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1、接班人计计划纲要要 前言人才需求求预测 对2年内内人才需需求的精精确预测测（管理理公司）对第3年年人才需需求的初初步预测测（管理理公司）内部人才才评估与与推荐 员工的评评估内容容与程序序内部推荐荐程序大学生定定向培养养计划 招募程序序及要求求培训计划划 人才发展展支持系系统 管理开发发课程（四四级课程程）岗位见习习计划其他培训训和指导导机会接班人计计划执行行的评估估标准 评估系统统执行及及跟进附录：表表单 附录1：人才需需求预测测表附录2：绩效评评估表附录3-4：领领导力评评估表附录5：个人发发展蓝图图评估表表附录6：员工评评估档案案表附录7：人力资资源顶级级方法与与实操大大全前言：“接班人人
2、”的基本本概念什么是接接班人接班人，就就是酒店店指定的的、能够够接替更更高级或或更重要要职务的的继任者者。对接班人人有什么么要求？一位员工工人必须须符合以以下五项项标准，才才能被指指定为接接班人：1、经绩绩效评估估，整体体得分平平均在良良好以上上；2、经能能力评估估，各项项能力平平均得分分在良好好以上；3、经个个人发展展目标评评估，具具有在11-2年年内晋升升的愿望望和潜力力；4、符合合集团规规定的任任职标准准要求，包包括学历历/英语语/工作作经验/职称/培训经经历；5、参加加管理公公司规定定的四级级管理开开发课程程，并获获得资格格证书。如果一个个接班人人严重违违反集团团或酒店店的制度度，或工
3、工作表现现持续下下降，经经酒店总总经理同同意，可可以随时时解除该该员工的的接班人人资格，并并报管理理公司人人力资源源部，将将该员工工名单从从集团接接班人人人才库中中删除。接班人具具有哪些些优势？接班人比比其他员员工，具具有优先先晋升、担担任指定定职务的的权力，和和更多的的培训机机会。接班人晋晋升的范范围，不不仅限于于本酒店店内部，也也可以考考虑集团团酒店产产业内的的相应职职务。当酒店的的管理岗岗位出现现空缺时时，本酒酒店内部部相应的的接班人人将被优优先考虑虑；如果果酒店内内部没有有指定的的接班人人，应在在产业公公司范围围内考虑虑接班人人。然后后，才考考虑其他他员工，最最后，才才是外部部招募。尤
4、尤其是部部门经理理级以上上的管理理人员在在选拔时时应严格格遵守这这一程序序。为确保所所有接班班人都能能在集团团范围内内得到最最好的发发展，管管理公司司建立接接班人计划人才才库，对对所有接接班人资资料进行行详细的的记录和和更新，并并向所有有酒店提提供人才才的完整整信息，协协调其在在集团内内的调动动。不过过，所有有员工在在产业公公司内的的调动，都都应经过过酒店人人力资源源部协调调和实现现。如果酒店店成本允允许，和和经营管管理需要要，可以以使接班班人担任任助理职职务，以以提供更更多参与与管理实实践的机机会。除了管理理公司的的管理开开发课程程之外，酒酒店应为为接班人人安排更更多的培培训机会会和管理理实
5、践机机会。接班人什什么时候候可以晋晋升？接班人只只是一个个培养方方向，而而不是一一个晋升升的事实实。接班人的的晋升，并并没有一一个明确确的期限限。但等等到空缺缺职务出出现时，接接班人比比其他员员工具有有优先权权。这一一点已经经在我们们“接班人人具有哪哪些优势势”中得到到阐述。我们需要要确定多多少接班班人？由管理公公司根据据人才需需求预测测来确定定接班人人的数量量和结构构。我们将按按照实际际需要的的1.22-1.3比例例来培养养接班人人。如果果酒店产产业044年-006年需需要6位位人力资资源部经经理，我我们会培培养7位位接班人人。我们们要确保保接班人人的素质质，并把把精力和和资源集集中到最最关
6、键的的人才的的开发上上，并对对接班人人的发展展负责。从集团发发展来看看：为了了确保集集团的发发展和人人才的发发展保持持高度一一致；从个人发发展来看看：使个个人得到到更好的的职业发发展规划划和培训训的支持持；从酒店管管理来看看：建立立为什么要要实施接接班人计计划？人才梯队队，防止止出现人人才断层层而影响响正常经经营；同同时能通通过管理理公司的的协调，从从集团范范围内得得到人才才支持。关于接班班人计划划的4个个主要流流程接班人计计划主要要分四个个部分：人才需需求预测测、内部部人才评评估与推推荐/大大学生定定向培养养计划、人人才发展展支持系系统、接接班人计计划执行行评估，这这四个部部分组成成一个完完
7、整的流流程，缺缺少任何何一个环环节，都都会影响响整个计计划的有有效执行行。人才需求求预测系系统 意义 这是开展展接班人人计划的的第一步步，也是是以下所所有工作作的依据据。它主主要是为为了：1、使集集团的发发展与人人才的需需求能够够更好的的结合，从从而避免免人才短短缺或人人才过剩剩。2、使员员工能够够了解集集团发展展和人才才需求，从从而进行行职业生生涯的规规划，将将个人发发展与集集团发展展更好的的结合。预测依据据 1、集团团连锁酒酒店发展展。2、集团团酒店管管理人员员的缺编编情况。3、集团团酒店预预计人才才流失率率。4、集团团酒店管管理人员员的素质质（绩效效、能力力、发展展目标、任任职资格格）。
8、具体行动动管理公司司每年年年底将根根据集团团连锁酒酒店拓展展的需要要，精确确规划未未来2年年人员需需求，制制订并提提供给所所有饭店店人力资资源部一一份集团团人才需需求计划划。（004-006年*酒店管管理公司司人才需需求预测测见附附录表11。）酒店人力力资源部部将把计计划在员员工公告告栏内进进行公布布，同时时管理公公司会在在集团内内部网站站公布计计划。目目的是使使所有员员工都能能清楚并并找到自自己的目目标职位位，并为为此努力力。员工工也可以以向酒店店管理公公司人力力资源部部咨询或或向所在在酒店人人力资源源部咨询询。同时管理理公司人人力资源源部必须须对第33年人才才需求的的初步预预测，并并采取一
9、一些必要要的行动动。人才评估估与推荐荐系统评估系统统的目的的，是要要把有潜潜力的、表表现出色色的员工工选拔出出来，给给予进一一步培训训和发展展的机会会。评估系统统主要包包括3个个部分：绩效评评估/领领导力评评估/个个人发展展目标评评估。绩效评估估（第一一部分，见见附录表表2） （1）对对总经理理、驻店店经理、总总经理助助理的绩绩效考核核 由管理公公司各职职能部门门总监负负责制订订标准和和执行。参参见*酒店店总经理理绩效考考核方案案。考核结果果管理公公司人力力资源部部统一协协调和存存档。（2）对对部门经经理（总总监）的的绩效考考核 基础标准准由管理理公司相相应各职职能部门门总监负负责制订订标准并
10、并执行，管管理公司司人力资资源部统统一协调调和建档档。参见见*酒店部部门总监监/经理理绩效考考核方案案。酒店可以以根据酒酒店实际际情况设设置个性性标准，由由酒店人人力资源源部组织织制订考考核标准准和执行行，系统统评价周周期要求求每年不不少于22次。考考核在第第二年的的1月份份完成。（3）部部门经理理以下管管理人员员的考核核 由酒店自自行参照照部门经经理的考考核标准准，自行行制订和和执行标标准，评评估周期期每年不不少于22次，关关键业绩绩指标不不少于44项。领导力与与职务能能力评估估（第二二部分，见见附录表表3-44） 评估标准准：*酒店店领导力力评估表表（附录录表3-4）评估程序序：被评议者者
11、先自我我打分，交交上级。其其中领班班、主管管级管理理人员完完成自我我评估表表后，交交给部门门总监；部门总总监、经经理级管管理人员员完成自自我评估估表后，交交给酒店店总经理理。被评议者者上级与与被评议议者在沟沟通基础础上，由由上级对对下级打打分。部部门总监监对领班班、主管管进行打打分，酒酒店总经经理对部部门总监监、经理理进行打打分，管管理公司司总经理理对酒店店总经理理进行打打分。上级的领领导进行行最终审审议和确确认。部部门经理理对酒店店领班、主主管的评评估必须须由酒店店总经理理确认，酒酒店总经经理对酒酒店部门门总监、经经理的评评估由管管理公司司相应职职能部门门总监审审议后报报管理公公司总经经理确
12、认认，管理理公司总总经理对对酒店总总经理的的评估由由集团总总裁确认认。评估时间间：每年的11月，绩绩效评估估完成之之后。个人职业业发展蓝蓝图评估估（第三三部分，见见附录表表5） 评估标准准：个人发展展目标（11年，22年，33年以上上）个人长处处个人发展展所需评估程序序：被评议者者先自我我打分，交交上级。其其中领班班、主管管级管理理人员完完成自我我评估表表后，交交给部门门总监；部门总总监、经经理级管管理人员员完成自自我评估估表后，交交给酒店店总经理理。被评议者者上级与与被评议议者在沟沟通基础础上，由由上级对对下级打打分。部部门总监监对领班班、主管管进行打打分，酒酒店总经经理对部部门总监监、经理理进行打打分，管管理公司司总经理理对酒店店总经
