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1、某某集团股份薪酬管理制度某某集团薪酬绩效项目组3月目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额管理4第三章 薪酬体系7第四章 年薪制8第五章 岗位绩效工资制9第六章 协议工资制11第七章 年底奖12第八章 薪酬调整13第九章 社保福利15第十章 扣款和工资发放16第十一章 附则18附件19附表一 岗位职系划分表19附表二 岗位薪酬等级对照表21附表三 薪酬核实和发放步骤25第一章 总则第一条 目标和依据为规范某某集团股份（以下简称“企业”）薪酬福利管理工作，建立适合企业发展、以表现岗位价值为前提薪酬分配体系；激发职员主动性和发明性，共同分享企业发展所带来收益，促进职员价值观念统一，表现内部公平性和外部
2、竞争性；为建立吸引人才和留住人才机制，保障企业运行顺利开展，推进企业总体发展战略实现，依据国家相关法律、法规，结合本企业实际情况，特制订某某集团股份薪酬管理制度（以下简称“本管理制度”）。第二条 适用范围本管理制度适适用于企业全部正式职员。第三条 薪酬支付依据薪酬分配依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地域行业市场薪酬水平。岗位价值是指根据一定衡量标准，对岗位知识水平和技能技巧、处理问题能力和负担岗位责任等方面进行评定，从而反应出岗位在组织中相对价值大小。岗位价值并不伴随岗位任职者改变而改变。经过客观评价职员工作绩效和任职资格，在确定职员薪酬同时，帮助职员提升本身工作水平和岗位任职资格，从而
3、有效提升企业整体绩效，实现企业发展战略目标。企业结合区域市场和行业薪酬情况，建立以岗位价值贡献为基础，以职员能力素质和绩效考评为关键薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素作用。第四条 薪酬分配基础标准薪酬作为价值分配形式之一，应遵照公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性标准。公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，经过对团体和职员个人绩效考评决定职员最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以表现内部公平、自我公平和外部公平。激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性。经过绩效考评，使职员收入和企业业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长
4、久激励方法激发职员主动性。竞争性标准：在薪酬结构调整同时，依据对市场薪酬水平了解，对差异较大岗位薪酬水平有一定幅度调整，使企业整体薪酬水平和市场水平相当；对企业发展贡献较大关键岗位薪酬水平含有一定市场竞争力。经济性标准：薪酬水平和企业经营业绩紧密联络，人力成本增加幅度应低于总利润增加幅度，同时考虑劳动力资源合理配置，保障企业整体利益，实现可连续发展。同时依据人员编制和年度薪酬预算，实施总额控制。实用性标准：将科学性和实践性紧密结合，联络企业实际，重视可操作性和实用性，关键考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等原因。第五条 薪酬可计量和可预期特征可计量性：和职员薪酬相关影响原因全部将量化为工
5、资数额，薪酬和绩效考评挂钩。可预期性：除尤其奖励外，职员依据其所在岗位、含有技能、工作努力程度和工作业绩等，能够预期到个人年度总收入。第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对集团企业高层领导、子企业经营决议层及一些关键业务岗位采取年薪工资制（简称“年薪制”），对经营管理职系其它岗位、市场营销职系、专业职能职系、工勤技能职系岗位实施岗位绩效工资制，对外聘教授顾问或外部兼职员作人员实施协议工资制，从而形成企业薪酬体系。（具体职系划分见附表一：岗位职系划分表）第七条 薪酬管理企业薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、人力资源部、部门长分别依权限负责。表1-1：薪酬管理职责表管理主体关键职责董事会
6、审批企业薪酬管理制度及相关修改提议审批企业薪酬总额标准审批薪酬整体调整方案审批绩效年薪发放方案审批协议工资方案总经理办公会制订年度薪酬贮备额度审核薪酬整体调整方案审批薪酬部分调整方案确定绩效年薪发放方案确定协议工资方案确定尤其奖励方案裁决企业中层及以上人员薪酬申诉和纠纷企业薪酬管理政策和制度审核、实施总经理审核薪酬调整方案审核绩效年薪发放方案拟订尤其奖励方案裁决企业基层职员薪酬申诉和纠纷人力资源部计算企业薪酬总额拟订企业薪酬管理政策和制度拟订薪酬整体调整提议方案拟订薪酬部分调整提议方案拟订绩效年薪发放方案拟订协议工资方案对薪酬制度提出修订提议负责解释企业薪酬政策和制度在授权范围内负责特殊薪酬事
7、项议定和决议负责企业内部薪酬申诉受理，并提出处理提议集团企业和景区管理企业部门长、分/子企业总经理 配合人力资源部在部门范围内解释薪酬管理制度配合人力资源部实施薪酬方案确定部门内职员薪酬调整提议确定部门年度绩效奖金分配方案第二章 薪酬总额管理第八条 薪酬总额定义本制度中薪酬总额为狭义定义，仅指企业范围内直接货币性支付，包含基础工资、岗位绩效工资、年薪制工资等，不包含特殊奖金和各类间接性货币支付，如培训费等，和企业付酬假日工资等。第九条 企业年度薪酬预算总额计算公式2-1：年度薪酬预算总额计算公式2-2：预算个人平均月收入计算预算个人平均月收入上年个人平均月收入（1+预算薪酬比率R）预算薪酬比率
8、R依据预算年度利润增加率、企业发展战略确定。预算薪酬比率R标准上不得超出20%。公式2-3：预算薪酬比率计算预算薪酬比率R预算利润增加率增加率调整系数其中，为增加率调整系数，取01（提议取值小于0.7），依据企业当年所处内外部经营环境、集团企业相关要求及企业发展战略确定。公式2-4：预算利润增加率计算预算利润增加率（本年度预算利润上年度实际利润）/上年度实际利润第十条 年度薪酬预算总额组成年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、岗位绩效制工资总额、协议制工资总额三个部分。从发放性质上，薪酬总额又能够分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分。固定薪酬总额指职员月度薪酬固定发放部分总额，关键包含基础工资和
9、年薪制人员基础年薪；浮动薪酬总额指用于职员绩效工资、绩效年薪、年底奖和尤其奖励等浮动收入部分薪酬总额。第十一条 薪酬贮备预留薪酬贮备提取依据企业当年经营情况、外部薪酬市场行情、企业当年薪酬政策确定，报总经理办公会同意。在完成年度指标前提下，依据企业绩效情况，经总经理办公会同意，能够从当年实际应发薪酬总额中提取一定百分比薪酬贮备（通常不高于5%）。薪酬贮备用于 “以丰补欠”，即在企业经营情况良好时，留存一定资金作为企业经营业绩欠佳时工资发放，以很好地平衡企业职员激励和队伍稳定，确保企业连续稳定发展。第十二条 年底奖总额预算年底奖总额提取依据企业当年经营情况确定，通常占职员月度薪酬总额1015%。
10、第十三条 薪酬预算总额调整企业薪酬预算实施过程中，应依据利润实现情况进行调整。在调整过程中，关键是对薪酬总额中浮动部分进行调整，对固定部分标准上保持不变，以确保职员固定薪酬部分发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬贮备中提取部分资金确保固定薪酬发放。1. 当企业利润目标准期完成或超额完成时当企业目标利润能准期完成时，不调整薪酬总额预算，在年底时按实际完成利润指标计算当年实际薪酬总额。公式2-5：利润完成时企业当年实际应发薪酬总额计算公式2-6：实际个人平均月收入计算实际个人平均月收入上年个人平均月收入（1 + 实际薪酬比率R）公式2-7：实际薪酬比率R计算实际薪酬比率R
11、实际利润增加率增加率调整系数在目标利润能完成情况下，在年初确定后不给予调整。2. 当企业目标利润未能实现时薪酬总额调整在年底实施预算检验时，如目标利润没有实现，应经过来调整薪酬比率R。公式2-8：利润未实现时企业当年实际应发薪酬总额计算公式2-9：实际个人平均月收入计算实际个人平均月收入上年个人平均月收入（1+调整后薪酬比率R1）经调整后，企业当年实际应发薪酬总额扣除整年预算固定工资总额和已发放浮动工资后为当年剩下浮动工资总额，这部分剩下浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付次序为绩效工资、年底奖、尤其奖励，最终支付实施年薪制人员绩效年薪。第三章 薪酬体系第十四条 职系划分依据企业现在工
12、作岗位性质，将全部岗位划分为经营管理职系、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系四个职系，每个职系包含具体岗位见附表一:岗位职系划分表。第十五条 企业薪酬体系包含三种不一样类型(一) 年薪制适适用于集团企业经营管理层、子企业总经理和部分关键业务岗位。(二) 岗位绩效工资制适适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪制岗位除外）、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系岗位。(三) 协议工资制关键适适用于临时聘用或有长久合约高级业务人才和高级管理人才。第四章 年薪制第十六条 适用范围 年薪制关键适适用于集团企业经营管理岗位及子企业经营管理岗位：（一）集团企业经营管理岗位（总经理、副总经理、总监、
13、总工等）；（二）子企业总经理岗位第十七条 年薪结构年薪总额由基础年薪和绩效年薪组成。其中基础年薪和绩效年薪百分比各为50%。公式4-1：年薪收入 基础年薪 绩效年薪第十八条 基础年薪基础年薪是年薪中按月平均发放部分。公式4-2：月度基础工资 基础年薪 / 12第十九条 绩效年薪绩效年薪依据任职人员年度考评结果发放。（考评措施见某某集团股份绩效管理制度）公式4-3：实际发放绩效年薪标准绩效年薪个人年度绩效系数第二十条 年薪发放1. 基础年薪每个月定时发放。2. 绩效年薪于第二年1月核实后一次性发放。第五章 岗位绩效工资制第二十一条 适用范围岗位绩效工资制适适用于经营管理职系中层管理岗位（享受年薪
14、制岗位除外）、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系岗位。第二十二条 薪酬结构采取岗位绩效工资制企业职员薪酬结构包含以下元素。公式5-1：个人年收入总额计算个人年收入总额 基础工资 + 岗位工资 + 年底奖第二十三条 基础工资基础工资是为保障职员基础生活而设置薪酬元素。依据行业薪酬情况、地域收入改变程度及职员工龄等原因来确定，并于每个月固定发放。公式5-2：基础工资计算基础工资 = 企业最低工资 + 工龄工资1. 企业最低工资当安顺市企业最低工资标准发生改变时，企业可依据实际情况将此部分工资作对应调整。2. 工龄工资工龄工资依据职员实际工龄年限计算，每十二个月按20元计发，最高不超出20年。
15、已经超出20年工龄职员按现有工龄工资计发，不再累计。第二十四条 岗位工资岗位工资和企业绩效、部门绩效考评和个人绩效考评结果挂钩，按月度发放。公式5-3：个人月度实发岗位工资计算个人月度实发岗位工资 岗位工资个人绩效系数其中：1. 标准岗位工资具体发放标准参见附表二岗位薪酬等级对照表；2. 个人绩效系数等于上一季度个人绩效系数；3. 个人绩效系数具体确定方法参见某某集团股份绩效管理制度。第二十五条 年底奖年底奖计算发放要求见本制度年底奖具体要求。第六章 协议工资制第二十六条 适用范围协议工资制实施具体对象包含：1. 高级人才：指包含专业课题责任人、专题项目开发教授顾问等面向社会公开招聘岗位，当现在薪酬体制难以招聘到受聘于这类关键岗位高级人才时，能够经过组织教授评定，择优聘用，和受聘人员
