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1、招聘技巧培训部门：人力资源部时间：XX.XXRECRUI TM ENT SKI LLS点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可目录C O N T E N Tl招聘是什么招聘是什么1l面试面试3l招聘流程招聘流程 2l招聘技巧招聘技巧4l常见问题常见问题51招 聘 是 什 么点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容适应企适应企业文化业文化01适应岗适应岗位需要位需要02适应团适应团队风格队风格03招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适合适的候选人候选人的过程将不适应企业的人才选进
2、企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。招聘是什么？招聘是什么？成功招聘的保障机制成功招聘的保障机制理想理想/价值价值精神精神情感情感基本基本需要需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力u基本工资u健康保险u有效的领导u积极向上的企业文化u个人参与u多元化价值观u学习机会u团队u工作/生活平衡u奖金/价值承认u绩效管理 u行业发展u职业的优越感u绩效激励企业人员招聘八大理念企业人员招聘八大理念01理念一理念一最好的不一定的最合适的03理念三理念三学历不代表能力，经历不同于经验02理念二理念二坚持用人所长
3、02理念四理念四强调团队文化认同感05理念五理念五招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”07理念七理念七一方面强调招聘工作可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。06理念六理念六宁缺毋滥，“请神容易送神难”08理念八理念八招聘工作只有开始，没有结束用人部门与人力部门分工用人部门与人力部门分工招聘计划的制定;工作说明书及录用标准的提出初选，确定参加面试的人员负责面试、考试工作录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定正式录用决策1员工培训决策录用员工的绩效与招聘评估人力资源规划修订用人部门用人部门招聘信息的发布;应聘
4、者申请登记，资格审查通知面试人员面试、考试工作的组织个人资料的核实、人员体检试用合同的签订试用人员报道及生活方面安置正式合同的签订员工培训服务录用员工的绩效与招聘评估人力资源规划修订人力资源部门人力资源部门2招 聘 流 程点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容用人部门与人力部门分工用人部门与人力部门分工确认空缺岗位确认空缺岗位填写招聘申请收集简历收集简历通过各种渠道录用录用审批、决定、录用发布招聘信息发布招聘信息选择内部还是外部面试面试筛选简历、电话初试、复试入职入职入职手续、新员工培训招聘渠道规划招聘渠道规划招聘渠道招聘
5、渠道优势优势劣势劣势适合适合校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高储备人才媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高初中级人才网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长初中级人才招 聘 会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证初中级人才猎头招聘省时省力；可快速、定向寻找所需人才招聘费用较高热门人才、尖端人才熟
6、人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才专业人才内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才3面试点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容面试前准备面试前准备明确面试目的：明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情了解应聘者履历：了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。发现履历中的疑问点，准备问题发现履历中的疑问点，准备问题面试官的要求：面试
7、官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼不符合条件的应聘人员的态度：不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善面试时间估算：面试时间估算：一般为30-40分钟面试前准备面试前准备面试评估范围面试评估范围外表谈吐举止学历理解力应聘动机基本技能运用人力资源部评估范围资历经验工作才能发展潜力对应聘职位的认识业务部门评估范围面试注意事项面试注意事项点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。控制好面试过程控制好面试过程多听少讲 严格遵守面试的内容和程序注意观察 掌握好面试的进度面试官注意自己的形象面试官注意自己的形象点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。建立互相信任的关系建立互相信任的关系全面评价
8、全面评价主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识、领导决策能力、组织管理能力等面试过程和时间安排面试过程和时间安排关系确认阶段关系确认阶段问候闲聊营造气氛（1分钟）导入阶段导入阶段有所准备、较为熟悉的问题介绍（2分钟）核心阶段核心阶段做了什么怎么做的了解专长（20分钟）结束阶段结束阶段让应聘者提问明确面试结果（3分钟）确认阶段确认阶段推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线（5分钟）面试过程和时间安排面试过程和时间安排此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象你一路过来还顺利吗？来我们公司
9、大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？你老家是哪里的？你口音好像是南方人？等等行为描述面试法行为描述面试法用过去的工作经历预测未来的行为总结行为样本识别关键性的工作要求行为描述面试法行为描述面试法什么是什么是STARSituation情境Target目标Result结果Action行动该应聘者为达到目的所采取的行动该应聘者在完成目的后得到的结果（包括积极的、消极的）该应聘者在这个情境中所要达到的目的某项应聘者从事过的事件所处的情境或任务STAR运用运用行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述
10、引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息。Situation情境情境STEP1Target目标目标STEP2Action行为行为STEP3Result结果结果STEP4当时的情境是怎么样的？什么样的因素导致这样的情境？你当时的目标是什么？为了达到什么目的？你采取了什么行为？实际上做了什么或说了什么？事件的结果是什么？这一时间引发了什么问题和后果？一个完整的一个完整的STAR行为样本行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主积极主动动”的心态的心态我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参
11、加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果）（结果）一个完整的一个完整的STAR行为样本行为样本问题层次问题层次提问方式提问方式问题示范问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题，“如何”。在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？二级问题针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什么？运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节案例分享案例分享案例分享案例分享国内某大型企业招聘的
12、职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出
13、差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲请为王总重新设计面试提纲？行为面试要点总结行为面试要点总结行为面谈主要就是在采集行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住行为样本，记住“问行为，而不是问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。适当询问“反面失败”的行为事例NOYES“在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会怎么做？”“您通常会如何做？”“我们完成了“我基本是和同事一起完
14、成的”“我会”“我想”“可能”“应该”“经常”“每个人”“当时情况下您做了什么？”“您当时是怎么做的？”“我做了”4招 聘 技 巧点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容招聘技巧招聘技巧010203040506相信你的直觉相信你的直觉选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间。先电话面试先电话面试为了提高效率和节约双方的时间；补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，确定候选人的最新状况和意愿；异地人员面试。发现简历中的疑点发现简历中的疑点看简历，以“人性本恶”的假
15、设；学历的真假（观察法、提问法、核实法）；工作经历与成功业绩的真假；是否豪华包装？以往薪资收入的真假。多问少讲多问少讲当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。80/20原则。主动暗示面试结束时间主动暗示面试结束时间从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。维护候选人自尊维护候选人自尊面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓励发现对方的谎言不要当面指出；不要针对某一论题争论，巧妙地引导重新回到主题。如何发现面试者撒谎如何发现面试者撒谎真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。撒
16、谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑，“这个、那个、哦”，倾向夸大自我。“我经常”“我一贯”；对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便会绕圈，找不到原来的语速了。语言表达语言表达眼神游离，“左上方”；回答时姿势突然转变，没有准备可能会编，手势上有摸鼻子、托下巴，或者手势过快与语速不符，面部表情凝重等。语言表达语言表达0102注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛，生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。肢体语言肢体语言典型含义典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑跺脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散的坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极
