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1、足球俱乐部薪酬体系设计案例 分析-友泰原创某足球俱乐部 运动员薪酬体系设计案例汇编（可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）某足球俱乐部运动员薪酬体系设计案例一、案例背景北京某足球俱乐部，现有运动员 56 人。二、现状存在问题1. 未建立起一套科学、系统的人力资源管理制度。对运动员的薪酬采用人头管理， 随意性、 主观性较强。 且奖金发放 不合理，保险福利和精神奖励不完善。2. 后备力量培养严重不足在足球强国巴西、意大利，足球俱乐部有几万个，球员过百万。而 在中国注册的球员只有几万人，后备力量悬殊很大。友泰咨询认为要解决后备力量严重不足问题， 首先需要足球俱乐部 解决梯队建设问题，其次呼吁要
2、在全国范围内形成良好的足球氛围， 从娃娃抓起。3. 存在国有企业背景目前大多数俱乐部的工资发放是不合理的， 尤其是有国有企业背景 的俱乐部。他们发给运动员的钱，不是俱乐部经营赚来的，由企业直 接划拨过来。这种靠母公司输血的运营模式，不符合市场化的运作规 律，对俱乐部的自身发展没有好处，一旦母公司出现问题，俱乐部将 难以为继。落地变革专家友泰咨询认为薪酬改革势在必行。三、薪酬变革方案1设计目的建立体现运动员价格市场化的薪酬机制；建立市场导向型与技术导向型双向平衡的薪酬结构。2设计原则向球队中贡献大的球员倾斜；向技术、战术素养高，训练认真刻苦，出场时间多，场上顽强拼搏的球员倾斜；与球队的年终成绩挂
3、钩。3薪酬结构将薪酬结构分为工资、奖金、保险福利、精神奖励四部分。工资实行“岗位管理”，奖金实行“目标绩效管理”。4设计方案（1）工资工资分为岗位工资和绩效工资两大部分。在工资中增加转岗、 待岗设计方案。岗位工资的确定以“出场时间”确定岗位;冈位岗位划分标准1出场时间排名1 - 5名2出场时间排名6 - 11名3出场时间排名12 - 20名4出场时间排名21 - 30名5出场时间排名30 - 45名6出场时间排名45名以上在俱乐部内部及行业内展开薪酬调查，进行薪酬定位;使用能力素质模型，从知识、经验、技能、职业素养等方面评估 运动员的能力，结合场上位置、技术特点、比赛作风、训练态度、经 验年龄
4、等方面确定运动员的岗位工资。绩效工资的确定给予1 -5名(即1岗)、6- 11名(即2岗)相应的绩效奖励。(2) 奖金奖金部分采用“团队激励”薪酬。首先设定当年联赛的目标，然 后设定单场比三奖金，再设定目标奖金，最后在球队内部分配。(3) 保险福利依据法律要求设定养老保险、医疗保险、失业保险等；根据需要设定医疗有关的保险福利，如意外伤害保险、短期伤残疾病险等；设定合适的带薪休假、 无薪休假、探假、旅游、病假等工资制度； 其他福利，如培训、购买本俱乐部的商品与服务折扣等。(4) 精神奖励让员工充分感受到组织的关怀，如尊重、关爱、赞美、宽容等;给员工提供公平的竞争环境； 设立单场最佳球员、 年度最
5、佳球员、 进步最快球员、 最受欢迎球员、最佳新人奖等奖项，对其实行荣誉和物质的奖励，并采用媒体 进行宣传，增加其社会价值和美誉度；根据每个球员的特点，为球员进行职业发展设计；及时挖掘球员中的真、善、美。五、薪酬变革的步骤1. 变革观念的宣传友泰咨询实践表明在薪酬变革实施中要加大力度宣传或培训，让 大家明白 “变革不是为了给运动员减薪” ，让大家理解薪酬变革的必要 性，并让大多数运动员感受到改革的公平、公正。2. 变革的定位薪酬变革的目的是，建立体现运动员价格市场化的薪酬机制，建 立市场导向型与技术导向型双向平衡的薪酬结构， 增强运动员的士气， 给大家一个公平、公正的竞争环境。3. 制定薪酬变革
6、核心方案依据中国经济、俱乐部内部情况、行业状况及国家政策，制定薪 酬变革的核心方案。4. 实施核心方案为顺利实施方案制定薪酬体系变革实施细则5. 制定相应的配套方案为保证核心方案的实施，制定职业发展规划、培训等配套方案。6.试运行减少变革的风险进行试运行，让大家熟悉新的薪酬体系环节及内 容。7.调整方案收集反馈意见，针对方案中的问题予以调整。8.正式运行试运行三个月后，正式运行新的薪酬变革体系。六、变革效果此方案实施后， 大大的缓和了俱乐部内部球员的矛盾， 树立了球员 美好的公众形象，有力的促进了俱乐部的建设，推动了足球失业的健 康发展。（ 作者单位：友泰（北京）管理咨询， ，）欢迎交流：（
7、8610 ）58693436：（ 8610 ）58693438E-mail ： 地址：北京市朝阳区东三环中路 39号建外 SOHO 12 座2202： 100022项目物业激励性薪酬体系设计方案鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不 能满足项目物业发展需要，在对原有薪酬体系的基础上进行了研 究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性 薪酬体系设计方案。一、目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情， 积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企 业发展所带来的收益，把员工个人与公司的
8、短期收益、中期收益 与长期收益有效结合起来。二、依据原则1、效率优先、兼顾公平原则本体系首先体现的是效率优先原则， 即把岗位对公司发展贡献 大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准； 同时考虑多方面因素， 把员工间的收入差距控制合理的范围之内， 一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。2、激励原则本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的 作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提 高工作绩效。3、充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低， 但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予 每一个员工肯定和认可，增强员工
9、的归属感和忠诚度。4、成本控制原则任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提， 根据公司 的经营情况控制在一定的支付水平。5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数， 而是采取最简单且适合实际 情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。三、薪酬结构 项目物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成， 具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班 工资、补帖等。奖金：包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险） 、有薪假 （包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假） 、年休假、公休、法定 假等）、食宿、节日慰问、工服等。四、
10、薪酬标准（一）工资1 、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支 付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1380元/月（烟台市最低工资）；基本工资随当地最 低工资调整而调整。2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见岗位工资等级标准表。岗位工资等级标准表等级岗位工资（元/ 月）等级岗位工资（元/ 月）15270029770014250028720013230027670012210026620011190025580010170024540091500235000813502246007
11、12002143006105020400059001937004750183400360017310024501629001300各岗位对应的岗位工资等级范围岗位名称岗位工资级备岗位名称岗位工资级备总经理23 - 29经理助理8 - 18副总经理18 - 27主管6 - 16总经理助15 - 25领班5 - 14经理11 - 22副领班4 - 12副经理9 - 20员工1 - 10各职系岗位工资等级下限等 级29282726252423总经理2221201918副总经 理171615总经理1413经理12客服部经 理11副经理客服部副 经理安防经 理维修经 理10副经理9行主政部 主管客服主管
12、安保主维修主 管8领班76行政人客服管家领班/资深技5文员客服专员资深护 卫员技工主洁主管4护卫员32领班1初级客服保洁值更管职行政管客服类安保类技工类保洁工勤类系理类类注：（1 ）经理级以下职位代部门负责人的情况，其岗位工资等级 向上晋一级。（2 ）能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条件的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格证或上岗证工作满6个月的，岗位工等别向上晋升一级。3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币 报酬。绩效工资等级标准见下表：绩效工资等级标准表等级绩效工资上限（元/月）等级绩效工资上限（元/月）1527102969801424802866101322602762501220502659001118502555601016602452309148023491081310224600711502143006100020401058601937304730183460361017320025001629501400各职系绩效工资等级下限等 级29282726252423总经理222120
