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1、公务员鼓励机制存在的问题及对策随着国内机构改革的进一步,各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的盼望也很高。如何充足调动公务员的工作积极性,为广大人民群众和社会提供优质高效的服务,在国内改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用,是一种值得注重的很迫切的、现实的问题。 一、目前公务员鼓励机制存在的问题 国家公务员鼓励管理的过程就是激发公务员内在的动力和规定，激发她们奋发努力工作，去实现组织既定的目的和任务。履行国家公务员鼓励制度无疑获得了公认的成效。但是在履行这一制度的过程中仍然存在某些因鼓励机制不到位而浮现的问题。 一是思想情感鼓励不到位。重要体现为思想政治工作措施
2、简朴。在实际工作中,某些单位只注重集体教育和批评协助，而忽视了常常性、针对性地开展谈心活动,对干部思想动态掌握得少,不善于及时发现苗头性和倾向性问题,暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺少一定的凝聚力和战斗力。 二是绩效考核鼓励不健全。近几年国内始终在不断的完善多种考核机制，但是这是一种系统而庞大的工程,不是一天两天的事,需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题,不断的去补充的完善。在目前的考核鼓励中,仍有一小部分考核的成果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩,奖金分派没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象仍然存在,体现不出按劳分派、“能者多劳多得”的原则。 三是职务晋升鼓励不合
3、理。在干部提拔使用上,没有真正形成能上能下、能进能出的鼓励机制。某些部门在对公务员的使用上,轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，浮现某些公务员该换岗的不换岗,某些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，并且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大,同步也不利于调动公务员的积极性。 四是纪律惩戒鼓励力度不够。对干部监督制度执行时松时紧,特别是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱,监控缺少有效的措施,组织掌握状况少,教育督促也不力,错失了及早发现问题、解决问题的时机;对问题和矛盾的解决手段疲软,个别单位对违背制度的行为迁就照顾,浮现问题遮遮掩掩,甚至
4、大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。 二、目前公务员鼓励机制存在问题的成因 （一)“以人为本”思想缺少，人力资源管理理念单薄 以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多因素，国内行政组织的人事管理仍然没有挣脱老式人事管理观念的影响,没有真正地树立“以人为本”的管理思想。老式的人事管理重要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,多注重于事的管理而忽视了人的积极因素,因此多见“人浮于事”。它规定因事择人,过度强调人适应工作,而不注重员工潜能的开发和运用,更忽视了人是一种“资源”的战略意义。 (二)晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后 要使鼓励机制发挥应有作用，需
5、要一系列配套的制度来保证其良好运作,而国内在公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后,影响了公务员鼓励机制作用的发挥。 一方面，既有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的限度。职务晋升缺少公开的民主监督和法律保障,容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才干的公务员的积极性。晋升工作中,资历主义泛滥，论资排辈之风盛行,挥霍人才,减少效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才体现和工作实绩,但并不是说,所有德才体现优秀的公务员都能晋升自己盼望的职务，由于公务员职务晋升有一种前提条件,即必须有职位空缺。这种职务设立的有限性与个人需要的无限性形成矛盾,由于岗位限制等客观因素,导致级别
6、晋升受阻,导致公务员的盼望不小于现实，影响公务员晋升制度鼓励功能的发挥。 另一方面,国内公务员考核制度还不是很完善,可操作性不强。国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定，把“领导与群众相结合,平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本措施。考核方式过于简朴化:注重定期考核,忽视平时考核；注重组织考核,忽视民主评议;注重内部考核,忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊规定;注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映凡此种种,往往使考核成果有失真实，有失公正。从而使以此作为原则的晋升、奖惩的公正性受到质疑,影响了鼓励机制作用的发挥。此外,公务员工资
7、制度由于没能较好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系,也导致公务员鼓励机制难以有效发挥。 三、完善公务员鼓励机制的对策 如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象,已成为一种带普遍性的重大课题。要解决好这些问题，除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外，如何进一步调动公务员的工作积极性是一种十分重要的核心环节,这就要建立和完善有效的鼓励机制,通过多种有针对性和有效的鼓励机制,使公务员不仅能满足需要,还能向更高更好的目的奋斗,才干真正使广大公务员更好履行公务员的义务，更好地为国家服务、为广大人民群众服务,才干更好地实践
8、“三个代表”思想。本人觉得应在竞争、考核奖惩、培训交流、待遇、福利等几种方面认真贯彻,做好工作。（一）实行竞争上岗制度，能者上庸者下 国家行政机关录取非领导职务公务员，要采用公开考试措施,按照一定的原则、条件,通过法定程序,通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作,并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。考试录取的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位规定的选人原则来挑选适合的人员,并按照 德才兼备的原则择优录取，对新录取的国家公务员，要实行试用期制度。政府机关新进人员,要实行面向社会的公开招考，某些地方，某些职位还要打破身份、地区限制
9、，做到不拘一格选拔人才,使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应当看到这样一种事实,在县级政府机关中，某些人一旦进入公务员队伍,由于职位的限制,就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在县级基层，副处级以上的职位没有几种，科局级公务员的职数也屈指可数,极大多数的公务员只能做科员,虽然担任了中层干部也只能是如此。此外，由于所从事工作分工的不同,工作的重要性也有所不同,但在诸多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现,心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此,必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下,使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中可
10、以脱颖而出。对于工作能力一般,工作业绩不明显的人员，必须通过竞争使其让位。由于历史的因素,一大批过渡而来担任领导职务的公务员,其知识面和工作能力以开拓精神都已不能适应新形势的规定,每天上班一张报纸一杯茶，乐得清闲，而单位领导又觉得也只有这些老同志经验丰富，只有这些人才干胜任这些领导的岗位,而对某些长年默默地在基层工作的年轻干部虽然是有知识、有才华、有工作干劲，但领导总是放心不下让这些年青人担任中层领导的职务,而导致某些股、所长职位长期被某些稳重有余,冲劲局限性的老同志占用,令某些有上进心,有能力的年轻干部产生怀才不遇的悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的公务员的工作热情和积极性，也会严重地影
11、响到整个工商系统工作更快更好发展的进程。事实证明，大胆创新用人机制,就能使各项工作迅速发展并获得更好的成绩。 (二)实行考核奖惩制度 考核在整个鼓励机制中占据着核心性的位置。对公务员的考核重点是考绩。由于“绩”是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的奉献,是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检查。“德”是“绩”的保证,“能”是“绩”的基本,“勤”是“绩”的条件。因此“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合成果,是检查公务员的最佳角度。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合
12、,并将考核成果与奖惩涉及工资、职务升降、解雇等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使“干多干少一种样,干好干坏一种样”的现象真正得以变化，持续年被评为优秀的晋升一档工资，使考核的奖优罚劣功能可以得到发挥。这的确是一种较好的制度,但是我们不难发目前实际操作中存在某些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标;二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已;三是“优秀”的比例偏低,应当说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。“称职”只是对一种人工作的承认,而不是表扬,起不到调动积极性的作用。因此，建议在“优秀”与“称职”之间再增长一种过渡档次,可定
13、为“优良”或“良好”比较合理。建议年终考核要严格按照原则和程序进行。评比应采用比较民主，可以自由体现意志的无记名投票方式，以得到比较公正的成果。领导干部的评比应与一般公务员分别进行，避免领导人员挤占优秀名额。现实生活中,但凡重要领导干部一般均有着太多的荣誉称号和多种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法,使考核可以真正发挥作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以解雇。 (三)加大对公务员交流、轮换的力度 总体来说，公务员按任职规定和任期时间等基本实现正常流动。但是,从科学管理的规定出发,不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局,无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此
14、，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从本地实际状况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有筹划、有环节的组织实行。二是在实行公务员交流的过程中要十分注意工作措施。从有利工作和保护公务员的积极性出发,切忌把正常的公务员交流工作变成对公务员的惩罚,交流对象决不能仅限于一般或体现不好的公务员。二是打破地区部门的界线,实现跨地区的横向交流、县（市)与乡镇之间的双向交流。 总之,引进竞争机制，可觉得公务员施展才华提供舞台;科学合理地使用培训、奖励资金以及合适提高公务员福利待遇等措施，可以激发公务员的工作热情，突出公务员职业的特殊性和优越性，增强公务员职业的吸引力
15、和凝聚力，促使其从切身利益出发,关怀政府发展，强化对政府的服务意识和对社会的公仆意识，爱惜本职岗位。恰当的使用鼓励手段,可以不断挖掘个人潜力,最大限度地调动工作积极性和发明性，提高服务意识和服务水平,提高服务质量和服务效率,进而推动服务型政府建设。通过以上多种有针对性和有效的鼓励机制,才干真正使广大公务员更好履行公务员的职责,更好地为国家服务、为广大人民群众服务,才干更好地实践“三个代表”。来源国内公务员鼓励机制存在的问题与对策【摘要】:国家公务员鼓励机制是鼓励广大公务员实现共同的行政目的的重要保障。在国内公务员制度的建立过程中，原有的干部鼓励机制正日趋失去其强大作用,与此同步却没有及时地建立
16、起新的完善的公务员鼓励机制,缺少一套行之有效的公务员鼓励机制，使得公务员的鼓励难以产生预期的效果。本文觉得国内公务员鼓励机制存在的问题重要表目前:1、物质鼓励手段单一,构造不合理;2、精神鼓励常常流于形式；3、竞争鼓励存在诸多局限性;4、道德鼓励作用弱化；5、负鼓励操作不规范等方面,产生这些问题的因素在于缺少“以人为本”的管理思想、行政文化陈旧、晋升和考核等配套制度建设滞后、沟通反馈渠道不畅通。因此,本文觉得应当从一种系统的角度来完善公务员鼓励机制，从思想、制度、文化层面提供一种可供参照的解决方案。方案涉及转变观念,树立“以人为本”的思想,在公务员人事管理中引进人力资源管理理念；加强行政文化建设;健全公务员晋升制度、完善公务员考核制度,建立合理科学的工资制度等。【核心词】：公务员;鼓励机制;行政文化;晋升制度；考核
