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1、 论激励理论在中小企业中的应用 内容提要：激励是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。本文针对激励在企业构建的意义、在企业中的具体运用进行简单的阐述，说明企业要在激烈的竞争中立于不败之地，就要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。现代企业管理的核心是对人的管理。企业管理面临的的首要任务就是引导和促使员工为实现的组织目标做出最大的努力，然而员工加入组织的个人目标往往与组织目标不尽一致。怎样才能使员工为实
2、现组织目标做出最大努力，这就是激励所解决的问题。因此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。下面针对激励机制在企业如何运用做一下简单的阐述。关键字：激励理论 激励机制 中小企业目录：一、引言2页二、激励理论2页（一）、内容激励理论2页（二）、过程激励理论3页（三）、行为改造激励理论3页三、企业构建激励机制的意义4页四、激励机制正在企业中的应用4页（一）、准确的把握激励法4页（二）、情感激励法5页（三）、充分考虑员工的个体差异，实施差别激励5页（四）、物质激励要和精神激励相结合5页 （五）、参与经营6页五、我国中小企业存在的问题6页（一）、用人观念落后，仍停留在家族式管
3、理阶段6页（二）、企业决策上存在盲目性、主观性、随意性的弱点6页（三）、激励行为短期化，缺乏对人力资源的战略规划6页（四）、激励方式和手段单一，缺乏针对性6页六、完善我国中小企业激励机制的对策7页（一）、激励体系设计上需要把握系统性、联动性和持续性原则7页（二）、根据企业发展阶段，企业类型和员工特点选择合理的激励组合方式7页（三）、以薪酬体系为重点，完善物质激励方案7页（四）、结合企业文化建设，构建精神激励体系7页七、结论7页引言：管理的核心是对人的管理，管理系统的动力来自人的积极性、主动性与创造性，所以现代企业管理面临的首要任务是引导成员为实现组织的共同目标做贡献。现代企业组织的效率的大小，
4、在很大程度上取决于其员工的主动性、积极性、创造性是否充分发挥出来。因此，激励是管理的最重要的职能之一，激励思想的发展也是管理思想发展的中心内容。通过激励理论，我们可以了解到需要的多样性。多样性要求管理者不能把金钱作为唯一的激励方式，管理者必须采用多样式的激励方式，针对不同人员的情况，根据普通员工和管理人员的不同，选择运用各种激励方式，已达到有效地激励员工的目的。对于中小企业来说，人力资源以成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能之一，因此，建立一套适合企业需求的激励机制，使人力资源的功能得到最大限度的发挥，就成为中小企业谋求生存与发展的必然选择。一、激励理论要懂得如何激励员工，必
5、须掌握激励理论。激励，就是激发鼓励大的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。从1924年开始的霍桑试验，开创了行为研究的先河，行为研究的发展也引起了以研究人的行为为主的激励理论的发展。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类，比较流行的分类方法是按研究激励问题侧重面得不同及其与行为的关系的不同，把各种激励理论归纳和划分为内容激励理论、过程激励理论和行为改造激励理论三大类。作为组织的管理者，要想有效的激励员工，必须了解各类激励理论。（一）、内容激励理论内容激励理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。其代表性的理
6、论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德福的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论等。（1）、需要层次理论最著名的激励理论应当数需要层次理论，它是由美国著名心理学家马斯洛于1943年在其人的动机理论一书中提出的。他假设每个人都用五个层次的需要，由低到高划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，较低层次的需要得到满足之后，另外一种更高层次的需要就会占据主导地位，需要时逐层上升的，从激励的角度来看，没有一种需求会完全得到满足，但只要部分得到满足，就会转向追求其他方面的需求了。需求层次理论的应用价值在于管理者可以根据五种基本需要对员工的需要加以归类和确认，然后
7、针对未满足的或正在追求的需要提供诱因，进行激励，同时更加注重高层次需要的激励作用。如在员工物质需要等生理需要已得到满足的情况下，更注重于满足对员工的更高层次的精神激励。（2）、双因素理论双因素理论亦称为称为激励保健因素理论，是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为：个人与工作的关系是一个基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定这任务的成功与失败。他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”他在调查研究中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以消除员工的不满，大部不能直接起到激励的作用，故称为保健因素，这类因素主要有：公司政策与管理、监
8、督、工作条件、人际关系、薪水、地位、保障等。与此相反，另外一些使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果相关。这些因素可以增强满足感，激发员工的进取心，只有这类因才能真正激励员工，主要有：工作成就、责任感、个人发展的可能性、工作本身等。双因素理论对激励具有如下指导作用：1、管理者若想持久而高效的激发员工，就必须改进员工的工作内容，进行工作再设计，从而使员工直接在工作中感到成就、责任和成长。同时，管理者还必须经常给予员工表扬和赏识，使他们感到自己受人重视和尊重。2、管理者不应忽视保健因素，以消除员工不满，保持员工职工的积极性。3、具体应用时，不可将激励因素和保健因素，作绝对化得理解。激励因素也
9、有保健的作用，保健因素同样也会有激励的作用。（二）、激励的过程理论（1）公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平理论的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qc/Ic 在式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qc代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Ic代表这个人对比较对象所做投入的感觉.不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行
10、为。（2）期望理论.弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为:FVE其中：F激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。（三）、行为改造激励理论（1）、强化理论美国哈佛大学心理学家B.F.斯金纳所倡导的强化理论是以学校的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。斯金纳认为：通过正强化，员工因原有行为受到鼓励和肯定而自觉加强该行为，通过负强化可以使员工感受到物质利益的
11、损失的精神的痛苦，从而自动放弃不良行为，斯金纳主张强化的重点是应该多采用奖励等正强化而少采用惩罚等负强化。而且他认为，正强化或负强化必须紧随行为之后才最具效果。（2）、归因理论所谓归因理论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。通过改变人的自我感觉、自我思想认识来达到改变人的行为。罗斯和安德鲁斯等人认为，把以往的工作或成功与成败的原因，归于内、外因中的稳定性因素还是不稳定因素，是影响今后工作和学习的成功期望和坚持努力行为的关键。也就是说，如果失败被认为是由能力差、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心，并不在坚持努力行为。反之，如果把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不
12、稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。二、企业构建激励机制的意义所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，激励在组织管理中具有很重要的作用。它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等；它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调。从目前看来
13、，构建并实施激励机制，能进一步完善现代企业管理机制，促进企业管理的现代化和科学化，提高企业管理的效能。通过激励机制，可以最大限度地激发企业员工的积极性、创造性及主观能动性，使企业充满勃勃生机，让企业成为一个团结奋进积极向上的集体。从长远看来，通过激励机制，企业员工的主体意识、民主意识等现代观念逐渐形成，企业员工自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而使企业员工的主动性、独立性、创造性等个性品质得到发展，而这一切正是现代社会的人才素质的最基本内容，对企业及员工的未来发展有着深远的影响意义。三、激励机制在企业中的运用（一）、准确地把握激励时机从某种角度来看，激励原则如同化学实验中
14、的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。如微软公司在激励方面就能抓住时机，留住人才，与它的激励机制是分不开的。微软公司实行低工资制，但它以奖金和股权的形式给予较高的激励性补偿收入；另外在晋级制度上也是很抓住时机的：微软在晋级制度中，确定开发员的级别是最为重要的，这不仅是因为在微软以至整个行业中留住优秀的开发员是决定一个公司生存的关键，还因为确定开发员的级别能为其他专业提供晋级准则和相应的报酬标准。在开发部门，开发经理每年对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。一个从大学里招来的新雇员一般是10级，新开发员通常需要618个月才升一级，在硕士学位的员工要升得快一些，或一进公司就是11级。一般的升迁标准和要求是：当你显示出你是一位有实力的开发员，编写代码准确无误，而且在某个项目上，你基本可以应付一切事情时，你会升到12级，12级人员通常对项目有重大影响。当你开始从事的工作有跨商业单位性质时，你就可以升到13级。当你的影响跨越部门时，你可以升到15级。在开以部门中，大约有50%60%的开发员是10级和11级人员，大约20级属于12级，大约1
