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1、锦天化公司薪酬体系设计方案1.1研究背景与意义锦天化公司从建厂到转制经历了十年历程，企业从管理到技术伴随着企业的进步都得到了很大提升，面对企业的不断发展，薪酬制度的瓶颈作用越来越明显，成为制约企业发展的重要因素。为了给了促进和加快企业的发展与进步，使企业走上发展的快车道，公司决定进行薪酬制度改革。 计划经济体制下形成的薪酬体系无法适应企业的发展和人力资源管理的要求。受计划经济的影响。薪酬制度存在很多问题，表现为工资差距小，没有与业绩、贡献等因素密切挂钩，平均主义严重，概念化地遵循了马克思的 按劳分配理论；分配形式单一，工资分配的激励约束机制不够等。这些因素的存在使公司的核心人才流失严重，对公司
2、的经营和发展造成了十分严重的影响。 企业发展与管理的重要性2002年以来公司在技术创新上的长足的进步：甲醇、碳酸二甲酯项目成功投产；绿色环保长效尿素已进入市场，受到农民的欢迎；新的项目、技术园区30万吨甲醇项目正在规划；在管理创新上公司大力提倡并推行以愿景为引领的企业文化，积极创建学习型组织，ERP(企业资源管理计划)项目被列为省重点项目，并得到省信息产业大厅的大力支持，这些也都需要大批的人才来支持。为了吸引外来人才，实施有效的人力资源计划，从薪酬改革入手是有效的途径。 市场经济条件下分配理论的支持随着经济全球化，我国加入了WTO后，企业的管理越来越走向国际化人力资源现代化薪酬分配理论在我国得
3、到大家的认知和接受，人们的价值观、人生观都得到了教育和转变，马斯洛需求层理论、公平理论、双因素理论等先进管理理论得到了认可，分配从以按劳分配为主多种分配并存的局面发展为按生产要素分配，并且在理论上得到支持（十六大）。在新的历史、社会、经济条件下，剥削收入的概念和理论的谈出，技术、资本参与分配得到了普遍的认可。人力资源为人力资本的概念也应运而生，生产力也因此得到了极大的促进，并在实践中得到了证明。 激发员工的积极性，满足员工的要求公司近七年以来，收入一直徘徊不前，这有其客观原因，但是员工的积极性得到压制，不能发挥是不争的事实，随着企业的发展，职工增加其收入的呼声越来越高，核心员工的创造力得不到发
4、挥。实际收入是下降的状态。周边企业的影响，促使公司的薪酬改革提到是程上来。总之，基于以上阐述，公司决定进行薪酬体制慢改革。邀请北京和君创业咨询公司合作，从公司的文化、市场、变革等方面全面进行了调查，决定创建适应市场竞争机制，激励企业核心人才，建立职工资本体系，开放能力提升空间的工资体系。1.2国内外研究动态随着生产技术和科学管理的进步，管理企业和员工的模式趋于人性化；企业为能建立良好的经营制度面不断努力，其中员工的薪酬制度及生产能力最受到人们的关心。世界各国针对不同的国情和经济政策，制定了相应的薪酬体系。1.2.1国内研究动态随着经济全球化的不断发展，中国的企业在保留了一些传统的薪酬管理做法的
5、同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬体系，如可变工资、持股制、宽带工资等。虽然原来的企业薪酬体系的条条框框还存在，薪酬体系变革的序幕已经拉开。薪酬体系不现一成不变，而是处在不断的变化之中，企业需要不断地根据变化的情况建立适当的薪酬体系。目前，宽带薪酬在国内一些企业实行。薪酬设计开始出现能力模型 薪酬的构成和实施呈现个性化，根据企业和员工的不同需求来设计和发放。从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬体系的主体从计划经济下的国家转为市场经济下的企业。我国企业工资分配自主权逐步得到落实，分配主休是趋明确。但是企业基本上仍在政府统一的工资政策框架内进行具体的薪酬制度设计。我国理论界和企业界均未意识到个性
6、化的企业薪酬政策的重要性，因而企业薪酬管理的被动局面一直未能得到扭转。因此，到上前为止，我国大多数中小企业仍在执行传统的等级工资制，工资级差与工作绩效不挂勾，体现不出工资管理的激励功能和价值导向。20多年的工资改革仅仅完成了劳动计量市场化和工资个量的企业自主分配、按要素贡献分配收益的形式、集体谈判协商工资制的建立、经营管理者的薪酬分配等更为艰巨的改革任务，有的才起步，有的尚在酝酿之中，实现工资改革目标模式任重而道远。1.2.2国外研究动态美国的薪酬制度美国公司的薪酬体系一般包括四个部分：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及员工福利。其薪酬制定的基础是职务分工，不同级别的工作、不同专业的工
7、种、不同性质的岗位有着不同的职业要求和工资水准，同时，根据员工业绩的好坏，还会有不同的调整方案。所以美国的薪酬1条款一般分得较为详细。公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献，而且在奖励制度方面名目繁多。 基本特征 全国没有统一的薪酬制度和标准，薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业不同有很大差异，但国家以法律形式规定了最低工资水平；实行弹性的激励性薪酬制度；薪酬级别多，级差小；升级次数多，有的企业每年都调薪，但需经过严格考核；最高工资与最低工资的差别悬殊，前者是后者的十几倍乃几十倍，薪酬还受到种族、性别等影响。 薪酬结构美国企业的薪酬制度一般
8、由基本薪酬、薪酬激励、福利计划三部分构成。基本薪酬是对 一定工作职位所规定的薪酬等级和标准，目的是吸引和稳定员工队伍。基本薪酬大都采取计划时薪酬形式，普通工人一般实行小是工资，也有的企业实行计件工资；专业人员 、管理人员的工资支付形成多为薪金制，一般管理人员为月薪，高级管理人员为年薪。薪酬激励是以超出规定的任务指标为基础制定的，目的是激励员工努力工作，超额完成任务。薪酬激励的形式很多，除传统的奖金等短期薪酬激励形式外，员工持股计划、股票期权、股票增值计划等长期薪酬激励形式发展迅速。美国大公司CEO的薪酬构成是：基本工资占17%，奖金占11%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。一般认为，重视
9、对CEO的长期激励，是美国企业能够成功发展的重要原因。福利计划在美国薪酬结构中的比重也在逐步上升，主要包括各种保险、津贴、有酬休假和福利设施等，福利津贴的标准也是通过劳资谈判达成的。日本的薪酬制度 日本企业的薪酬体系由三个部分组成；基本公资、奖金和福利。正如日本企业实行以人为本的人力资源管理政策一样，日本的薪酬制度强调人员而不是工作，强调资历和技术而不是工作业绩。因此，日本企业的工资制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠员工的资历来确定工资多少。日本企业的管理者认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估的主观因素。 基本特征充分重视薪酬分配对生产的调节和促进作用及缓和劳资矛
10、盾的作用；以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾；奖励工资以发明创造奖和年终奖为主，特别注重鼓励员工学习技术，一般不实行经常的生产奖；员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用；企业若经营亏损，则高层管理人员带头减薪。 薪酬结构 日本企业的薪酬构成大体是：基本薪酬约占70%，奖金和福利津贴各占15%左右，股权 激励较少，公司CEO的薪酬中，基本工资占64%，奖金占31%，福利津贴占3%，长期激励仅占2%。近几年的一个重要动向是：日本企业已开始重视长期激励，在日本上市的高科技企业中，高层管理人员长期薪酬激励比重达到15%。新加坡的薪酬制度基本特征：驼过劳资集
11、体谈判，由集体协议确定薪酬水平、薪酬级别、增资规定和增资幅度；主要实行年资工资制度，几乎所有员工都享有常年加薪。但薪酬等级多，最低等级与最高等级相关悬殊；每年的工资理事会会对薪资调整，用于补足常年加薪；绩效优异的员工可获得突出表现加薪，计入正常的常年加薪；常年加薪、突出表现加薪和工资理事会工资调整，一但给付，就成为基薪的一部分，并在以后的各年中继续支付。1.3研究思路及研究框架本论文的思路是利用激励理论，以企业战略；企业文化为薪酬改革的基础，建立适应企业战略和企业文化的薪酬体系。对企业的过去薪酬体系进行了详细的调查和研究。说明了缺点和不足。对新的薪酬体系的设计和实施给予阐述。对今后企业面临的薪
12、酬挑战和对策也进行了论证。具体的框架如下：绪论：从三个方面撰写，即论文背景与意义、思路框架、目前国内的薪酬状况及研究方法。正文部分：首先阐述薪酬分配理论和西方激励理论，作为全文的理论基础和依据；第二方面介绍了锦天化的发展历史，自然情况以及目前状况SWOT分析。第三部分介绍锦天化人力资源状况和现行薪酬体系并对其进行分析与研究，提出体系中存在的与现行企业管理发展不相适应的地方及原因；第四部分在前三个部分的基础上概况了企业的战略和发展要求，从企业愿景和战略的制定，建立优秀的企业文化价值氛围以及流程再造、组织变革等几方面论述了薪酬变革的实施基础和必备条件。具体地论述了薪酬体系的变革途径、方法及方案，在
13、此基础上提出新的薪酬体系在锦天化面临的挑战及对策，最后提出结论。 1.4研究方法本论文研究方法采用在理论指导下的实际研究和操作。运用现代薪酬理论和绩效管理、激励理论为依据，主要采用访谈、问卷调查、抽样调查、经验总结、对比分析等方法和手段进行细致的研究和探讨。访谈法：在企业管理决策层、中层管理者、技术人员、一般操作从员等个层人员中进行访谈。访谈内容为北京畅想人力资源的状况、奖金情况、工作情况、组织的构成和不足，及支薪酬的期待等。人员分布为管理决策层8人、中层管理19人、其它37人，耗时2周时间。问卷调查法：发放问卷200套，共分两个部分67个问题。 综合两个调查，掌握了锦天化战略、文化、相关制度
14、、人力资源状况和薪酬状况，明确了北京畅想改革的重点。抽样打分：选出36个标准岗位，用IPE系统（见附表）进行了打分，得出多个层次标准岗位的分值。然后按管理、职位和性质，把工作岗位分为五类，把全公司都划入到这五类中去。综合调查，访谈及内容，设计出了职能工资对照表，在定岗、定级的过程中，我们组织薪酬小组成员进行了培训和模拟打分，对全公司所有岗们进行了打分，结全以前的薪酬体系，制度，给全公司人员都纳入到薪酬对照表中去。按着制定的方案进行实施，在实施的过程中进行了微调，使本次薪酬改革进入了新的薪酬体系。通过对存在问题的剖析和对锦天化的环境、发展状况、人员状况等方面进行了分析，为锦天化从战略上确定薪酬改
15、革方向提供了有利的依据。2 相关理论2.1马斯洛需求层次理论需要层次认是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛（Abraham h.maslow,1908-1907）所首创的一种理论。他在1943年发表的人类动机的理论（A Theory of human motivation psychological review）一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当为激励工具。人的需要按后要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房到复杂的（如自我表现）当人的的某一级的需要得到最你限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力，马斯洛提出需要的5个层次如下： 生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 安全需要，包括心理上与特制上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会的保险和退休基金等。 社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情，互助和赞许。 尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的，下意识存在的，而且是按无后顺序发展的，满足了的需
