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1、员工手册广西标爱内衣服饰二零零七年十一月十日前言尊敬的各位员工：您好！为健全管理制度和组织功能，规范员工行为，提升员工队伍整体素质，明确公司和员工双方的权利和义务， XXXX公司（以下简称“公司” ）特地制订本手册。本手册是公司对员工管理的基本准则，它介绍了公司的基本情况，解释了公司的规章制度以及其他相关规定， 包括员工聘用与工作职责、 工作时间与休假、考核与奖惩、薪资与福利、培训与发展、环境安全与卫生等信息，是与每一位员工在公司的工作、生活息息相关的综合性手册。本手册可以帮助您迅速适用工作环境，请您务必仔细阅读。经常重温本手册会有助于您在公司充分发挥自己的才能并获得职业生涯的成功。 本手册适
2、用于公司全体员工， 它不仅仅是一本指南或者参考， 而且是公司全体员工必须严格遵守的行为规范。本手册由公司人力资源部编写，经过协商程序，并经公司最高管理层批准并实施。本手册自实施之日起替代了之前所有旧版本手册。本手册内容如与国家或地方法律法规相违背，则以国家或地方法律、法规和规定为准。公司人力资源部保留本手册内容的最终解释权。广西标爱内衣服饰第一章公司介绍一，公司简介广西标爱内衣服饰成立于 XXXX年，是一家集直营销售、批发、加盟连锁以及网络营销为一体。 公司坐落于风景秀丽的古城南宁， 地理位置及自然环境十分优越。主要经营女士内衣、 保暖内衣等高中档品牌等， 营销网络覆盖区内各大地市、县，规模达
3、到百余家，是广西区内最大的内衣服饰企业之一。公司秉承“诚信合作、缔造经典，追求完美、互利共赢”的营销理念，公司在产品质量、 信誉和售后上精益求精的服务风格， 赢得了广大经销商、 客户的认可和赞誉。二，公司使命创造具有世界一流品质的内衣服饰， 把永不满足对给自己， 给以客户亲人般的关爱。缔造中国最大的内衣服饰公司，成为业内潮流风向标。三，公司发展战略（略）四，公司文化（略）五，公司组织机构（略）第二章招聘管理第一条适用范围本制度适用于公司所有部门（包括生产、销售、财务等各部分，以下简称各部门） ，适用于所有员工（包括临时用工与长期用工，包括返聘退休人员、 下岗职工或实习学生， 包括全日制用工与非
4、全日制用工、劳务派遣用工，包括城镇户口用工与农村户口用工，以下均称为员工）。上述人员无论与公司是否形成正式劳动关系，其招聘、入职、离职手续，均应按本制度进行办理。第二条 风险防范 鉴于一系列劳动新法实施， 用工风险加大，人力资源部门应提高风险防范意识，对公司所有部门的所有用工均按本制度进行有效管理，建立完善的职工档案，保留相关书面材料。各部门亦应加强用工规范化，配合人力资源部门进行劳动关系管理。公司任何部门有任何员工入职，无论是短期用工还是长期用工，无论是农村用工还是城镇户口用工， 部门主管均应通知人力资源部门，并通过人力资源部门办理有关入职手续。公司任何部门的任何形式用工， 在发生劳动合同到
5、期、 终止、辞职或辞退、员工私自离职等情形而导致终止用工时， 部门主管均应与人力资源部门联系， 并配合人力资源部门办理有关离职手续。第三条 职工档案 人力资源部门应建立每一位员工的档案，并妥善保管。档案中应存入下列材料：1、员工身份材料；2、员工入职时提交的学历、 学位证书，入职登记表，履历，专业技能证书，离职证明等；3、劳动合同、保密协议、竞业限制协议等有关劳动关系协议；4、有关考核材料、职务变动材料、奖励或处罚材料。5、辞职报告、解除劳动合同通知书、离职交接单、离职审批单等有关离职手续；职工档案不同于职工人事档案，属公司所有，职工离职后亦由公司保存。人力资源部门应至少保存职工档案至员工离职
6、后两年以上。第四条用人原则公司在用人方面遵循下列原则：一、公开招聘、择优录用的原则。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，不会因员工的民族、 种族年龄、性别等状况以及宗教不同而给予不同的待遇。二、“德才兼备” 的招用原则。 公司每一个工作岗位均应招聘具有良好道德素质和胜任该岗位的才能的员工，是公司挑选人才的标准。三、计划控制原则。各部门根据公司下发的各部门设置及人员编制，于每年年底协助人力资源部， 制订下一年度本部门的人员配备需求增补计划上报总经理批准。经总经理批准后，作为该年度人员配备增补的依据。各部门因特殊情况需要超年度计划增减人员编制时，必须向人力资源部提交超计划增员申请报告，经总经
7、理批准后方可实施。第五条不得聘用情形有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：1.被剥夺政治权利者；2.通缉在案未撤销者；3.受管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑等刑罚尚未期满者；4.曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；5.曾因贪污、挪用公款或单位款物受刑罚者；6.经指定医院体检不合格者；7.患有精神病或传染病或吸用毒品者；8.未满 16 周岁者；9.外国人未办理在华用工手续者；10.法律法规规定的其他情形者。第六条招聘审批权限审批权限（副总以下人员任免）权限对应职位建议权用人部门主管副经理、人力资源部长、总经理确定、否决权总经理第七条招聘流程员工招聘流程如下：1. 本公司各部门出现岗位空缺时，
8、应由部门主管提出申请，经人力资源部核准，总经理批准后，由人力资源部办理聘用事宜；2. 人力资源部根据领导招聘决策作出招聘计划和方案；3. 人力资源部根据招聘计划和方案招募应聘者并进行初步筛选；4. 根据岗位的具体信息和重要性确定考官；5. 通过考试、面试等方式进行甄选；6. 通过体检、背景调查等方式作出聘用决策；7. 人力资源部通知员工入职并办理入职手续。第八条录用通知经招聘程序决定录用之人员，由人力资源部负责通知其报到时间与地点。 通知方式采取电话或电子邮件方式，不采取加盖公章的书面形式。第三章劳动关系管理第九条报到手续应聘人员，应当按照录用通知所确定的日期、时间、地点，亲自办理报到手续。员
9、工在报到当天应缴验下列证件：1、学历、学位、职称、专业技能证件，身份证和户籍证明（正本核对后返还，复印件留存）；2、本人最近一寸免冠证件照片各4 张；3、原服务单位的离职证明（解除劳动关系证明和退工单）；4、已就业者须提交社会保险关系与住房公积金转移手续；5、应届毕业生需提供高校就业指导中心规定的有关证件材料；6、通知提的其他材料及证明。应聘人员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知自动失效。第十条入职登记被公司录用的员工在报到必须亲自认真填写公司入职登记表，入职登记表包括以下资料：1、相对固定信息：员工的姓名、性别、出生日期、国籍、民族、籍贯、血型、身份证号码护照
10、号码、入职本公司之前的工作经历和奖惩记录；2、相对可变信息： 手机号码、电子邮箱、联系地址、邮政编码、 联系电话、教育背景、培训和进修记录、 婚姻状况、家庭成员和主要社会关系及其相关信息。3、其他入职登记表上要求阐明的各类事宜。员工应确保所填写资料正确属实，并经员工本人签名确认，作为公司永久保存的员工个人聘用记录。 如果员工提供不正确的或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定解除与其签订的劳动合同。入职登记表 中所登记的信息如果有所变动， 自变更发生之日起 30 天内员工有责任书面通知公司人力资源部， 在未收到书面通知之前， 公司仍将认定原信息真实有效，由此而产生的一切后果由员工
11、本人承担。第十一条 领用物品 入职员工应签收领取员工手册或公司规章制度，领用有关证件及工作用具， 填写办公室用公配备明细表。 如无特别说明， 领用材料仍属公司所有，员工应妥善使用和保管，离职时应归还。第十二条入职手续人力资源部应在入职时办妥如下手续：a) 审核新入职员工的各类证件的原件，并复印存档；b) 审阅入职员工与原单位的离职手续，并存档，必要时与员工原单位核实有关离职情况， 确保不会招用未与原单位解除劳动关系的员工； 必要时还应审查该员工是否与原单位存在竞业限制义务；c) 协助员工填写有关入职登记表；d) 协助员工签收并讲解公司规章制度，以及其它物品的签收手续；e) 签订有关劳动关系书面
12、协议；如员工报到材料不全，应督促员工事后补全材料。所有入职材料均应存入职工档案。第十三条 合同签订 人力资源部应督促所有用工均在入职时签订有关协议。全日制学校学生来公司实习应签订实习合同 ，已达退休年龄（男满 60 岁，女满 50 岁）的聘用员工或其它单位的下岗职工应签订聘用协议 ，非全日制用工应签订非全日制用工合同。其它所有员工在入职前或入职同时，即应与公司签订正式书面劳动合同。劳动合同是公司与员工之间明确劳动关系的依据，一切有关劳动关系事宜的最终处理均以劳动合同为准。第十四条 拒签处理 如果员工拒绝当场签订书面劳动合同，则应由人力资源部向其发出催签劳动合同通知 ，督促其在入职一个月内签订劳
13、动合同。如该员工仍拒绝签订，则人力资源部应与其办理劳动关系终止手续， 终止其用工。公司禁止无书面合同的情况下超过一个月的任何形式用工，所有部门主管均应对未签订劳动合同引发的双倍工资赔偿有清醒认识， 并对此保持警惕， 配合人力资源部门做好劳动合同签订工作。第十五条 劳动合同期限 劳动合同的期限有以下三种形式：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。人力资源部应根据员工工作的实际情况，选择其中的一种形式与员工签订劳动合同，并在劳动合同中明确合同期限和相应的试用期。第十七条试用期新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如下：劳动合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期为 1 个月；劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期为 2 个月； 3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为 6 个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不应约定试用期。 员工已过试用期后换岗或者续签劳动合同者， 不应重新约定试用期。公司禁止使用单独的试用期合同。新员工试用期满前， 期满 15 天前，人力资源部门应当询问有关部门， 是否决定将其转正， 如果准备不予转正， 则人力资源部门应组织作出试用期考核， 评定其是否符合录用条件， 并交由总经理审定。 评定不符合录用条件的， 公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。
