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1、湖南师范大学商学院学年论文基于雇主品牌视角，看小企业如何吸引大学生以湖南长沙长鸿实业有限公司为例 摘要：随着国内外各种各样最佳雇主评选活动的开展，国内外企业和媒体越来越关注雇主品牌管理，良好的雇主品牌被认为是可以帮助企业吸引并留住更多的人才的有效方法。在“中部崛起”战略指导下，湖南省小企业正面临高速发展的好时机，通过雇主品牌的建立，吸引和留住受过高等教育的大学生群体，是小企业形成竞争优势，实现可持续发展的客观需要。本文探讨了雇主品牌建立的背景和意义，整理了国内外现有的雇主品牌研究成果，结合笔者的实习经历分析湖南省小企业雇主品牌管理现状及其对大学生吸引力的影响，并针对现存的问题提出适于小企业的雇
2、主品牌模型，以期帮助小企业取得人才竞争优势，同时，为扶助小企业发展的政策提供建议。关键词：小企业；雇主品牌；最佳雇主；大学生0.引言2009年8月，由中华英才网主办、清华大学就业指导中心协办的“第七届中国大学生最佳雇主”调查报告出炉，并评出了“最佳雇主TOP50排行榜”。排名前五十强企业都是各行业的领军企业，由此可见，大型企业都十分重视雇主品牌的建设。因为人才竞争已经成为企业竞争中至关重要的一环，大学生群体作为高等教育的年轻群体，未来将成为人才市场的主流人群，对于他们的吸引将成为企业获得竞争优势的重要因素。因此，雇主品牌对于吸纳人才、提升企业竞争力的推助效应日益凸显。然而，包括“大学生最佳雇主
3、”评选活动在内的国内各种雇主品牌评选活动都鲜有涉及规模小、资金少、各种条件都相对落后的小企业。究其原因，主要是因为小企业雇主品牌意识薄弱，人力、物力、财力在对雇主品牌管理上投入不足。随着“中部崛起”战略的实施，湖南省各行各业迎来了加速发展的契机。其中，中小企业为湖南省经济发展做出了越来越大的贡献。据湖南省政府门户网站的数据，“我省中小企业数量占到了全省企业总数的99以上，提供了75%左右的就业机会。”副省长陈肇雄在全省深入贯彻执行中华人民共和国中小企业促进法和湖南省实施中华人民共和国中小企业促进法办法工作会议更强调“要求各级转变政府职能，建立健全服务体系，加大政策扶持力度，全面优化中小企业发展
4、环境。1”可见省内小企业正逢“天时地利”的好时机，要寻求可持续发展，关键在“人和”。本文将以湖南长沙长鸿物流公司为例，结合笔者在该公司的实习经历，分析湖南省小企业雇主品牌建立现状和对大学生的吸引力，寻找适于小企业的雇主品牌管理模型，使小企业在雇员市场上持久地获得知名度和美誉度，以吸引思维灵活、敢于创新的优秀大学生，而又最大限度地避免成为大学生就业后跳槽的“跳板”， 建立和谐的劳动关系，保证企业内部较高的员工满意度，使企业的人力资源得到保障，提高企业竞争力，从而求得企业和员工的长足发展。1.雇主品牌的概念及研究现状1.1雇主品牌的概念目前国内外对雇主品牌的研究有很多，对于雇主品牌的概念，学者们从
5、不同的角度给予了其不同的定义，然而至今人们对雇主品牌的理解还未形成统一的说法。本文采用世界经理人文摘的编辑Ann Zuo对雇主品牌的定义：雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，包含两部分，即外部品牌和内部品牌。外部品牌是指在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象；内部品牌是在现有的雇员中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺，代表了公司和雇员之间的关系，以及公司为现有雇员和潜在雇员提供的工作经历2。也就是说，雇主品牌能为企业带来较高的知名度、美誉度，创造较高的雇员推荐率和维持较低的人员流动率，降低招聘成本，还能带来财务回报。1.2雇主品牌的研究现状1.2.1国
6、外对雇主品牌的研究美国财富杂志从1984年开始举办的“美国最佳雇主”(Best Employers)的排名活动，算是对雇主品牌(Employer Brand)研究的开始。从这之后的20多年，国外对雇主品牌的研究越来越多，比较有名的理论和著作有美国Simon Barrow和Richard Mosley的合著（The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work），罗伯特利弗林的“优秀工作场所模型”，韩国学者朴在林和韩光漠的韩国企业的最佳工作场所转变模型3-5。1.2.2国内雇主品牌的研究目前国内对雇
7、主品牌的研究不多，主要的研究成果有贺爱忠在商业品牌竞争与持续发展一书中提出的将雇主品牌纳入商业品牌的新范畴，认为商业从内容看是商品品牌、服务品牌、雇主品牌、财务品牌的统一，商品品牌(自有品牌和制造商品牌)是基础，服务品牌是核心，雇主品牌是关键。孟跃的著作第三种品牌：雇主品牌，书中阐明了雇主品牌的含义、作用、管理体系、整合传播方式、雇主品牌价值等内容，并介绍了国外优秀雇主的案例。另外，还有朱永国、丁雪峰等人合著的中国雇主品牌蓝皮书系列之一、二，这两本书主要在学术上重点对雇主品牌的评价和诊断进行了探索性研究，并提出了雇主品牌指数建设模型6-9。1.2.3国内外最佳雇主评选活动雇主品牌研究如火如荼，
8、国内外也开展了各种各样的最佳雇主评选，其中在中国较为有影响力的有著名管理咨询公司翰威特发起的“中国最佳雇主评选”，华信惠悦、财富评选的“卓越雇主”，中华英才网组织的“大学生心目中最佳雇主评选”，以及中央电视台经济频道的“年度雇主评选”。尽管各种评选所采取的维度和标准各不相同，但想表达的意义都是一样的，那就是优秀的雇主品牌造就优秀雇主，吸引优秀的人才加盟企业。无论是国内外的相关著作，还是各种机构组织的最佳雇主评选，研究对象大多数都集中在大中型企业，或者雇主形象已经建立成形的知名企业，而一般小企业的雇主品牌建立并未提及。这也给本文提供了研究空间。2.湖南省小企业雇主品牌管理现状根据中华英才网发布的
9、“中国大学生最佳雇主调查报告”，前50名最佳雇主中仅有一家湖南企业上榜三一重工。三一重工是湖南省最有名的大型企业，由此可见，湖南省的企业对雇主品牌的重视普遍不够，以致对大学生的吸引力甚小，更不用说资金少、规模小的小企业了。下面笔者将以湖南长沙长鸿实业有限公司（以下简称长鸿）为例，研究湖南省小企业在雇主品牌构建和吸引大学生方面存在什么问题。2.1长鸿公司人力资源管理现状介绍长鸿公司位于长沙市望城县，成立于2001年，主要经营至湖北、江西、深圳等地的第三方物流、货物运输。公司现有固定员工27人，各地合作司机57人。按照中小企业标准暂行规定（国经贸中小企2003143号），中小企业标准根据企业职工人
10、数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业10。由此界定，长鸿公司为典型的小型企业。长鸿物流公司是望城县物流行业的领头企业，相信其在雇主品牌建立上存在的问题在湖南省小企业中具有一定代表性。笔者于2009年8月在该公司实习了一个多月，担任人事部经理助理及物流部职员。人事部经理助理主要协助经理进行招聘、人事档案整理等事务性工作，物流部职员的工作是负责整理每天发送货物报表、与运货司机签订合同等。在长鸿实习的一个月，笔者基本
11、了解了公司日常运营的基本流程以及人力资源管理情况。长鸿公司规模小、人员少、管理架构扁平，企业仅在望城县具有一定知名度，但在省内其他地区缺乏竞争力。在实习期间，笔者恰好参与了长鸿在望城县人才市场的招聘，可是最终招到的5个人不到两个星期就走了4个。而笔者发现，老板很想招到大学生加盟其公司，但是在招聘会场，长鸿公司并未吸引到很多大学生前来了解，而公司最终招到的一名大学生不到一个星期之后也主动离职了。可见长鸿的人力资源使用存在很大问题，更不用说雇主品牌的构建了。实习期间，公司大小事宜基本上是老板一个人说了算，人员结构扁平。人事部形同虚设，部门经理很少涉及人力资源管理工作，反而主要负责联系公司业务、与客
12、户进行接洽。一般的人力资源工作仅限于人事档案整理等。由于物流公司主要成员是负责货物运输的驾驶员，同时财务部和物流部的人员也基本是老板亲戚朋友的推荐来的，所以公司很少在人才市场上进行招聘。员工没有解雇压力，工作也没有积极性，往往只完成本职工作而不关心公司的发展和前途。公司老板仅着眼于如何提高企业利润、减少经营成本，管理风格很大程度受情绪影响，忽视员工的工作感受以及员工的培训和发展。在对外雇主品牌方面，该公司主要采用公共关系传播，而其他传播途径基本没有采用。2.2长鸿公司雇主品牌构建在的问题由此我们可以窥见湖南省小企业雇主品牌构建的问题主要存在以下几个方面：1) 雇主品牌意识淡薄，人力资源管理观念
13、较落后；2) 老板风格决定雇主形象，一个人决定企业的发展；3) 企业雇主品牌缺乏鲜明个性特征；4) 缺乏团队意识和内部沟通，员工和老板未达成共识；5) 缺乏雇主品牌的对外传播。2.3小企业对大学生的吸引力现状上文中已经提到，中华英才网发布的“大学生最佳雇主”中，上榜企业均为大中型企业，参与调查的企业也鲜有小企业，可见小企业对大学生的吸引力是比较小的。大学生择业时，到底哪些因素对他们是有吸引力的，我们可以从中华英才网2005到2009四次“中国大学生最佳雇主”调查结果的分析中得出答案。2005年中国大学生最佳雇主调查报告中，如图1所示，大学生们“选择第一份工作时首要考虑的因素”，“有竞争力的薪酬
14、”和“培训发展机会”两个选项选择比例最高，均为59%。图1.中华英才网2005年大学生选择第一份工作时首要考虑的因素2006年的中国大学生最佳雇主调查报告表示“全面薪酬”是影响大学生心目中雇主形象的一个最重要的因素，其次是“品牌实力”。 在发展因素这个方面，大学生对个人发展和晋升空间的关注度最高，为77.5%11。2007年中国大学生最佳雇主调查报告中，结果显示，受调查大学生中，“选择最佳雇主第一名的原因”的各选项中，选择“培训和发展机会”的人数百分比最高，高达61.6%；其次是“企业的知名度和影响力”与“有竞争力的薪酬福利”，各自占到了55.1%和53.8%。各因素选择比例如图2所示：图2.
15、中华英才网2007年大学生选择最佳雇主第一名的原因在图3中可以看到2008年“选择最佳雇主第一名的原因”的各选项中，选择“有竞争力的薪酬福利”的人数百分比最高，高达16.6；其次是“企业的知名度和影响力”（15.7）。“良好的工作条件与环境”和“培训发展机会”分居第三、第四位，各占12.2和12.1。图3.中华英才网2008年大学生选择最佳雇主第一名的原因而2009年的调查中，大学生评选理想雇主的考虑因素排名前3的分别是“公开、公正的用人原则”、“员工发展的空间与机会”、“企业发展前景”，紧接着是“福利”，而前四年都排名前三的“有竞争力的薪酬”大幅度滑落至第9位。从以上数据我们可以总结出，有竞
16、争力的薪酬、培训发展机会、企业知名度、公开公平的用人原则等因素对大学生求职者最有吸引力12。正如前文提到的那名通过长鸿公司面试的大学生，正是由于无法得到合适的薪酬和良好的培训发展机会而离开。由于小企业自身的劣势，既不能给大学生提供较丰厚的物质待遇，也难以为其提供稳定的发展空间，更不用说向大中型企业一样有财力，物力和人力来对自己的用人理念等进行雇主品牌的大肆宣传，所以多数小公司想留住现有的员工已经很不容易，更不用说去招聘合适的新员工了。3.小企业如何构建雇主品牌由上文的分析可见，湖南省小企业想要吸引更多优秀的人才加盟，必须着手自身雇主品牌的构建。如果一个企业的雇主品牌在大众或者在行业圈子里比较好，那么招聘成本就能降低。同时，如果企业有很明显的特征，这种特征又能够恰当地得到提炼和传播，那么就容易招到与企业特征相
