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1、调整员工心态 改善工作态度一、人生的主宰系统1、人类的一切行为都受控于主宰系统，就象物理或化学反应受控于某些定律或法则2、人生的主宰系统信念：指事情应该是怎样的； 价值：是事情的意义和给一个人的好处，价值是做与不做任何事的原因； 规则：事情的做法，是为了取得事情中的价值和实现有关的一些信念的方法。二、你所相信的决定了你所所拥有的。 你所坚信的是真实的吗？ 五个催眠师：父母、老师、朋友、广告、自己三、用正面词语提升信念系统1、我不要被人欺负我要别人尊重我2、我没有办法我要试着从一个新的角度去看这个问题3、我不要没人理我我要去交新朋友4、我没有钱我需要增加收入5、以前从未有人做过我们有做第一个的四
2、、重新架构1、世界万物都是主观的真实而非客观的真实。2、任何事物都有多种意义。3、因为上司挑剔，所以工作不积极 改：上司挑剔，所以工作积极，因为4、因为不喜欢老板，所以很难用心投入工作 改：不喜欢老板，所以工作积极，因为五、改变旧有信念的步骤1、明确你想要的结果；2、找出障碍；3、加强改变的欲望；4、破除旧有信念；5、强化新行为。六、阻碍结果达成的因素1、自我设限2、不良的储存资料；3、焦点不对4、问错问题5、肢体语言七、消除三个非理性观念1、应该或必须如此2、过度归纳3、自我设限4、依赖心态八、价值观 人生的指针1、追求的价值观 爱、成功、自由、亲密、冒险、力量、热情、舒适、享受、健康、幸福
3、2、逃避的价值观 被拒绝、愤怒、挫折、孤独、沮丧、失败、被羞辱、不安、贫穷、疾病3、自我矛盾的根源：价值观的冲突九、价值观1、一切的决定都根植于清楚的价值观；2、成功快乐的人生来自明确的价值观；3、价值定位清楚自己的价值观排序。 十、人生规划的步骤1、有多少愿望构筑多长远景；2、为你的目标设定权限；3、选出最重要的三个目标；4、创造未来景象；5、制定行动计划；6、所需要信念。 十一、成功者的态度1、没有失败，只有结果的反馈；2、任何事情的发生都有其意义，且皆有助于我；3、全力以赴，争做岗位专家；4、抛弃借口，停止抱怨；5、专注细节。 十二、处理负面情绪的技巧1、改变储存资料法改变事情大脑里的储
4、存方式；2、逐步分离法；3、摆脱困境法在没有办法的困境中突破；4、感知位置平衡法摆脱人际沟通困扰； 十三、如何让想要的情绪随传随到1、假装法2、重塑颠峰状态 十四、压力恢复策略1、营养2、运动3、睡眠4、放松 胡思乱想法、清肺呼吸、冥想、心理减压法 绩效评估与面谈技巧第一讲 绩效管理的内容和意义一、什么是绩效管理 简单的说是监督和发展员工绩效的过程，其目的是提供员工和公司整体业绩的评估与反 馈。如果绩效考核的结果同薪酬结合起来，那么它就是：一种管理员工贡献的方法。 从战略层次上说，绩效管理是一种战略整合的方法，用来将员工的贡献与公司的战略意 图结合起；建立员工素质模型，并最大化公司的业绩；鼓励
5、员工建立主人翁责任感。二、绩效管理成功的两大因素系统和技术人与技能基于什么（个人、行为、结果）评估者周期和时间被评估者评估方式 绩效管理者 评估参与者三、绩效评估的误区 是为了填充档案； 是政治斗争或行政手段； 是麻烦，工作已经够多了 是破坏上司与下属关系的原因 是借口，“目标本身就不合理” 是人力资源的事情。四、什么是绩效评估 是一种正式的，结构性的衡量、评估和影响员工的与工作有关的态度，行为及结果的系 统。它的核心目的在于发现了解员工的生产力，以及他们能够在将来表现得更好、更有效率。五、绩效评估的内容态度、行为、结果六、员工培养模式企业使命“业务策略卄制订标准1 评估巩固认可奖励沟通选择培
6、养v严格挑选人才绩效评估规范面试过程职业对话公司文化适应程度评估培训练习反馈及辅导七、绩效评估如何促进业务增长业务增长策略地区/部门设定目标才能培养和绩效评估 提咼能力和绩效改善业绩八、绩效评估中角色与责任？ 经理的责任：1、根据业务需要及员工职业目标参与设定明确的绩效期望目标及标准。2、在考虑公司业务计划及员工职业目标的同时，根据自身及他人的观察及时、有效地提供 反馈意见和辅导。3、在提供情报反馈意见及辅导的同时，经理负责制订绩效评估小结及年度个人发展小结。 员工的责任：1、参与制订明确的绩效期望目标并和经理交流未来职业目标；2、要求经理及他人对员工绩效提供反馈意见，并对员工实现职业目标的能
7、力做出评估。3、员工就目前的工作是否能实现目标向经理提出反馈意见，当员工无法确定自身进展时，可 征求经理意见。4、讨论个人发展所需的资源。5、反思自己的职业目标和经理进行职业对话。其他合作伙伴的责任1、同事/直接下属/客户 及时提供有效的反馈意见及辅导。2、人力资源专家 建立支持系统并提供有关工具推动系统运作 及时向经理提供有效的反馈和辅导。第二讲 绩效评估过程（一）讨论工作要求绩效评估模式 持续、不间断的过程提高员工绩效、绩效一、设定期望目标的益处1、明确工作重心；2、为员工指出努力的方向；3、明确绩效评估的方法；4、提高绩效反馈及辅导的可行性；5、防止意外情况的发生；6、确保实现公司的整体
8、业务目标二、将业务目标转化为绩效期望目标企业增长目标 各个地区及部门目标策略战术）个人目标及期望三、个人目标的三个来源：职位说明书、部门目标、业务实际四、期望目标应当1、结合公司的总体业务目标和部门目标；2、由经理和员工共同设定和实现；3、根据业务需要的变化进行调整；4、具备一定难度，但能够实现；5、清晰地传达给所有员工；6、辅以各种行为措施帮助实现目标，并不断考察经理和员工之间的进展情况。五、设定期望目标所需的资源标准和行为 职位描述（适用目前职位）能力范围领导行为预期结果策略性业务目标部门目标历史信息以往的绩效评估小结及年度个人发展小结六、设定合理的期望目标1、针对性 详细说明员工必须实现
9、的目标，这些目标必须清楚、明确并根据员工的行为制订。2、可衡量性 确定评估绩效时使用的标准，如何了解自己是否实现了期望目标。3、结合业务目标 确定个人的绩效期望目标有助于实现业务目标。4、实际但有一定难度 期望目标必须具有一定难度以提高员工绩效，但在特定的业务环境，资源及员工技巧 水平下，这些目标必须能够实现。5、时间限制 说明目标实现的时限，“何时可以获得预期的结果？”七、目标规范 做什么、做的对象、什么结果、什么时间八、目标类型 永久性、改进性、项目性 九、目标的基本原则：具体、衡量、整合、现实、时间性第三讲 绩效评估过程（二）观察行为 了解绩效一、行为观察的意义发现被评估者的“好”行为和
10、可改善行为； 为辅导的主要观点提供必要依据； 对事不对人；避免在辅导反馈中的主观判断； 协助制定未来的目标和主题。二、行为决定了结果，但是什么决定了我们的行为？ 信念、设想、习惯、偏好、思想、经验个性三、行为和判断行为：能为人看到或听到的各种举动。 判断：在没有获得进一步行为信息的情况下，难以得到证实的主观结论。 根据行为得出的反馈具备可行性。根据主观判断得出的反馈不具备可行性。价值判断 你是一个很好的参与者 你对这不感兴趣 你真是太好了。 四、绩效评估项目 1、达成业绩的评价行为观察客观行为观察你在课堂开始之前五分钟就进来了，而且经常参加讨论。 你常常玩弄手里的笔，而且还和同桌说话。 你会帮
11、助培训导师分发培训资料，将判断变行行为观察绩效高低，成果的满意，偏差度。2、达成过程的评估 是否顺利，是否按进度，环境变动的处理3、执行者的评价 工作能力、应变、能力成长、处事方法五、行为观察如何进行1、占据有利观察位置；2、降低他人对辅导员的注意力；3、适当时候援助被辅导者。第四讲 绩效评估过程（三）反馈 辅导一、反馈辅导的重要性1、提升竞争力，员工必须学习更多的工作技巧；2、扩大员工的知识面，发掘他们的才智；3、鼓励正确的行为或纠正/改进绩效；4、改善业务成果。二、反馈类型 正面反馈1、维持并提高绩效；2、产生动力，培养自信；3、对行为及结果不断提出具体和及时的反馈意见。 具有建设性的反馈
12、1、提供指导及帮助；2、提高绩效并解决问题；3、注重在未来产生积极的结果，而不是抓住过去的辫子不放；4、注重于特定行为，而不是针对个人。三、反馈的要素 客观、具体、完整只提供反馈意见还不够，我们还需要辅导。四、反馈和辅导反馈 就是告诉你辅导 就是帮助你发现你的优点在哪里 如何发展自身及提高绩效 哪些方面需要提高1、辅导的过程：是指引并领导员工扩大知识面并提高技巧；提高绩效；释放并加以利用自己 的潜能；领导担负的最重要的责任之一是辅导员工。2、反馈/辅导对话流程预约亠论目的和议程被辅导者对解决方案进行自我评估就,因素 行为观察，辅导者提出观点被辅导者提出解决方案被辅导者对解决方案进行自我评估 发
13、掘其它可行性方案行动计划总结讨论 3、反馈和辅导的误区和事实1）需要辅导意味着工作出现了错误。 辅导也意味着有机会及时学习和改进，有的反馈和辅导是正面的。2）效率高的员工不需要辅导3）反馈和辅导要花很多时间即使是最好的员工也需要正面的肯定，也有需要改 进的地方。效果最好的辅导是积少成多的。最有效的辅导是及时的、非正式的，而且只需要几分钟第五讲 绩效评估中的面谈技巧一、面谈内容主题、目标、现状、选择、总结二、必须的面谈技巧提问、聆听、建议、回馈三、有效问题的七个特点 简短、清楚、强调重点、相关、正面肯定、中立、无确立答案四、作为管理人员应知道：1、人与人之间沟通是双向的；2、对于管理者来说聆听远
14、比表达重要；3、除了聆听言语的内容外，同时要聆听非言语的信息。五、倾听他人的谈话1、我是否真的在听别人的谈话，还是仅仅在等着自己发表意见。2、口头回应技巧：复述，用自己的话复述对方的谈话内容和大意。3、非口头回应的技巧：直视对方； 运用面部表情表明你正在倾听对方的话，点头、微笑； 运用表明自己正在倾听的身体姿势，身体向前倾斜。 提问：在提问中重点关键性内容以进一步澄清或确认对方的意思。4、辅导中的七个聆听的技巧 预先准备；放下手头工作；保持目光接触；不要随意打断对方；记笔记；承认情绪；允 许沉默六、回馈的两种类型1、激励性建立信心；鼓励在同等程度的持久业绩； 使用业绩的威力进行调节；2、建设性增高竞争能力；教育手段； 个别帮助，确定如何改变和提高。七、回馈指导1、准确；2、做出您清晰的回馈细节；3、避免回馈内容过多；4、单独使用建设性和激励性的回馈；5、使您的建设性回馈，建立在未来的基础上；6、不要低估激励性回馈的作用。第六讲 个人发展计划一、职业生涯管理 通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标， 并通过培训，工作轮换，丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。组织职业生涯管理、自我职业生涯管理二、绩效评估与职业生涯管理1、绩效评估是职业生涯管理的前提和手段；2、绩效评
