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1、精选优质文档-倾情为你奉上电商团队的那些事儿专心-专注-专业 作者： 日期：电商团队的那些事儿盲目招人是初涉电商时极易步入的误区。某服装连锁店，线下有30多家。去年刚决定做商时，一下子招了20多个人，包括1 0多个客服人员，4个运营推广人员，3个美工，5个物流打包人员，结果店铺运营了半年左右，包裹没发几个，光工资就亏了50万元，扼腕痛惜、悔之晚矣。21世纪什么最贵？人才，尤其是电商人才！对于传统企业而言，阻碍其线上发展进程的因素较多，除了对于电子商务运营模式不了解、不熟悉的情况之外，电商团队赢弱，也是使其无法轻易逾越线上发展这道坎的一个重要原因。传统企业在电商团队建设方面的问题，不外乎以下几种
2、。1：不会招人由于缺乏线上运营经验，传统企业在招人时大都带有一定的盲目性，运营流程不熟悉、岗位职责不清晰，甚至很多企业连需要什么人、做什么事这些常识性问题都没有理清楚就开始招人，在人才审核方面缺乏基本的甄别能力。以至于招进来的人，真才实学的少、假大空的多，团队建设成果可想而知。2：招不到人任何一个高速发展的行业，一定会面临人才滞后的问题，电子商务同样如此。人才匮乏，是传统企业在电商团队建设中的常见问题。仓储发货、客服等基层员工尚好，可以通过培训和传帮带等方式快速成长。而运营、推广、美工、数据分析、店长等对专业技能有一定要求的人员，常常是招聘广告四处散花，前来应聘的人却寥寥无几。3：无法有效管理
3、淘宝采取典型的流程密集型作业方式，在实际运营中会涉及非常多的模块和步骤，而且每个模块和步骤又紧密相连、错综复杂，这就为员工的考核和管理带来了更高的难度。如常见的团队人员分工协作、KPI（关键绩效指标）指标制定实施、运营结果追溯等问题，很容易让传统企业眉毛胡子一把抓、无法有效管理，令团队建设的进程步履蹒跚。一：电商团队建设的几种模式网店在运营初期，人员无法实现叠加作用，导致客服、仓储部门每天闲着无事，白白浪费人力资源。很多没有线上经验的传统企业，在进军电子商务初期，喜欢想当然地定大规划、大目标，采取人海战术。殊不知，网店运作是需要由小及大、逐步递进的，推广和美工作为网店运营的核心人员，犹如引擎系
4、统，只有他们运作状况良好的时候，才能带动客服和仓储团队的建设，否则招再多的人都是白搭。过度迷信大电商企业人才是另一个误区某企业线下做了10多年的外贸，年后打算做电商，没有人才怎么办？挖。通过经常参加各种培训班、人员托请等，最终看好了一位某知名电商企业的运营人员，以年薪40万元、一辆专车、一套租房、外加10%股份的代价，将其招至麾下。结果半年过去了，网店经营仍然不见起色。传统企业在切入电商初期，前期需要解决的仍然是最基本的销量和生存问题。知名电商的成功往往有其特定背景，很少是因为某一个运营者一己之力所促成的。另外，知名电商企业里部门及岗位设置非常细致，每个人负责自己的某一块业务，如数据、淘客、资
5、源对接等，全能型人才不多，即使是一些总监级人才，所做工作更多的是务虚层面上的定位、规划等。而这些，如果失去了强有力的执行配合，其价值根本无法凸显。收编现成的电商团队，是很多企业认为的运营捷径有一家卖大码女装的店铺，初期做天猫店铺时，就是通过各种方法，收编了一个刚刚离职不久打算组团创业的运营团队。前几个月员工干劲冲天、销售增长明显，的确见到了一些效果。然后好景不长，由于公司原有元老和新团队之间闹矛盾，挖来的电商团队集体缺乏信任感和安全感，开始私下接触其他店铺。不到半年时间，挖来的电商团队整体抱团而去，由于过度依赖外聘团队，自己的团队建设又跟不上来，导致店铺陷入半瘫痪状态。关于电商人才挖墙角现象，
6、我希望大家记住一句话：你得到的，也终将失去。用挖的方式挖来的，也会让别人用同样的方式挖走。所不同的是，他的代价比你略高。由贴心的原企业员工来负责电商在传统企业中，还有一种常见的运营方式，让线下的售货员转变为线上的客服，让线下的市场部人员转变为推广人员，让线下的产品部人员转变为运营人员等。这是个从风险来说相对稳妥、但是从收效而言又是发展缓慢的方式。我见过很多传统企业拨一波人员过来直接做电商，结果做了两三年后仍然收效甚微的现象，这些企业不得不另辟蹊径。这是由于原先团队固有的线下运营思路很难转换过来，对电子商务相关的运营推广等手段，需要一个很长时间的摸索过程。相对稳当的做法是，用原有的企业人员做运营
7、总监，负责产品、资源协调、销售节奏等方面的把控，由外聘的推广总监，负责流量引入、数据分析、转化、视觉等工作，由此使双方有效结合，这不失为一条捷径。二：电商团队架构策略 团队架构是电商团队建设中的重要环节。作为流程密集型行业，电子商务企业在团队架构方面，应该依据企业的实际规模和预期目标进行，因地制宜、因时而变。一般而言，常见的电商团队架构，可以分为以下3种情况。1基本型架构基本型架构适合初步接触电子商务的中小型传统企业，或者在电子商务领域持稳健发展态度的传统企业。其特点是前期投入少、追求基础运营效果、见成效后再逐步扩大规模，一般人数控制在10人以内。基本架构如表1-1所示。部门人数主要职能运营推
8、广部1-3店铺日常维护及运营推广等设计部1-2店铺装修、页面设计、海报等客服部1-3客户接待、售后服务等物流部1-3仓储发货、库存清点等表1-1 2中型架构 中型架构适合有一定实力或具备基础电商运营能力的传统型企业，其特点是部门岗位设置相对完善、追求运营成效与平衡发展并具备一定的团队扩展性，人数一般控制在1030人之间。具体架构如表1-2所示。部门人数主要职能运营部2-4产品架构、促销策划、店铺日常维护等推广部2-6流量引入、推广工具使用、转化提升等设计部2-4店铺装修、页面设计、海报等渠道部2-4分销政策、管控等活动部1-2活动报名、策划，实施方案等客服部4-10客户接待、售后服务等物流部2
9、-6仓储发货、库存清点等表1-23大型架构大型架构的初始团队一般大于30人，适用于传统大型企业或将电子商务作为企业重要战略的企业。其特点是部门架构清晰、人员分工明确，各司其职；而且规模较大，前期人员成本较高。具体架构如表1-3所示。部门人数主要职能运营部3-10产品架构、促销策划、店铺日常维护等推广部3-10流量引入、推广工具使用、转化提升等设计部4-10店铺装修，页面设计、海报等渠道部3-10分销政策、管控等活动部2-6活动报名、策划、实施方案等产品部2-10产品研发设计、品控等数据部2-5数据分析与挖掘、设计检测等客服部4-50客户接待、售后服务等行业部2-5市场、竞争、发展趋势分析及应对
10、等物流部4-50仓储发货、库存清点等表1-3在传统电商企业初涉电子商务时期，一些基础部门可以根据企业的实际情况进行变化调整，如：小型规模团队，人力资源部、财务部、产品部、行政部等可与原企业共用。中大型团队规模，一般建议财务独立核算，并给予电商部门充分的行政权力，以适应电商企业的运营特征，在一些非核心业务部门，仍然可以采取共享的方式。 在电商企业的团队建设中，电商负责人作为电子商务领域的掌舵者和决策人，其角色非常重要。那么电商负责人应该具备哪些重要素质呢？1：对于产品的热爱和熟悉程度产品作为和消费者最终建立联系的介质，是营销的本质，无论是线上也好线下也罢，负责人所要具备的一定是对于产品独特的热爱
11、之情和专业的熟悉程度，要比产品专家更熟悉产品。只有如此，才能有效地传递产品信息，与消费者进行无缝连接。2：要有敏锐的市场触觉和分析能力电商负责人要时刻记住，自己带领的团队不是简单地在做一个品牌、一个品类、一个店铺。从某种意义而言，就是在一个大平台下，抢占客户资源、比竞争对手跑得更快。所以优秀的逻辑思维能力是必须具备的。了解市场大环境、自身定位以及对竞争产品时刻保持关注和分析，这十分重要。因为对手的薄弱点，往往是我们店铺的发力方向。此外，对市场趋势的把握也要十分到位，有能力能够感知到消费者喜欢什么产品、喜欢什么价位的产品、影响他们购买的触动点和障碍点分别是哪些。3：要有敏锐的数据分析能力现今的电
12、子商务早已走出了原先粗放式经营的阶段，数据化运营成为必备手段。通过数据发现店铺问题和提升方向；通过数据了解客户的访问及购物路径；通过数据对行业和市场进行分析找出机会点等；数据已经贯穿于电商运营的每一个核心环节；所以电商负责人必须对于数据有着天然的敏感性和分析能力，唯有如此才能带领电商团队走出苦海！ 4：要具备极好的视觉把控能力网上购物的特征在于，买家更多通过图片、文字、页面布局等方式来了解产品，“视觉营销”这个词，在网店经营方面属于真正的名符其实。什么样的视觉适合店铺？什么样的视觉可以打动客户？什么样的视觉可以呈现产品之美？如何保持独特的视觉体验等；是电商负责人必须具备的能力之一。 5：要具备
13、优秀的演讲和培训能力电子商务日新月异，很多新信息时刻涌现，而每一个信息会影响店铺发展。带领团队拥抱变化、时刻对团队进行培训分享，是电商负责人另一项必须具备的能力。只有如此，电商团队才能永葆动力，不断汲取营养并茁壮成长。6：管理能力、人际关系、亲和力等传统企业所必备的一些基本管理要素，在电商负责人上身上同样需要具备。三：岗位KPI考核KPI（即关键绩效指标法：KPI：Key Performance Indicator）是广泛应用于电子商务行业团队管理建设方面的一种常见方式。它一方面可以用来对员工的工作和业绩进行指标性量化，来判断其工作成果；另一方面，又可以通过超额指标的完成部分，对员工进行激励，
14、从而提高他们的工作激情和积极性。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。电子商务作为一种新兴的商业模式，从业者很多是对未来有憧憬、需要成就感的80后、90后，他们希望通过实际的业绩来证明自己、成就自己，并以此来犒劳自己。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：S：具体( Specific)：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。M：可度量( Mea.u.able)：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。A：可实现( Attainable)：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标.R：相关性(R.le.ant)：是指年度经营目标
