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1、细心整理公司及企业依照中国法律规定，公司是指有限责任公司和股份有限责任公司，具有企业的全部属性。因此，凡公司均为企业，但企业未必都是公司。公司只是企业的一种组织形态。 企业，在现代汉语词典中的说明为：从事生产、运输、贸易等经济活动的部门，如工厂、矿山、铁路、公司等。在2007年3月16日通过的中华人民共和国企业所得税法中第一条那么有这样的描述：“在中华人民共和国境内，企业和其他取得收入的组织以下统称企业为企业所得税的纳税人，依照本法的规定缴纳企业所得税。个人独资企业、合伙企业不适用本法。”从上面的说明和法条可以看出：首先企业是一种社会组织也即部门，但是“部门”这个单词有着浓重的准备经济色调，显
2、得有些过时；其次企业从事经济活动，也就是能够给社会供应效劳或产品；最终企业是以取得收入为目的，即以营利为目的。公司，在现代汉语词典中的说明为：一种工商业组织，经营产品的生产、商品的流转或某些建立事业等。在2005年10月27日修订的中华人民共和国公司法中其次条那么有这样的描述：“本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。”为经理建立必备的聘请技能【本讲重点】经理怎样限制聘请本钱人力资源经理和其他经理的职责为经理建立必备的聘请技能聘请中常见的误区【自检】部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在聘请的工作中要对部门经理进展培训，你认为这项工作是否必要？为什么
3、？_1、经理怎样限制聘请本钱通常部门经理都盼望聘请时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为聘请的本钱不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。假如一个新员工连试用期都没过就因为某种缘由离职，这个职位就会空出来。再招一个新人补充，聘请这个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都须要计入这个职位的本钱，这个职位的本钱势必会很高。建议运用内部员工引荐的方法，可以很大程度地削减这种状况的出现，这是花钱最少的聘请方法。花钱最多的是运用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。但一些关键的职位，比方副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最
4、短的时间内到位。所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。2、人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最简洁跟支持部门发生冲突。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今日要考核，明天要培训，后天要参及面试。其他部门的经理及这两大阵营老是有许多磨合不了的冲突。针对这个状况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以削减冲突。一份清楚的经理指南是最有效的方法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提示作用。以下是一份聘请问题上的经理指南：表2-1 经理指南序号一线经理人力资源经理(1)列出特定岗位的职责要求，以便帮助进展工作分析在一线经
5、理供应资料的根底上编写工作描述及工作说明书(2)向人力资源部供应对将来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事准备(3)描述出职位的围度，及人力资源部一起设计出适当的聘请及测试方案开展聘请活动(4)同候选人面谈，做出人员选择对候选人进展面试、筛选，将可用者引荐给一线经理3、为经理建立必备的聘请技能在开聘请会之前，人力资源经理必需要把参加聘请的经理们召集在一起，花半小时及大家沟通，使大家在聘请中用同一个声音说话。下面是须要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是须要保密的，须要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一样。2.可供应事实及数据的
6、范围就是什么该说什么不能说。在聘请过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责聘请的人绝不能把一些重要的数据透露给生疏人。大家要达成一样，统一口径。3.如何描述公司的历史必需要实话实说，而且运用统一的年数。比方公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告知别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。4.如何描述空缺职业描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比拟专业的说法。5.如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍稍差一点，这是一个窍门。建议有时候把条件
7、说得差一点吸引来的那些人，是最简洁“出活”的。因为他都能承受你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。比方说：“你们有班车吗？”你就告知他：“我们此时此刻没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你精确的答复。”问：“你们那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”对这种问题要实话实说，照实地告知对方。6.给候选人描述职业生涯开展时机时，千万不要随意说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯开展时机的时候，千万不要乱说。【自检】请参照以上要点，写
8、出你公司做聘请准备工作的时候，须要和部门经理沟通的微小环节。(1)我们公司的主营业务是：_(2)公司今年的整体经营状况是：_公司今后五年的业务开展方向是：_(3)公司的历史是：_(4)公司目前的办公环境是：_(5)我们所须要的职务包括：_以上职务的主要职责是：_(6)我们所聘请职位的职业开展前景是：_小 知 识员工离职的232原那么“”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的缘由是公司在聘请的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？确定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利
9、等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个缘由都是跟聘请有关。最终一个“”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工盼望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他供应时机，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。4、聘请中常见的误区还没起先面试的时候，你脑中已经有许多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确确定。1.刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学实力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地订正。2.坚信介绍
10、介绍人和介绍信都是不能完全坚信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。3.非构造性的面谈假如聘请人和候选人之间相相互识或有一样的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在奢侈时间。4.无视心情智能在聘请中不要过于看中文凭，应当加强对沟通技巧、团队精神等因素的考察。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。5.问真空里的问题聘请经理常常会这样问：“假如你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？假如给你巨大的压力，你应当怎么做呢？假如给你一个团队，你将会怎么领导？”候选人会说：“假如我遇到巨大的压力，我会先冷静思索，再分
11、析长短、利弊，再制定政策”很完备地答复你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应当不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比拟客观实际。6.找寻“超人”经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的相宜。你认为做了一笔相宜的业务。但是从上班的第一天起，你就要想方法激励他，留住他，一旦你不能满意他，他很快就会离职。建议假如这个职位素养要求是100%，你只要招够70%、80%素养的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，假如你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应当有一个警钟：他不是图你的职位，必需是别有所图。7.反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。假如前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。【自检】参照讲解，分析你自己在聘请中常出现的误区，并针对该误区制订相应的限制方案。聘请中常见误区分析表误区是否存在产生缘由限制方案刻板印象坚信介绍非构造性面谈找寻“超人”无视心情智能问真空里的问题反映性方法
