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1、酒店人事考核章程考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核目、考核内容、考核方式和办法、考核原则、考核过程与程序以及考核原则和考核成果运用等等，明文规定下来。人事考核规程规范条文如下： 总 则第一条 目人事考核制度(如下称“制度”)目是以职能职务级别制度为基本，通过对职工能力、成绩和干劲对的评价，进而积极地运用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教诲培训等手段，提高每个职工能力、素质和士气，纠正人事关系上偏差。第二条 合用范畴这一制度合用于被职能职务级别制度拟定下来职工。第三条 种类人事考核(如下称“考核”)按考核目进行分类实行，其分类如下(参阅表注：过去人事考核，只限于在本
2、职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面内容，而这些通过考核工作中面谈等手段是可以做到。第四条 考核构造考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。第五条 考核者(一)考核者原则上是被考核者顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，详细规定参阅表11.5。(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而局限性考核所规定期限时，按下列规定解决：1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时；2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时，按前任考核人员意见行事。第六条 被考核者被考核者是指合用于职能职务级别制度所有职工。但下列人员除外
3、：(一)如果是奖励资格认这方面考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；(二)如果是晋升、提薪方面考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列；第七条 调节及审查委员会考核成果原则上不予调节，只有被以为有必要保持整个公司平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调节。在这种状况下，由人事部长对普通职工、中间管理层人员考核工作作出最后裁决；由负责人事工作经理对高层管理者考核，作出最后裁决。虽然如此，奖励方面考核工作，普通不予调节。第八条 考核方式考核根据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我结识，自我反省。第九条 考核层次考核
4、根据“行为选取”、“要素选取”和“档次选取”三个层次进行。第十条 面谈、对话考核者在考核期限，必要就工作成果(完毕限度)、工作能力(知识、技能和经验掌握限度)，以及工作进取精神(干劲和态度好坏限度)等方面内容，互换意见，互相沟通，以便彼此确认，互相承认。第十一条 考核成果反馈有必要把考核成果通过被考核者顶头上司，告知直接被考核者本人，并作出阐明。第十二条 考核表分类一方面按普通职务14级，中层管理职务57级，高层管理职务和专门职务810级划分级别层次；进而按级别层次，考核奖励、提薪和晋升资格。第十三条 考核期限考核期与实行期如下（略） 成绩考核第十四条 成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本
5、职工作、完毕任务中所发挥出来能力进行测评。第十五条 成绩考核要素成绩考核要素，是由工作执行状况(对的性、完善限度、速度、工作改进和改进状况)以及指引教诲工作状况等构成(略)。 能力考核第十六条 能力考核能力考核，就是对详细职务所需要基本能力，以及经验性能力进行测评。第十六条 能力考核要素能力考核构成要素是，担当职务所需要基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中体现出来理解力、判断力、创造力、筹划力、体现力、折衷力、指引和监督力、管理和统帅力等经验性能力。 态度考核第十八条 态度考核态度考核，肩负着成绩考核与能力考核桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做测评。第十九条 态度考核要素态度考核要
6、素，是由工作积极性、责任感、热情及与她部门协作态度、遵纪守法等方面构成。 考核者训练第二十条 训练考核者为了使考核者可以公正合理地进行考核，为了提高考核者监督管理能力，考核者必要接受公司内训练。第二十一条 训练后素质(一)考核者必要结识到考核工作是自己重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己人格，提高自己素质，致力于发挥每个人能力。(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必要特别留意如下各方面：1.不徇私情，力求评价严谨公道；2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作观测和批判；3.对被考核者在考核期限之外所获得成果、能力、干劲和态度不作评价；4.以工作中详细事实为根据，而不是依照其档案资料(学历、工龄
7、、年龄、性别等)进行评价；5.对考核成果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过度集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者成果、态度以及工作中体现出来能力。 考核成果应用第二十二条 考核成果应用考核成果，作为人事管理工作可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教诲培训、调动和调配等人事待遇工作。第二十三条 考核成果存档考核成果，以人事?教诲卡形式存入档案，正本由人事管理部门负责人保管，复印副本，由各个部门负责人保管。 其 她第二十四条 裁决权限本规程修改与废止，由主管人事经理最后裁决。第二十五条 实行日期本规程自 年 月 日起
8、实行。五、人事考核制度范例 普通规定第一条 本酒店各级职工之考绩，除副经理级以上依酒店章程办理外，其她职工分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。第二条 本酒店考核各级职工成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要根据。第三条 各级职工之考核成绩记录，均由人事主管秘存，酒店除副总经理以上，其她任何人不得查阅。第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。第五条 本酒店编制内各级职工遇有出缺或酒店扩编增长员额时，凡考绩优秀人员，概应予优先递补。第六条 本酒店考核工作为组长考核普通职工，主任考核组长及副组长，经
9、理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 期中及期末第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职工平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，觉得年度考绩计算资料。第八条 本酒店各级职工期中考绩应于当年七月一日此前完毕，期末考绩应予翌年元月一日此前完毕之。第九条 凡有下列事绩之一者，得视其因素、动机、影响限度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。一、对本酒店业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获明显绩效者。二、遇有特殊危急事变，冒险急救，保全本酒店重大利益者。三、对有危害本酒店产业或设备之意图，能预先察觉，并妥为防护消灭，因而避免损
10、害者。第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请撤职、记大过、记过、申诫、降级等惩罚，并列入考绩记录。一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本酒店或公众蒙受重大损害者。三、对可预见之灾害疏于察觉或暂时措置失当，致本酒店遭受不必要之损害者。四、对本酒店之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本酒店遭受损害者。第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职工之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。第十二条 下列人员不得参加年度考绩：一、到职未满半年者。二、留职停薪及复职未达半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留职察看之处分者。五、半途离职者。第十
11、三条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及因素。第十四条 第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及半途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。第十五条 年度考绩依成绩分下列五等。一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。二、二等：8089分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。三、三等：7079分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。四、四等：6069分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。五、五等：59分如下，年度考绩未满60分者，列为五等薪
12、资不作调节。第十六条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。一、曾受任何一种惩戒。二、迟到或早退共达十次以上者。三、请假超过限定日数者。四、旷职达一日以上者。第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。一、在当年度内曾受记过处分者。二、迟到或早退二十次以上者。三、旷职二日以上者。第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。第二十条 本办法呈经董事长核准后实行，修改时亦同
