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1、遵化栗源食品有限公司人力资源规划清华盛勤管理咨询公司二零零三年七月个人采集整理，勿做商业用途一、人力资源现状剖析1、栗源公司人力资源总量与构造目前栗源食品公司的人员总量和学历、年纪构造见下表：表 12003年7月栗源食品公司员工学历构造表学历本科大专高中/中专初中及以下共计人数8354465152图12003年7月栗源食品公司员工学历组成状况。栗源食品公司员工学历构造图本科初中及以下5%大专本科23%43%大专高中/中专高中/中专初中及以下29%表22003年7月栗源食品公司年纪组成状况年纪段18-30岁31-40岁41-50岁50岁以上共计人数65492117152图22003年7月栗源食品
2、公司员工年龄构成情况50岁以上41-50岁11%18-30岁18-30岁14%43%31-40岁41-50岁50岁以上31-40岁32%个人采集整理，勿做商业用途栗源公司大专以上学历员工的部门散布状况见下表：表3栗源公司大专以上学历员工部门散布表部门名称总人数大专以上学历人数百分比行政部44100%国际部33100%企管部22100%质检科6350%财务部5240%销售部36822%加工厂27622%设施动力科16213%储运部5359%总计：1523523%【剖析】从栗源公司整体的学历构造上来看，栗源食品公司作为行业内的龙头公司，大专以上学历的员工只占员工总数的28%，高素质的人材显然偏少。
3、在销售部，大专以上员工仅占销售部员工人数的22%，本应由高学历员工构成的重要部门的学历组成反而比公司的整体均匀水平还低了一个百分点（而且就专业来讲，整个销售部大专以上学历的员工中仅有2名所学专业为市场营销专业，仅占部门人数的6%！）。具备先进营销知识和营销能力的市场人员的严重缺乏，在很大程度上影响了市场的进一步拓展，成为限制栗源公司发展的瓶颈。从栗源食品公司员工的年纪构造来看，30岁以下人员占43%，员工队伍比较年青化，对公司的长久发展有益。可是，公司高层管理人员年纪偏大，后备干部的培育没有跟上，还没有形成合理的人材梯队。个人采集整理，勿做商业用途2 人力资源改动栗源公司人材流动状况的现状为：
4、多为人材向公司外面的流动，缺少足够的人材向公司内部流动，所以正确的讲，栗源公司此刻处于一种人材单向流动的人才流失状况。1、栗源现存员工状况剖析。图3栗源员工能否愿意在栗源长久工作不太愿意特别愿意12%29%愿意59%【剖析】员工中“不太愿意长久在栗源工作”的人占29%，说明这部分员工对公司的远景其实不看好。主要原由有以下几个方面：1 ）69.8%的员工以为缺少凝集力，公司文化缺少；2）44.9%的员工以为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没存心义；3）46%的员工对公司管理层的相信正在逐渐降落；4）公司的培训、查核、激励等人力资源的基本职能不可以正常发挥作用；5）52%的公司人员以为
5、分派不公，特别是对公司技术人员和高素质人员等要点人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外面公正。而且试用期时间太固定，高素质人材的试用期薪资也没有差别对待。所以很多高素质人材试用期还未做满就走开了。2、栗源辞职员工原由与动机剖析。在辞职的员工中，以销售人员和技术人员为主。主要原由有以下几个方面：1）缺少完美的查核制度，查核标准的制定也不科学，所以使绩效好的员工感觉绝望。个人采集整理，勿做商业用途2）薪酬方面，公司缺少基础岗位剖析与评论，不利于实现“自我公正”和“内部公正”；关于要点的岗位和人员而言，公司的薪酬水平其实不拥有竞争力，没有做到外面公正。3）激励手段单调，员工工作缺少踊跃性。
6、3 人力资源管理基础工作现状人力资源机构设置栗源公司目前还没有特意的人力资源部门，各部门在用人问题上只能各自为营，既没有一致的管理，也没有人事管理制度。人力资源规划、招聘、培训、查核、激励等基本职能不可以正常发挥作用。整个公司各部门的各项制度都很不健全。招聘1、栗源公司没有基础岗位评论，致使了在招聘标准的制定上缺少依照；2 、人材招聘渠道单调，招聘无策略，公司在人材市场上吸引力低；3 、招聘没有恪守公司的招聘流程，任意性较大。所以招聘结果显示：所招聘人员在数目与质量上均没法知足公司的用人需求：1）在人材招聘的数目上，因为公司的地区限制、竞争敌手对专业人材的抢夺、薪酬及激励缺少吸引力等原由，造成
7、人材招聘的数目缺少。比方销售人员和管理人材，虽经过多次招聘，此刻仍旧严重不足。2）在人材招聘的质量上，因为专业对口的人材少、招聘面过窄、缺少“人材第一”的用人理念等要素，造成栗源公司向来吸引不到优异的技术、营销和管理人材。同时新进员工的培育需要一个过程，所以人材欠缺问题在短时间内很难经过招聘来解决。员工使用状况栗源公司从1999年发展到现在，员工由十几名到几百名，公司产能与规模迅速扩大，对公司内部的管理要求日趋提高，对市场资源的需求急速增添。可是公司的人材开发严重滞后于公司发展。所以员工的整体素质偏低，对公司缺少足够高的忠诚度。个人采集整理，勿做商业用途技术人员数目少且常常限制于平时杂事的办理
8、，缺少足够的时间与精力搞技术研究，因此新品的研发基本上处于阻滞状态。营销人员多数是流通背景，且缺少必需的培训，因此具备现代营销知识的人才严重缺少。市场开发能力不足已成为严重限制公司发展的瓶颈。员工培训状况1、培训的不足使得公司没法整体的提高员工的知识与技术，没法加强公司竞争力和凝集力。详细状况以下：1）缺少对新员工的培训，造成新员工熟习公司环境迟缓，没法快速适应；2）缺少营销技术培训造成市场人员不可以充分认识产品状况，没有剖析市场的能力；3）缺少技术知识培训造成研发人员不可以进一步提高水平，公司的技术优势单薄；4）缺少公司文化培训造成公司内没有明确的公司文化，新进人员不可以迅速融入到公司中，公
9、司凝集力衰化；5）缺少管理知识培训造成管理人员难以有效的履行管理职能；6）缺少对员工工作技术的培训造成员工工作上的配合不协调；7）缺少员工潜能开发与培训，造成了开发个人潜能少，难于知足个人发展需要。2、栗源公司对员工培训的层次不够明确。详细表此刻：1）在对新员工的培训上缺少对公司文化、经营哲学的基本培训和指引；2）在对员工的专业知识和技术的培训方面，所供应的培训不可以知足员工的需要；3）对员工的培训缺少系统性，员工没法经过参加培训来有效地提高专业技术和管理能力，进而限制了公司和个人的发展。个人采集整理，勿做商业用途3、栗源公司的培训系统没有和员工的培训需求有效地联合起来，与员工缺乏有效的交流，
10、影响了培训的成效。详细表现为：1）员工不清楚能够参加和应当参加哪些培训，造成了员工参加培训的被动性；2）培训的主办者不认识员工的培训需求，所以造成对培训的成效缺少评论；3）培训没有考虑到公司培训系统和员工需求的一致，所以造成了培训没有针对性。薪酬状况1、公司缺少基础岗位剖析与评论，不利于实现“自我公正”和“内部公正”。详细现状为：1）不过艰辛的岗位有必定的补助，奖金与岗位不挂钩；2）增减薪资没有依照；3）没有技术职称及学术职称系统；4 ）不一样的专业程度之间在薪资方面没有差距，没有评论的尺度；5）岗位薪资的拟定缺少合理性；6）可代替型劳动和不行代替型劳动的差别不大。对要点的岗位和人员而言，公司
11、的薪酬水平不具备竞争力，没法做到外面公正。对公司技术人员和高素质人员等要点人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力。而且试用期时间太固定，高素质人材的试用期薪资也没有差别对待。所以很多高素质人材试用期还未做满就走开了公司。人员的选拔和合约管理栗源公司在人员的选拔、引进上，没有一个明确的学历、职称、工作经验和业绩标准。个人采集整理，勿做商业用途在栗源公司的内部，人员的选拔比较困难，详细原由以下：图4栗源公司上司检查工作的方式15%2%10%73%书面报告按期口头汇报非按期/任意口头报告其余1、查核的不到位致使了公司员工不可以合理流动，没法以自然裁减的方式选拔出公司所需人材。2、公司缺少对员工的职业生
12、涯的发展规划，造成了员工对自己的发展方向的不明确，造成了不思进步和本位思想的加重。3、公司缺少对员工的跨部门业务技术培训，所以员工的技术大多比较单调，不利于公司对人材的跨部门提携与使用。在员工的合约管理方面，栗源公司与员工只有一份用工合同，没有其余的附带与保障条款。员工的福利及劳工关系状况栗源公司在福利方面，只有在年关以“红包”形式一次性发放的年关奖。在保险方面，只为约30%的员工上了工伤保险。其余福利如失业险、医疗险、人身险与住宅公积金等，现阶段都没有执行。二、人力资源需求展望1、组织构造检查与剖析。1、完美公司组织架构。1、公司组织架构现状剖析：个人采集整理，勿做商业用途公司现行的组织架构很有齐备：在组织构造图中，没有确立和区分出每个职能部门的权责。部门之间的职责界定不清，分工也不够明确，且在部门职能的设计上存在侧重叠与空白。2 、组织架构方案制定原则：1）公司组织架构的拟定取决于公司的长久发展战略，而组织架构的合理性则直接决定着公司的动
