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1、完好版华远地产股权激励案例分析总结计划华远地产股权激励案例分析一、企业背景简介华远房地产股份有限企业成立于1987 年，目前拥有60 多亿的总财富，从最早的区属开发企业发展成为今天房地产行业的有名品牌之一。二、案例分析（一）历史回顾华远打造期权过程:1993 年，华远进行了股份制改造，这是第一次产生期权激励体系看法，在做法上采用了“个人股”的方式，最后回收个人股资本额达9900 万。依照不一样样级、不一样限制条件进行认购。1994 年进行了合资，1996 年在香港将外方拥有的全部股权上市。上市此后，华远把个人股的股权全部回收，变换为香港上市企业的认股权。上市此后，境外上市企业所拥有的企业股份从
2、52% 上升到 70.4% ，成为绝对控股的大股东。这个大股东为了激励高级管理人员，把香港上市企业的认股权的10% 即 12000 万股分配给高级管理人员，拿出3000 万股给现在的房地产企业管理层，中方管理层把3000 万股权依照不一样的比率加权分配。1997 年，企业成立了认股计划，在全企业范围内进行了认股权的分配。（二）股票期权激励制度的详尽推行方案1、目的：使职工和与企业成为利益共同体。2、激励对象：职工和管理人员在企业的岗位不一样，肩负的责任不一样，工作失误带给企业的损失不一样，以及对企业的贡献也不一样，决定了其激励方式应差异对待。由于经理人员的岗位重要，而且越是高层经理，岗位越重要
3、，越需要工作主动积极、尽责尽责，而他们的工作失误给企业带来的损失也越大，因此让他们拥有很多的股份和认股权，使他们的利益与企业的利益连接更亲密。考虑到我国企业特别是国有企业特其他产权结构，决定了在绝大多数的企业推行股票期权激 / 励时，应兼顾到广大职工的利益，让全体职工参加持股。3、激励工具：从市场主流方案选择来看，股票期权成为推行股权激励计划的首选 ;从国际常例来看，股票期权也是股权激励主要方式之一。因此针对企业的自己的条件及其外面环境，本次华远股权激励选择了股票期权更利于企业治理结构的完满。4、激励额度：把3000 万股权依照不一样比率的加权分配。高层管理人员共拥有100 多万，职工从1 万
4、股到 10 多万股不等。5、行权期规定：各个职工（包括经理人员）认股权的执行依照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，两年后方可卖出。6、股票期权激励制度的分配方式：基于岗位、职务推行分配详尽分配积分方式以下：职工部门经理副总经理总经理最后个人所得股权数额N =个人得分* 年限/每年 1分每年 4分每年 11.5 分每年 15分全部职工得分总数* 3000万股获取收益：R = N ( PtP0 )Pt 为 T 年后的股票价格，P0 为行权价格， N 为获取的股票数量。（三）方案的分析1 、优点分析（ 1）使职工需求与企业长远发展目标相结合。华远职工持股、经理持股以及认股权等的推行，使职工和
5、经理的个人经济利益与企业的长远利益紧紧连在一起，必然使大家关心企业的现实利益和长远利益，提高他们的工作积极性和主动性，而职工经过努力也能充分分享企业发展的成就，从而使激励功能最大化。（ 2）吸引人才、留住人才。随着企业的发展壮大，信息技术的高速发展，品牌竞争、技术竞争，归根结底是人才的竞争。职工流失会给企业带来很多损失，推行股权激励可以有效地减缓职工流失。有关数据显示，华远的职工流失率在推行股权激励此后降低了 3.6% 。股权激励推行前后两年的平均职工 流失率推行前推行后职工流失率15.7%12.1%（ 3）华远企业对于不一样层次职工授予不一样数量的股权以及将股票期权授予全体职工的做法，对我国
6、的其他企业有着很好的示范作用。华远依照职工和管理人员在企业的岗位不一样，肩负的责任不一样，激励方式也差异对待。经理人员的岗位重要，让他们拥有很多的股份和认股权，使他们的利益与企业的利益连接更亲密；考虑到我国企业特别是国有企业特其他产权结构，华远在推行股票期权激励时，兼顾到广大职工的利益，让全体职工参加持股，同时也解决了职工持股范围过窄的问题。2 、缺点分析（ 1）分配依照不全面华远在全企业范围内的认股权分配：职工 (包括经理人员 ) 按其在企业服务年限和职务记分，而单单以这两项指标作为分配股权的依照，没有考虑到为企业做出特别贡献或获取高绩效的新职工也许基层职工，可能会引起部分职工的不满，造成心
7、理上的不平衡，既而可能会出现消极怠工的现象，从而影响到企业的整体利益。（ 2 ）同职级、不一样部门之间职工的分配方式缺乏差异性不一样部门、不一样岗位的职工的工作特点不一样样，绩效议论标准也不一样样，若采用相同的分配积分方式则显得不合理。（3）股权激励形式单一化：华远现行的股权激励计划中不过采用了期权的形式，形式过于单一，因此我们认为可以增加其他有效的激励形式作为补充。三：方案设计激励目标：本次方案设计的目标：完满原有制度中的不足，使得股权激励制度的推行更加客观、科学，有效的激励职工，达到长远激励、连续激励的目的。激励内容：新方案从两个部分进行股权激励制度的调整，一部分是作为对全体职工的基本激励
8、，以股票期权的形式进行，假设这一部分为 X 万股；另一部分是作为对职工特别贡献的奖励，设为 Y 万股； X + Y = 3000 万。激励方案：第一部分：基本激励股权的确定职工基本认股权数额的确定工龄职位绩效权重abc积分546认股权数额（ a*5+b*4+c*6） / 全部职工的总分值 *X该职工最后行权时的收益= 认股权数额 * （ Pt P0 ）注： Pt 为 T 年后的股票价格，P0 为行权价格其可行性分析：1、工龄积分的确定：依照进入企业的年限来确定，简单可行。2、岗位积分的确定：依照企业的工作说明书和岗位议论，由企业人力资源部门、企业高层以及专家进行一致的规定，同时采用部门经理的建
9、议。3、绩效积分的确定：依照企业的绩效考评结果，先对不一样岗位，不一样性质，不一样级别进行归类，被归为一类的岗位职工之间即拥有可比性，尔后每一类岗位依照职工的得分情况划分等级，而且赐予每个等级必然的分数，最后将职工划分到合适的等级里面，那么职工就相应获取属于自己的分值。4、权重的确定：依照各样岗位的不一样性质与特点，参照专家的界定的同时，依照企业的本质情况进行评定。5、一致的计分标准：为了防备工龄、岗位以及绩效在计分标准上的明显差距再乘以权重后可能出现的偏差（比方，工龄是职工任职年限来确定的，一般是几年，十几年，最多几十年，若是岗位的评定结果是以几百来确定的，同时占的权重有很大，则在最后的评定
10、结果中分数的差距会拉的很大），我们规定三个项目的评分标准最后以相似的方式划分等级，而且每个等级确定的分值都在10 以内。综上所述，基本认股权数额的确定，其分配方式的数据本源可由企业的数据资料直接获取也许进行简单的计算整理获取，推行的流程也比较简单，因此该方案可行。个案举例说明：个案 1：相同岗位的职工的股权数额确定工龄岗位绩效认股权数额权重abc-职工 1253职工 2255假设： X 表示用于基本认股权的数额；M 表示全部职工最后评定结果的总分。则职工 1 的认股权数额= (2a + 5b + 3c )/ M * X职工 2 的认股权数额= (2a + 5b + 5c )/ M * X个案
11、2：不一样岗位的职工的股权数额确定工龄岗位绩效认股权数额职工甲权重abc积分职工乙权重def积分详尽的个案举例基本信息假设：基本认股权的数额为2500万股；全部职工最后评定结果的总分为150 分；行权价格是5 元 / 股；T 年后的股票价格是10 元 / 股。人物谢玉龙权重阎伟权重所属部门及职位销售部经理30%财务部经理40%部门职位所对应的积分4 分3 分所在岗位的年限7 年20%7 年20%工龄所对应的积分7 分7 分绩效核查等级A50%B40%绩效核查结果所对应的积分8 分5 分最后的得分6.6 分4.6 分认股权数额110万股76.67 万股行权后收益550万元383.33 万元第二部分：预留股针对做出特别贡献的职工这一部分作为辅助激励，对于做出了特别贡献、为企业赢得了各方面利益的职工进行的奖励。特别是职工所做的贡献无法用绩效衡量的情况下，进行必要的奖励可以使职工的付出可以获取相应的回报。奖励的多少依照所作贡献的大小及影响程度决定，原则是使职工感觉公正。采用赠予的方式来激励职工。可行性分析：赠予股权数额的确定依照企业的肩负能力进行确定，在保证企业有足够肩负能力的情况下，同时又能起到激励的作用。方案推行中存在的循环激励：
