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1、毕业论文技职院校人力资源管理相关问题探讨马向平引言 内容摘要关键词： 技职院校 人力资源管理 人力资源管理是指对现有的人力资源进行科学合理的使用，并在此基础上，把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发挥、培养、发展、利用的一系列活动。技职院校很大程度上继续沿用着传统的人事制度管理模式，忽略了人的社会性，单以职称、职务、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上就等于否定了教职员工在学校管理中的主体地位。多数技职院校由于师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投入相对较少等诸多客观因素的制约，无法完全像有些本科院校那样自如地打破传统人事制度管理模式而进行现代高校人力资源管理
2、的改革创新。而且，绝大多数院校无论市属或省属单位，在制定人力资源管理与开发相关的政策时(如引进人才、绩效考核、薪酬管理等)，都要受到上级政府部门相关规定的制约。若想在激烈的竞争中生存与发展，只能依靠更加人性化的管理，最大限度地挖掘教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色，提高毕业生质量和扩大就业率，努力开拓自我生存与发展的市场和机会。一、技职院校人力资源管理的重要性技职院校人力资源管理目标是调动教职员工的积极性、创造性。科学合理的岗位设置，严格周密的绩效考核，公平公正的竞争机制，有效的激励分配机制，灵活配套的各项措施等是调动教职员工的积极性、创造性的关键，也是深化技职院校人事制度改
3、革，优化教师队伍结构，提高教育质量、科研水平和办学效益的关键。（一）加强技职院校人力资源管理是经济快速发展的切实需要技职院校拥有丰富的人才资源，技职院校人才队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分，是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源，在我国全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程中起着基础性、战略性作用。因此，必须通过加强技职院校人力资源的开发与管理，建设一支结构合理、素质精良、具有团队意识、富有创新精神的技职院校人才队伍。 （二）加强人力资源管理是技职院校战略发展的需要技职院校作为培养高素质劳动人才的摇篮与知识创新的重要基地，在国家的社会经济和文化建设
4、中具有举足轻重的地位。它既是人才的培养者，也是人才的使用者，同时还肩负着培养各级各类人才、全面提高劳动者素质的历史使命，因此技职院校拥有着人才密集的优势。但这还只是一个量的优势，要真正发挥质的优势，就要回归到对技职院校的人力资源进行现代化的开发与管理。因此，在新的形势下，如何真正做到人才的“为我所用”，提高技职院校教师的积极性，加快培养适合经济需求的人才，则是技职院校人力管理工作者遇到的新课题。 （三）加强人力资源管理是技职院校人事管理现状的需要我国技职院校现行的人事制度暴露的种种弊端的确已经束缚了自身的发展，阻碍了中国职业教育的发展。传统的技职院校人事管理不是将人力作为资源，而是以“萝卜加大
5、棒”的刚性制度管住教职工，以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。这就否定了教职工在学校管理中的主体地位。而在知识经济时代，普遍推崇以人为本的管理理念。实现技职院校人事管理向人力资源开发管理的转变，以人为本是关键，可以寻求多样的管理模式，比如柔性化的人力资源管理，即柔性管理。它是一种围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展放在首位的管理模式。 （四）加强人力资源管理是技职院校教师自我发展与提升的需要在技职院校的发展过程中，学科建设是龙头，教师队伍建设是中心。通过加强技职院校人力资源管理与开发，对技职院校人力资源职业生涯进行规划与指导，积极关注技职院校人才的需求，为他们营造一个
6、良好的教学科研氛围，促进他们自身的发展与提升，从而可以更好地保障技职院校发展战略的实现。与此同时，技职院校的发展层次与水平的提高又能为技职院校人力资源自身的发展提供一个更好、更广阔的平台。因此，必须通过加强技职院校人力资源管理，促进人才队伍合理有序的流动，强化教学科研的中心地位，调动工作积极性，激发他们的潜能与创造力，以建设一支高素质、高效能的人力资源队伍，从而更好地促进技职院校的发展与提升。二、技职院校人力资源管理的特点技职院校人力资源管理的目的是通过科学管理，谋求教职员工之间、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调达到事得其人、人适其事、人尽其才、事尽其功。 （一）技职院校人
7、力资源管理的目的是服从和服务于学校的教学管理教学是技职院校的安身立命之本，那么教学管理也就当然地成为学校各项工作的中心。不容置疑，技职院校作为一种特殊的社会组织形式自然存在着大量的行政管理，存在着人力资源的开发管理。特别是在技职院校规模不断扩大、与社会经济的联系日益紧密的情况下，技职院校人力资源管理更需要向着科学、高效、专业化的方向发展。但是，无论采取何种运行方式和运行机制，都应该保证和服从于高效的学术管理。这就要求学校的领导与管理层的人员要有学术文化和管理文化两种文化背景。 （二）技职院校人力资源管理的核心是机制创新技职院校人力资源管理体系的完善，最终必须通过在用人制度、分配制度、考评制度等
8、方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制，以机制的创新推动改革的进程。在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现稳定人才、引进人才，建设高素质的师资队伍和管理队伍，激励教职工的积极性和创造性，多出成果、快出成果，通过转化运行机制，增强学校办学活力，提高办学效益，落实办学方针和理念，实现办学定位和思路。 （三）技职院校人力资源管理的对象具有多样性技职院校传统的人事管理对象是指“三支队伍”，即教师队伍、干部队伍和服务队伍。管理重点是教师(主要是专业教师)这一块，而市场观念下的技职院校人力资源管理对象却要根据整体目标的需要，全面规
9、划人才的类型，必须拓宽管理范围，使管理的触角伸到各类人员之中，在运作时，应将各类人员进行细分。将教师队伍分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员;将干部队伍分为行政管理干部、党群学工干部;将服务队伍分为一般服务人员、技术服务人员、经营人员和管理人员。另一方面还应根据组织的需求物色未来的各种层次的人才，充实组织力量，以保持组织的活力。 （四）技职院校人力资源管理手段的综合性技职院校人力资源管理的目的就是通过满足丰富多彩的合理需求来调动工作积极性，使技职院校人力资源发挥更强的主观能动性。技职院校人力资源需求的丰富性决定了技职院校人力资源管理手段的综合性，不仅要充分利用制度规范和奖惩手段，
10、更要重视校园文化的建设、工作环境的改善，为技职院校人力资源提供广阔的发展空间。三、当前技职院校人力资源管理中存在的问题 （一）人力资源管理理念相对落后 技职院校的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的技职院校体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本,管理水平仍处在计划经济时代。有很多技职院校人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将技职院校的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源
11、最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,技职院校工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,技职院校中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在技职院校仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，技职院校活力、效率得不到有效提高。 （二）缺乏有效的员工激励机制 目前，技职院校激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次
12、人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,技职院校工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；技职院校目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。 （三）绩效考核体系不够健全 绩
13、效考核体系是技职院校人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。 （四）人力资源培训工作与实际
14、需要存在差距 技职院校的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一,开发培训缺乏科学的需求分析。技职院校在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发；第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。四、加强技职院校教师人力资源管理的建议(一) 树立
15、以人为本的管理思想以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。技职院校领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。 作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在技职院校人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章
16、制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。(二)提高人力资源管理者的整体素质技职院校教师人力资源的开发、创新和发展, 最终要取决于管理者的水平。当前, 技职院校人力资源管理者总体素质相对较低, 他们的学识和能力, 还难以面对信息时代的严峻挑战。因此, 只有搞好人力资源管理人员的开发和培育, 使其突破以往的管理传统, 接受新的教育和培训, 增强管理技能和水平, 提高管理队伍的整体素质, 切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队
