的价值，也要在这两个问题当中来寻找。笔者认为，可从以下几方面着力，使竞争上岗工作做得更好。第一，坚持“干什么考什么”，尽可能让“干得好”的“考得好”。 对所有竞争岗位均要有科学完整的岗位说明书，提高岗位说明书的科学性和针对性；对任职条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合单位实际情况，确定合适的基本条件。要继续高举“素质竞岗、能力竞岗”的旗帜，树立以能力、业绩为导向的理念，坚持用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争
16、者的实际能力。对不同类别的竞争职位采用不同的试题，虽然要增加一些工作量和操作成本，相对于选准人用准人来说，这是必需的也是值得的。第二，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准，让作风实的出得来。竞争上岗是晋升选拔，候选人的能力素质都会表现在已有的工作绩效当中，谁最了解情况？当事人的上级、同事、下级应该是十分重要的知情人。在民主测评环节，可进一步细化测评要素，使测评内容看得见、摸得着，可量、可测、可比。要辩证分析、正确运用民主测评的结果，让绩效看得见、作风过得硬、群众信得过的人能选出来，防止简单地“以票取人”或“以分取人”，既不能让大胆工作、敢于负责的老实人吃亏，也不能让不讲原则、不负责任的“老好人”得利。第三，坚持“有为才有位”的选人用人思想，让能力强的选得上。竞争上岗多属内部竞争，考察工作可以做得更深入、更细致。要在提高组织考察的质量上下功夫，把竞争上岗考察与平时考核结合起来，可以探索、尝试将干部的平时表现和年度考核结果纳入竞争上岗总成绩。同时实行差额考察，对同一
