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1、绩效管理第一章绩效管理概论1.美国学者贝茨和霍尔顿指出，绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。在绩效概论的理解上，首先应明确绩效有三个层次：企业、部门或团队、个人。2.个人绩效理念的演变经历了三个阶段：个人绩效理念的第一阶段，即将任务绩效等同于个人绩效，第二阶段认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效。第三阶段是出适应性绩效，并认为个人绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效三部分。3.在西方工业领域，罗伯特.欧文斯于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。4.美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。5.1954年首次提出目标管理概念的是著名管理
2、学家彼得.德鲁克，在管理的实践一书中。6.绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效管理过程的一个环节，但是在相当长时间内，很多人都将其等同于绩效管理。7.绩效管理应包括三个过程：计划、改进、考查。8.绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊断、绩效改进，从而达到组织总体目标的综合过程。9.绩效管理包括两大步骤：第一晚上绩效管理的基础；第二是绩效管理实施，即绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与改进四个环节。10绩效管理的三层模式即企业层面的绩效管理、部门或团队的绩效管理、个人层次的绩效管理。11.绩效管理的意义：第一绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。第二次公司治理角度，绩效管理有助
3、于加强对企业经营者的监督和约束。第三绩效管理有助于为激励企业经营者提供可靠依据。第四从企业管理的角度，绩效管理可以通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。第五绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。12.关于企业经营绩效评估，众多国外学者经历了一个多世纪的研究。他们研究为绩效评估奠定了极为坚实的理论基础和丰富的实践经验。在众多的研究成果中主要以下三条清晰的研究脉络：企业绩效评估内容的研究、企业经营目标的研究、数理分析方法的评价研究。13.在科学管理理论出现后，绩效评估才以系统化、科学化的形式得以进行。14.绩效评估以及绩效管理经历了以工作分析为基础的绩效考核、以目标管理为基础的绩效管理
4、、以平衡计分卡为基础的战略性绩效管理三个阶段。15.20世纪90年代，以团队为基础的组织结构出现，导致以团队而不是个人为基础来进行组织工作分析。16.目标管理的基本管理流程包括五个程序：目标制定、目标分解、目标实施和控制、目标评定和考核、信息反馈及处理。17.1990年，克罗斯和林奇提出一个把企业总体战略与财务信息结合起来的评价体系。18.1992年，美国学者罗伯特.卡普兰和大卫.诺顿创建了绩效评价的平衡计分卡。19.平衡计分卡法通过以下四个方面评价企业的绩效：财务方面、客户方面、内部流程方面、学习与成长方面。20.20世纪90年代，霍尔认为，评价企业的绩效应以四个尺度为标准：质量尺度、作业时
5、间尺度、资源使用尺度、人力资源尺度。21.平衡计分卡为主要的绩效管理之所以受到广泛欢迎，在于它具有如下特点：一是它将绩效评价纳入战略管理的全过程。二是将财务指标与非财务指标相结合。三是注重反映利益相关者的要求。四是将结果评价与实时动态过程评价相结合。五是注重对知识与智力资本等无形资产的评价。六是注重对企业整体业务流程的评价。22.和谐绩效管理的理念开始出现，和谐绩效管理应该具有以下特点：追求短期目标与长期目标的平衡，追求企业发展与管理者、员工发展的和谐，追求管理者与员工的和谐，追求管理者及员工物质需求和精神需求的满足与和谐。23.我国曾先后制定并实施过三个企业业绩评价指标体系：一是1993年财
6、政部出台的企业财务通则所设计的一套财务绩效评价指标体系；二是1995年财政部制定的企业经济效益评价指标体系；三是1999年由财政部等四部委联合颁布实施的国有资本金绩效评价指标体系。24.四个时期分别为：新中国成立后至企业财务通则颁布的企业绩效评价；企业财务通则颁布至企业经济效益评价指标体系（试行）出台的企业绩效评价；企业经济效益评价指标体系（试行）出台至国有资本金绩效评价规则出台的企业绩效评价；国有资本金绩效评价规则出台至今。25.从绩效管理实践的方法何工具方面来看，我国企业绩效管理经历了三个阶段：第一，绩效考核阶段；第二，绩效管理阶段，第三战力绩效管理阶段。26.绩效管理体系主要包括绩效计划
7、、绩效实施何辅导、绩效考核、绩效沟通何反馈等过程。27.绩效管理开展经过两大步骤是绩效管理体系基础的完善和效管理实施过程。28.绩效管理开展经过的三个层面是绩效管理、部门绩效管理、个人绩效管理。29. 绩效管理开展经过的四个主体是高层管理者、被考核主体、评估人、人力资源部。30完善绩效管理体系的基础：一是要对组织的使命何战略目标有清晰的了解；二是对涉及的部门何职位有清楚的分析；三是做好绩效文化的营造；四是要简历绩效薪酬制度；无是要做好绩效管理的相关培训。31.绩效计划在目标设计过程中，应注意以下几个方面：第一企业目标、部门或团队目标、个人目标应保持一致。第二工作目标的设计是管理对象与其利益相关
8、者共同的任务。第三所确定的目标的表述应简洁明了，符合“SMART”目标原则。第四应确定主要目标，一般为5-7个目标，而且，每一个目标都应赋予权重，并按主要程度进行排列，最重要的排在最前面。第五每一个目标都应可衡量的标准，所定标准应尽可能量化，可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量指标。32.简历各个层次的绩效指标体系的过程中，必须注意一下几个方面：第一遵循上级统领下级、低级服务高级的原则；第二绩效指标的设计重在协商。第三绩效指标应符合“SMART”原则。33.绩效辅导是指记录绩效表现并分析产生变差的原因、提供有针对性的辅导和帮助。34.绩效评估就是按照绩效指标体系以及各指标的期
9、望值，通过收集被考核主体的工作任务完成情况，并江上述评定结果反馈给被考核主体的过程。35.企业绩效包括企业绩效、部门或团队绩效、员工个人绩效三个层面。36.企业绩效管理也相应地包括企业绩效管理、部门或团队绩效管理、员工绩效管理三个层面。37.个人绩效管理是企业绩效管理的基石。38.绩效管理的四大参与主体：由高层管理者、被评估人、评估人、人力资源部。39.绩效管理的原则：一是绩效指标同战略目标匹配原则；二是业态区别原则；三是绩效评估同人才发展与培养相结合原则；四是直线经理指导原则，五是团队绩效高于个人绩效原则；六是结果与过程并重原则，七是等级分布原则；八是绩效同薪酬挂钩原则；十是末位淘汰原则。第
10、二章 绩效驱动理论与绩效管理方法1.亚当.斯密从国际贸易的角度，提出了有关企业绝对成本优势理论。2.英国经济学家邓宁提出的国际生产折中理论。3.企业竞争优势的内涵：企业竞争优势是指企业在特定的市场、特定的阶段、特定的地域，在为消费者提供有价值的产品或服务的过程中所具有的超越主要竞争对手、获得超过行业评价利润的能力或潜能。4.竞争优势的外部理论：从企业外部市场结构中寻求竞争优势；从企业外部群集与区委环境中寻求企业竞争优势；从企业生态系统中为企业寻求竞争优势。5.竞争优势的内部理论即企业能力理论：企业表现为超额利润率的竞争优势并非来自外部市场力量，而应当是市场力量以外的、存在于企业自身的因素在起作
11、用。6.激励是管理心理学的核心问题。管理心理学的宗旨就是眼睛人类心理和行为的规律，调动人们的工作积极性。激励理论是管理心理学的核心理论。7.内容型激励理论包含：层次需要理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型8. 麦克利兰的成就需要理论侧重于社会动因的研究。人的基本需要有成就需要、权利需要何情谊需要。其中成就需要对一个人、一个企业、一个国家的成长和发展起着特别重要的作用。9.过程型激励理论包含：弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、目标管理理论10.强化理论由著名的心理学家斯金纳提出。11.美国心理学学家弗洛姆认为，人们从各项活动得
12、到的满足，与他对自己能否胜任这项任务以及任务成功可能性的评价有极大关系。12.在工作中的积极性或努力程度是效价、条件、期望值的乘积。13.美国心理学家亚当斯对奖酬公正性进行了深入研究。他从报酬与其贡献的比例关系出发，提出了公平理论。14.综合激励理论包含：波特和劳勒的综合激励模型、麦克雷戈的X理论Y理论、超Y理论、Z理论。15. 麦克雷戈的X理论Y理论：X理论认为，人天性懒惰、尽可能的逃避工作；16.运用激励理论提高绩效的几种模式：物质激励、工作激励、目标激励、典型激励、组织文化激励。17.人们对胜任特征的界定主要有以下两种：胜任特征是个体的潜在特征；胜任特征是个体行为。18.胜任特征模型是一
13、系列人力资源管理与开发技术（招聘、选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等）的重要基础。19.基于胜任力的选任机制，科学招聘要根据拟应聘岗位胜任特征模型，对包括性格、态度、价值观、行为方式等在内的能力特征何技能进行评估、预测应聘者在该岗位的未来表现，做出是否录用的决策。20.工作分析又叫岗位分析或职位分析，是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，对组织中某个特定工作植物的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，对该植物的职责作系统的描述何规范化记录，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。21.系统的工作分析先后经历三个阶段：一是与科学管
14、理理论相适应的早期工作分析。二是与行为科学理论相适应的工作分析。三是与人本主义相适应的工作分析。22.基于工作分析的绩效考核的实施：明确绩效考核目标、进行工作分析、绩效考核指标设计、业绩绩效考核方法及考核标准、表现绩效考核方法、综合绩效评定。23.工作分析是现代人力资源管理的基石。24.目标管理是德鲁克提出的最重要、最有影响的概念之一，并已成为现代管理学理论体系的重要组成部分。25.目标管理的一个鲜明特点，就是运用了行为科学理论。目标管理具体运用的行为科学理论主要有两个方面：自我控制和参与管理。目标管理的中心思想是引导管理者从重视流程、管理制度等细节问题转为重视组织的目标。26.目标管理的核心
15、是，每一个经理人的工作目标，应该由他们对自己所属的上级单位的成功应做的贡献赖规定。27.目标管理的优点：形成激励、有效管理、明确任务、自我管理、控制有效。28.关键绩效指标即将这些业绩驱动因素进行目标式量化管理的指标。关键绩效指标是伴随着目标管理而产生的，但是现在它已经不是单纯和目标管理联系在一起了。29.关键绩效指标构建具有五个特征：纵向分解、横向联系、整体考虑、重点突出。30.建立明确的切实可行的关键绩效指标体系，是做好绩效管理的关键。它有以下几层含义：第一关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。第二关键绩效指标体现了对企业目标有增值作用的绩效指标。第三通过在关
16、键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现何未来发展等方面的沟通。31.关键绩效指标主要有四类：数量、质量、成本和时限。32.关键绩效指标体系的建立：确定工作产出、建立评估指标、确定指标标准、审核绩效指标33.为使工作产出的确定更加符合组织的战略目标，促进组织工作绩效的改进，在确定工作产出时，应遵循以下几个基本原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果导向的原则、确定权重的原则。34.一般来说，我们可以用以下几种方法来提炼评估指标：以战略为导向设计评估指标；以工作分析为基础设计评估指标；综合业务流程设计评估指标。35.一般地，审核KPI可以从以下几个主要方面进行：产品是否为最终产品？多个评估者对同一个绩效指标进行评估，结果能
