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4、第1条 适用范围本制度适用于生产部门（包括品管部、工程部及生产车间）的全体员工。第2条 考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第3条 考核原则1务实、适用原则。2效益导向与职责导向相结合原则。3科学合理原则。4多角考核原则。第4条 考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的5日开始、10日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第二个月的前15日。第5条 考核的组织生产部门（包括品管、工程部）员工考核由物控部（PPC）组织实施，由高层管理委员会负责考核结果
5、的评议和审核。考核工作的组织整理由公司管理（人力资源）部负责完成。审核后的考核资料交由管理（人力资源）部存档保存。第6条 考核程序1考核前3天，管理（人力资源）部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。2各考核者于考核日对被考核者进行考核，填写考核表并将考核表送交管理（人力资源）部。3管理（人力资源）部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。4管理（人力资源）部将考核结果反馈给被考核者，被考核者如有异议，可向高层委员提出申诉。5管理（人力资源）部汇总最终考核结果并据此计算月度绩效奖金或年终奖金。第7条 考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚可以直接到管理（人
6、力资源）部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由，由管理（人力资源）部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内作出裁决。第8条 考核的基本依据主要考核依据为物控部（PPC）的月度计划和员工的岗位职责。第2章 月度考核第9条 考核要素月度考核要素为物控部（PPC）月度计划完成情况、员工岗位职责。不同的职位对应不同的考核权重，员工具体的权重分配参见员工月度考核要素权重表。员工月度考核要素权重表职别计划完成情况品质指标岗位职责工作态度主管0.40.20.20.2班组长0.30.20.30.2普通员工0.20.20.20.4第10条 考核指标、权重和标准1计
7、划完成情况（1）考核指标：每月28日前由物控部（PPC）根据每月生产计划确定下月度的关键考核指标，考核指标应可量化，例如生产效益、准时出货率、废品率、客诉率等，并由此组成生产部月度计划完成考核表。月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值生产效益0.3K1W1K1准时出货率0.3K2W2K2废品率0.2K3W3K3客诉率0.2K4W4K4合计1.0（2）生产效益：由物控部（PPC）制定标准工时产值，生产效益=标准加工产值实际加工产值。（3）指标权重：月度考核由各部门经理根据各项指标的重要程度和月度工作重点确定各项指标的权重。2. 品质指标（1）考核指标：以岗位发生的品质事故次数转化
8、为考核指标。（2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。3岗位职责（1）考核指标：将每一岗位职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。（2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。4工作态度（1）考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性4个方面组成。（2）指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。第11条 考核标准计划完成情况以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见附表。定性指标标准又分为A、B、C、D 4个级别，如下表所示。定性指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目
9、标远低于目标得分101120811005180050第12条 考核主体和权重岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，具体内容如下表所示。生产部员工月度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（ %）岗位职责（ %）定量指标（ %）指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标1W1K1W1K1指标2W2K2W2K2指标3W3K3W3K3合计1.0定性指标（ %）指标权重ABCD考核分值指标1W1W1K1指标2W2W2K2指标3W3W3K3合计1.0工作态度（ %）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.30.3K1协作性0.20.2K2责任心0.30.3K3纪律性0
10、.20.2K4合计1.0说明：生产部计划完成情况根据月度计划完成考核表结果直接填入。第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法1岗位职责、工作配合的计算。岗位职责考核由直接上级评分，工作态度考核为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的评分和同级评分各占50%。2个人考核系数计算公式个人考核分值=（月度工作分值权重+岗位职责分值权重+工作态度分值权重）/100将月度考核分值从高到底进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分为3个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀：1.2，合格：1，不合格：0.8。第14条 考核结果的应用1考核结
11、果用于月度绩效奖金的计发，计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数个人考核分值2作为员工晋级的依据：将月度考核系数从高到底进行排序，对连续两次被评为不合格的员工提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。第3章 薪资制度第15条 薪资构成1. 月薪=基本工资+绩效奖金+岗位津贴+全勤奖+加班工资2. 基本工资根据公司效益每年做相应调整。3. 加班工资计算：普通员工加班费，周六和平时加班按基本工资1.5倍计算，周日和节假日按2倍工资计算。职别基本工资绩效奖金岗位津贴全勤奖主管2500350005000100班组长20002500030050100100普通员工16001800020050100100第4章
12、 年度考核第16条 考核要素和权重年度考核要素包括工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，具体可参见生产部门（包括品管、工程部）员工年度考核要素权重表。员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度主管0.80.2班组长0.50.5普通员工0.30.7第17条 考核指标、权重和标准1工作能力（1）考核指标：车间主管的工作能力指标包括人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。（2）指标权重：每年初可由经理根据生产部门的需要确定指标的权重。2工作态度（1）考核指标
13、：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（2）指标权重：由经理确定各岗位各项指标的权重。第18条 考核标准工作能力和工作态度的考核标准分别参照工作能力考核标准表和工作态度考核标准表，每项指标标准分为A、B、C、D4个级别（参考前表指标标准等级表）。工作能力考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，与其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，与其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，能够配合其他部门工作经常出现工作不能顺利开展的状况，不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾
