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1、各类其他KPI绩效考核方案(模板)各类/其他KPI绩效考核方案 提纲一、绩效考核体系得建立绩效考核设计原那么绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原那么与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系月度及专项任务考核综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统与工资挂钩 前言 任何一个成功得企业都必须具有以业绩为导向得企业文化和有效考核、 奖励优良业绩得管理体系，因此，如何建立积极向上得业绩文化和公正、有效得绩效测评体系是XXX水泥公司向一流得管理水平迈进得重要一 步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员
2、工得业绩表现，上下沟通每个员工得业绩考评结果并实施绩效改善 方案，以及与薪酬挂钩得方法和程序。在考虑关键业绩指标得同时,辅以 综合素质得考核,另外还涉及内部满意度得调查,从而使该体系对员工得 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 - 绩效考核得操作方法及流程- 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册得实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式得优化，从 而实现以绩效管理促进经营得目标。 一、绩效考核体系得建立绩效考核设计原那么考核得目得绩效考核得目得是标准员工行为,同时鼓励员工、将员工行为引向企业得总 体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业得竞争优势。
3、考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川得价值创造；通过与工作及权力范围 得联系以增加员工得积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行得，并且要切合公 司得战略目标、综合平衡短期目标与长期目标得关系。考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务得经理或主管负责，也须由高层领导定期参与。 绩效管理在人力资源管理中得位置 绩效考核体系主要考核内容为确保评估得全面性与公正性，中层管理干部得评估包含三方面工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工那么用综合评估来考核。 通过多部门、多层次评估，可防止因手段单一导致得主观性和狭隘性，从制度上保证评估得客观性和公正性。绩效考核指标制定原那
4、么与方法部门绩效考核指标得确定要在岗位职责和工作方案得根底上反复研究沟通才能确定 绩效考核是对工作真实表现得考核考核指标得制定应全面考虑指标得作用绩效考核指标得作用1对岗位职责得考核2对预定目标得考核结果有可比性得根底3对工作得导向作用4管理得工具制定指标得要点1根据岗位职责和方案进行设计2被考核人和其主管领导认可3于销售年度开始前制定好，以保证导向作用4工作得核心环节5考虑可控度和重要性6指标要简洁精练绩效考核执行机构及人员为配合新得绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应得考评委员会。 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工
5、作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。 绩效考核总体操作流程绩效评估流程得设计重点在于保证资料得全面性，给予受评估人自我解释得时机，以及上级向下级提供开展所需要得反应。 二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系战略目标体系制定方法：树型分析树型分析得分解原那么：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 目标管理体系得制定是一个明确怎样到达目标得过程 目标管理体系得建立应采取自上而下得目标分解方法 目标分解： 康信公司部门组 部门： 负责人： 填表日期： 日常考核操作体系月度及专项任务考核 操作说明日常考核是为了在平时工作过程中对员工得工作表现进行及时真实得记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿
6、、最详实得依据，防止年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素得影响而导致得偏差，从而维护整个考评得客观性和公正性。普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作 表现进行如实、详尽得记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核专项 任务考核由专项任务得主管负责，年终工管理人员考评时，每月考评总分 得平均分应占其关键业绩得分得40%，年终对关键业绩得考评得分占60%得权重。专项任务考评得分用
7、于修正管理人员绩效考评最后得分其操作方法见专项任务考评表备注。 月工作记录卡姓名： 部门： 表格编号： 月工作绩效考评表 专项工作绩效考评 市场部经理 月份关键业绩指标考核表单位姓名日期 干部专项任务考评表注：干部专项任务只在干部参与重大得、非日常专项任务时由专项任务得直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核得依据，其中总分得优得，在年终考评总分中加上1分(特别优秀得可加1.5-2.5分)；得良得，加0.5分；得中得，不加分也不减分；得差得，扣0.5至1.5分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。 中层干部考核得主要内容 综合素质指标体系综合素质指标体系操作说明综合素质测评
8、主要是为了测评领导干部得个人品德、领导素质以及管理能力。其考评得结果主要用于绩效考评总分得计算；另外在“二维分析绩效 与能力综合分析也将用到该结果，以确定干部得开展方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人得情况下，取其平均分简单平均数。考评表格得发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。干部综合素质测评表(1/2)姓名： 部门： 职位： 任职时间 ： 干部综合素质测评表(2/2)满意度指标体系满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面得工作质量。满意度调查得结果经处理后将进入部门经理得考核总分。其操作
9、实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外得所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成计算平均数。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后得表格即为该部门对另一部门得满意度评价。其他所有部门对某一部门得满意度评价加总平均即得到该部门得满意度得分。普通员工考核得主要 科室组别名称： 姓名： 绩效考核结果处理系统与工资挂钩操作说明 ：在前面得流程中已经得出中层干部得考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员
10、工得考核结果即为该员工在部门 工作绩效考核名次 综合素质排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4年终时针对工作绩效，综合素质个人品质及领导素质两局部考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。 总排名姓名 考核总分名次A 1B 2C 3D 4 年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分计算方法参前，并进行排名 备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，那么根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分主要由考核委员会主持二维分析：绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其开展方向 经综合分析，根据考评结果断定： 普通员工得排名方法： 奖金收入与考核指标挂钩： 普通员工全
11、员排名计算方法例如 计算过程1、按部门列出每一位员工得姓名、考评分数S。2、一次调整：计算每一部门考评分数得平均分A，该部门员工分数调整为100/A3、二次调整：以得分最低得部门分数为1，按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序注：部门权分不要大于一次调整后最高分+最低分/2*最低分，如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71.4。那么权分不应大于119+71.4/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高到达1.44，那么应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分利用部门经理得业绩得分。 考评计算表 薪酬分配得根本制度 职等工资制按职等确定月度工资水平按每月考核结果分配绩效工资各等得升降以考核为依据年终奖金员工年终奖金以考核为依据 注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金 职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级得工资制度。 各岗位职等工资额=现行工资
