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1、幹部訓練教材如何承上啟下達成任務講 師: 先 生 中堅干部的職責、角色認知及做法壹、 前言:中堅干部 - 企業的管理核心世界正進入一個渾沌的時代,渾沌已經變成個人或組織每天必須習以為常的生活方式。能容忍不確定、不完善、或者有沖突的組織,才是最能生存的組織。二十一世紀已進入倒數的日子,末來是一個沒有海圖的時代。企業的中堅干部,身居承上啟下的重責,職司分工與協調工作,就是企業的管理核心,足以影響公司發展的成敗。貳、 組織扁平化中堅干部應具備三良質企業的組織規模,常隨時因應環境變化而做調整,不管末來企業的組織如何變革,中堅干部的角色只會增加重要性,組織的扁平化趨勢更讓中堅干部的責任加重。在企業的組織
2、體系中,管理人員在各種不同的階層中,大致區分為三個階層:(一) 高階干部 -(二) 中堅干部 -(三) 基層干部 -三個層級的干部區分,有時得視企業組織的規模大小而訂,不可全然依樣畫葫。中堅干部他們的素質高低,直接影響到企業的聲譽。 高 階 時 計 層 管 中 間 划 理 監 階 層 督 基 執 層 行 主管職層 工作比重 由于組織扁平化已是全球的大趨勢,中堅干部的管理人與事的幅度,也隨之增加,其主要的工作比重以管理為主,計划、監督、執行為輔。 根據日本經營教育學會研究管理人員教育之現狀與今后方向指出,企業的中堅干部必備的重要資質順序為:1. 領導統御力2. 企划力3. 專業知識、技能4. 談
3、判力5. 先見力6. 判斷力7. 創造力8. 積極性9. 對外調整力10. 領導魅力參、 中堅干部的角色功能在現在組織中,對市場因素能否快速反應,取決于中堅干部自動自發采取行動的能力。所謂中堅干部,大多是技術上或行銷上的專家,也就是那些擁有專業技能和知識的干部。他們在有關行業上的專業知識,足以決定公司走向的正確度。如果高階主管和這群擁有專業知識的經理人,對他們所屬的產業持有相同看法,他們就越有可能察覺和承認外界環境的變遷,並采取適當的應變措施。公司上下對所屬產業的公司順應環境的變遷。由以上所言,可以了解中堅干部于企業內的重要性,這一層級的素質高,則有利于企業的發展。肆、 成為傑出的干部的特質全
4、世界成功人士的共同特質,來衡量一位傑出中堅干部的特質,可相互印証,而這些特質再予歸納成三大特質:1. 目標導向2. 自我激勵3. 積極心態當然一般人也可能具備,但要了解具備末必能轉化為實際的行動。傑出中堅干部的特質分析 目標導向 方法 自我激勵 連結 積極心態 基石心態的養成與調整均需要一段長的時間,才能逐步輸入積極思想,將腦中多年以來累積的消極思想去除掉。並且在企業內塑造一個積極的環境,才能讓員工的潛能有所發展。目標設定與企業塑造的價值觀息息相關,設定明確的目標才能引導員工努力去達成它。但是具有積極心態與目標導向的人,也可能還是會有瓶頸難以突破,需有激勵才能在不如意中再度迎向挑戰,將潛能源源
5、不斷激發出來。中堅干部不但要充份了解部屬的申訴,也要讓部屬了解主管的要求,達成溝通上下的任務,使事情得到真正的解決。欲成為成功中堅干部的責任:1. 對 事2. 對 人一般干部的共同問題:對事容易,對人難。因為人有情緒的變化。在工作上有成就的人升遷快的人,大部份是具有穩定性格的人,而不是才華或智商較高的人。 伍、中堅干部的四大職責在竟爭的企業內,主管是多麼令人羡慕的職位,想要擁有此一職位或再晉升更高的職位,唯有不斷地自我成長與學習、積極傾聽、肯納忠諫、培養部屬、教導部屬,其無私之美德才能嬴得部屬的支持,組織的快速成長,常伴隨人才的不足,如何在公司的日常管理中,培養企業的人才,達成企業目標,是卓越
6、干部的四大職責:1. 抗拒侵奪: 企業成功本身即蘊含了毀灰的種子,你越是成功,就有越多的人想分一杯羹,而且一杯一杯地分下去,直到你一無所有。我認為,一個經理人的首要職責,便是持續地抗拒別人的侵奪,並且指導手下的人養成這種防衛習慣。2. 溝通協調:溝通能力是決定管理者是否更上一層樓的關鍵之一。溝通是一人將某種資訊與意見傳遞給他人,且為他人所知,是為求觀念的一致。協調是平衡工作的方法,也是促使分工合作的方法。為求行動一致。 一個優秀的中堅干部,必須做到幫助公司達成目標的同時,也使自已和工作團結每位成員,也達成自已的目標。但這種境界,往往只是理想而已,實際上並不容易做到,如果為達成企業的目標,而經常
7、犧牲員工的目標,則可能不容易留人,因此造成更高的人員流動。但是如只顧及員工地快樂和滿足,也末必能達成公司的目標,有效的溝通協調,化解本位主義,最后還是要完成目標,企業才得生存。3. 培育部屬:企業永續經營的關鍵 - 人,及人力素養的提升是每一位主管當務之急,忌才中國主管的特質之一,遇到不屬于派系的人就排除異已,企業形成汰強留弱的現象。 末來是一個人爭霸的時代,靠自已培育的人才,才能為企業所用。4. 激勵與勣效在快速變遷的時代里,懂得激勵的中堅干部必有機會掌握此一變化,成為時代的嬴家,成為企業末來的高階干部。管理大師彼得杜拉克認為:勣效表現就是激勵。 目標設定就是人類最強大的自我激勵力量當中堅干
8、部達成他們的所設定的目標時,他們內心所感受到的激勵,遠比外在的激勵來得有效、持久。陸、中堅干部的管理目標 對于所有的干部而言,最需要的第一種能力,就是目標導向力。就像發射飛彈一樣,必須將目標明確定位后,自動校正回饋系統,便不斷監督飛彈的飛航路線,全力以赴完成任務,這種干部主動、積極向工作挑戰,不是依賴他人指揮,能認清自已所負的使命,從而為自已的工作,訂出具體的行動計划,確實掌握部屬的工作進度完成任務,如此才稱得上優秀的干部。 設定目標是成功的最重要因素,因為目標能使我們獲得新的力量,新的方向,以及我們可能缺少的決心,更能幫助我們取得更大的成就。 干部對于自已部門的目標管理,必須依賴強而有力的勣
9、效評估,勣效評估是企業永遠的痛,大部份的企業僅是每年算一次帳,更有的陳年老帳永難抹滅!成為永遠的黑人牙膏,有的部屬知道主管對管理外行的毛病,容易投其所好,勣效評估完簡直是天怒人怨,不該走的走光光,該走的不走,形成惡性淘汰。 勣效評估有賴目標設定與勣效面談確保目標的達成。 企業的目標設定須尊重目標設定者的自主性為原則,目標是否妥當,需經過檢討再作決定。目標如由上級分配,員工的工作意顧與責任就無法產生,積極性與創造力也無法期待。 設定目標必須符合明確的、具體的、可衡量的、有時間限制的,更重要的是目標必須用大大的字寫下來,讓全體員工看到,才能引導員工往目標邁進。 有的企業設定了很多目標,但是績效不彰
10、。目標的設定更必須符合80/20原理,也就是設定少數几個重點目標,讓員工能隨時朗朗上口,太多的目標與沒有設定目標是沒有太大的差異的。柒、中堅干部的領導藝術 領導是一種說服的過程或示范的過程。一個人(或領導班底)可以藉著這個過程,引發團體去追求領導者所堅持、或上下一心所共持的目標。 管理是透過他人的努力而完成事情的藝術。 從字面上解釋可以了解領導與管理的差異,如達于藝術境界則有相通之妙!捌、結論:扮演好中堅干部的角色 在我們一生當中,都曾經歷很多的角色扮演與互換,有的人一輩子擔任配角,有的由配角改當主角,也有的可能經常在互換。且可以發現一個事實,就是后來能當上主角的人,大部分都是在當配角跑龍套時
11、,聚精會神的人,另外有一些在跑龍套的階段時表現隨隨便便的人,几乎可以確定這些人末來不可能當上主角。 做為企業的中堅干部,不要排斥任何角色,只有把握每一次演出機會的人定能成功,步步高升成為企業的主角。幹部訓練班教材如何培養部屬自動自發講 師:王 寶 珊 先 生仁寶電腦工業中國有限公司一、部屬工作意顧不高的原因及情況1. 員工不努力工作的因素不外制度、組織、管理之因素。2. 較易被指責的因素:士氣不振,溝通不良。3. 士氣不振常被認為是缺乏激勵所致。二、士氣不振,于是主管或公司就採取激勵1. 不當的激勵措施又引起不公平的抱怨。2. 不當的激勵措施徒然增加公司的負擔。三、激勵措施之前先認清激勵的本質
12、1. 激勵的意義2. 激勵的基礎3. 激勵的法則四、知人的重要1. 主管不必也不能事必躬親,而在用人得當。2. 知人就是分辨人的之真偽、善惡、智愚、腎不肖。3. 知人難,但不可不知,因企業必須靠人運作。4. 能知人而善任,才能達到管理人性化的境界。五、知人的基本原則1. 知人不易是事實2. 人性優劣有差異3. 人的特質乃善變4. 知人基礎在自知六、主管知人三要 視其所以 觀其所由 察其所安七、主管用人四大原則1. 知人:能識才,肯覓才2. 善任:會育才,善盡才3. 親賢:敢聘才,顧禮才4. 遠佞:遠小人,去呆人八、人才靠自已培育1. 天生我材必有用2. 挖來的末必好用3. 自已培育自已人4.
13、任才當適才適用九、知人善任目的在得人又得心 留人才1. 關懷他的生活2. 考驗后再信任3. 漸漸賦予重任4. 公正合理待他5. 尊重他的隱私6. 建立適當制度7. 在工作中培育8. 適切予以調整十、留才三項法則1. 工作上: 培養他日新又新 有成就感2. 生活上: 使他有知遇之思 有親切感3. 觀念上: 讓他知創業不易 有安定感十一、激勵在管理上的理論與實務1. 從馬斯洛的需求層級來看人類的五種主要需求 自 我 實 現 尊重的 社會的 心理的 生理的2. 由需求產生動機,同樣的需求有不同的動機3. 心理學家赫茲柏格的二因理論激勵因素:成就感、被賞識、責任、自我成長。 (內在因素)保健因素:公司制度、