自考绩效管理复习资料

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1、05963 绩效经管 最新复习资料一、单选 ：1、（单）理论界对 绩效 的界定，目前有两种较为流行的观点：一是 结果说 ；二是 行为说 。近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即 技能、能力与价值观绩效论。 （多）2、（单）在 坎贝尔模型 里， 特定任务的因素 更多地渗透在组织所规定的 角色行为 里，而其他的因素则更多地渗透在 组织公民行为、亲社会行为和献身精神 里。（多）3、（单） 波曼和摩托威德罗 于 1993 年提出 行为绩效， 可以分为 任务绩效 和周边绩效。（多）4、（单）以 美国空军人员 为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从 实证

2、角度 区分了 任务绩效和周边绩效 。5、（多）从经管学的角度看， 绩效 是组织期望的结果，一般可分为 员工个人绩效、团队绩效 和组织绩效 三个层次。6、（多） 绩效 具有的 性质 ： 多因性、多维性、动态性。7、（单）卡迪、多宾斯和沃德曼 1994 提出影响员工绩效的因素分为 系统因素与个人因素。8、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即 个体因素和环境因素。9（单） 工作分析 是绩效经管的基础。10（单）绩效经管的第一环节是 绩效计划 ，这是绩效经管过程的 起点。11（单）绩效计划准备阶段的工作主要是 准备信息和决定

3、要采用何种沟通方式12（单）整个绩效计划的核心阶段是 计划阶段。13（单） 审定和确认 是制定绩效计划的最后环节。14（单）绩效 计划制定 好之后，就进入了 绩效实施阶段。15（单） 价值观、态度 是创造绩效的原动力。16（多）由于 绩效经管计划 涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由， 人力资源经管者 、各职能部门经理 、员工本人 三方面来共同承担。17（单） 员工个人的参与 是提高绩效计划及绩效经管有效性的重要保证。18（单）绩效 计划的沟通方式 主要是 双向沟通。19（多）绩效 计划的作用 体现在其 指向作用 、操作作用 、弥补作用 上。20（多） 绩效计划 包括三方面的内容 关

4、键绩效指标 、工作目标设定、 能力发展计划。21（单） 平衡计分卡是 20 世纪 90 年代初，哈佛商学院的 罗伯特卡普兰和 诺朗诺顿研究所所长 戴维诺顿 提出一种全新的组织绩效经管方法， 平衡计分卡法 打破了传统的只注重财务指标的业绩经管方法，而强调组织应从 财务、客户、流程、学习与成长 四个角度来审视自身业绩 .（多）22（单） 绩效 不仅仅包括 结果绩效 还包括 过程绩效。23（单） 能力 可分为 专业能力 、基础能力。24（单）关于部门的 信息 主要了解的是 部门计划和团队计划。25（单） 经管者的影响力 来自两个方面 职位权力 、个人权力。26（单）在绩效经管中常采用的 绩效四分法

5、，即 格里波特 提出的 质量 、数量 、时效 、成本。27（单）所谓 三级指标设计 就是把一个指标分为三个等级，分别为 门槛目标 、理想目标 、挑战目标。28（单） 组织文化 在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。29（多）持结果说观点的学者认为 绩效方要包括 财务结果 和 非财务结果。30（单）所谓 绩效反馈 就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。31（多）有效的绩效经管 体系的特点 ： 战略一致性 、明确性 、可接受性 、信度 、效度。专业资料32、（单）绩效经管体系的 战略一致性 是指绩

6、效经管体系与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。33、（单）绩效经管体系的 明确性 是指企业的绩效经管体系能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导。34、（单）绩效经管体系的 可接受性 是指运用绩效经管体系的主体接收该体系的程度。35、（单） 效度， 是指测量的正确性，即一个测量规范能测出所测东西的程度 .36、（单） 信度， 是指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标 .37、（多） 坎贝尔 认为员工的绩效有三个主要的 决定因素 ，分别是 陈述性知识、程序性知识或技能和动机。38、（单）建立有效的绩效评估指标体系的前提条件是：在评估过程中，应在 评估系统目标、评估指

7、标和评估目的 三者之间取得一致。这就是 目标一致性理论 的中心含义。39、（多）我们将绩效经管的 理论基础体系 划分为 一般理论基础 和 直接理论基础 两个层次。40、（多）绩效 经管 的一般理论基础有 控制论、系统论、信息论。41、（单）标志着控制论这一新兴学科的诞生的是 1948 年，美国数学家 诺伯特维纳 发表的 控制论 。42、（单） 控制论 主要研究 复杂系统中的沟通信息流 ，整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的 传输、变换、加工、处理 来实现控制。（多）43、（单） 反馈 对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是 控制论 的核心问题。44、（单） 系统论 是研究系统的一般

8、模式、结构和规律的学问，是具有逻辑和数学性质的一门新兴科学。45（单）系统论的核心思想是 系统的整体观念。46、（多）系统具有 集合性、层次性和相关性 等特征。集合性 是系统最基本的特征；（单）层次性 指系统的结构是有层次的； （单）相关性 是指系统内各要素之间相互依存、相互制约的关系（单）47（单） 信息 作为一个科学概念，最早出现于 通信领域。48（多）绩效经管对 信息的要求 ，可以归结为 及时、 准确 、适用 、经济。49（多）根据对 工作分析 定义及本质的分析 内容 包括 工作分析要素 、工作描述 、工作规范。50、（单） 20 实际 50 年代，美国著名经管学家 彼得德鲁克 在他的经

9、管实践一书中提出了 目标经管理论 （简称 MBO ）51、（多） 目标经管 有两个显著特点：一是强调组织计划的 系统性， 即通过组织计划系统性来保证组织活动内部的逻辑关系；二是强调目标制定过程本身的 激励性 。52、（多）西方许多经管学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式： 需要激励模式；动机 -目标激励模式；权衡激励模式；强化激励模式（1） 需要激励模式 中，以美国心理学家 马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论 影响最为广泛（单）（2）动机-目标激励模式 的理论基础源于美国心理学家 弗鲁姆提出的期望理论 （单）（3） 权衡激励模式 理论基础源于美国

10、经管学家 亚当斯提出的公平理论 （单）（4） 强化激励模式 理论所依据的激励原理是美国心理学家 斯金纳创立的强化理论 （单）53、（多）员工的组织 公平感 主要来自三个方面： 分配公平感、程序公平感和互动公平感54、（单） 组织的分配公平 最早进行研究的是美国心理学家 亚当斯 ，他于 1965 年提出了著名的 公平理论，也叫社会比较理论55 、（单） 瑟保特和沃尔克 通过研究法律程序中的公平问题，于 1975 年提出了 程序公平56、（单） 莱文瑟尔 于 1980 年提出了 程序公平的六条规范 来 确保结果公平 ，这六条规范分别是： 一致性规则；准确性规则；可修正性规则；代表性规则；避免偏见规

11、则；道德伦理规则。 （多）58、（单） 权变理论 在 20 世纪 70 年代 应运而生59、（单）企业要开发和设计一个有效的绩效经管体系，首先必须了解 组织发展的目标 ，进而 明确组织的战略60（单）绩效经管体系重点关注的是 共赢。61（多） 分析和诊断的组织环境 主要包括 组织目标和战略 、组织规模 、 组织文化 、组织结构62（多） 影响 绩效经管 体系设计的因素 主要包括 企业利益相关者、行业特征 、竟争对手、 可比较的标杆63（多）有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为， 主导企业 、前沿企业、 衷落企业 、垂危企业。64（单） 卓越的 绩效规范 共有 十一条核心价值观 ，第一条即为

12、 领导的远见卓识65（单） 高效率绩效经管体系的成功 在于一致的 责权利 、结构66（单） 企业的绩效经管体系能否成为高效率的绩效经管体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企 业能否建立有序的信息体系67、（多）绩效 指标 具有的特点： 增值性、定量化、行为化68. （多）绩效 指标设计 的原则 战略相关性 、高效度、高信度。69、（单） 指标的“缺陷” 指标体系的缺陷意味着企业的绩效焦点不能仅仅关注某一类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收益的产生据欧长期性的指标。（单） 指标的“污染” 绩效指标被“污染”指的是一些不能为员工所控制的外部因素会影响

13、员工的工作业绩，但是这些因素没能被经管者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。70（多）绩效 辅导方式 可分为 正式的辅导方式 和非正式的辅导方式71（多） 常用的辅导方式 主要有 书面报告 正式会议 小组会议沟通72（多） 定期的书面报告 主要有 工作日志 周报 月报 季报 年报73、（单） 正式会谈 是经管者与员工进行的一对一的面谈，是绩效辅导特别有效的方式74、（单） 小组会议 向员工传递有关公司最新的讯息，传播企业文化的精神，统一价值观，鼓舞士气，消除误解等75（单） 非正式辅导方式 经管者与员工之间有关进展情况的沟通除事先计划好的正式沟通以外，还有非正式会议、闲聊、喝咖啡间歇时进

14、行的交谈等非正式的方式76、（单）绩效评估的功能： 经管功能 、开发功能。（单） 经管功能 ，就是指绩效评估的结果为人力资源经管的各项活动提供经管依据，这也是绩效评估最主要的功能。 （1） 薪酬经管、（2）晋升和辞退 （3）激励。（单） 开发功能 ，（1）职业发展计划； （2）组织发展。77、（多）绩效评估的 原则 ：（1） 公平、公正原则 （2）公开透明原则 （3） 制度化原则 （4） 弹性原则 （5）可行性原则（单）绩效评估要遵循 公平原则 主要是指绩效评估的结果 不受个人特质 （包括评估者和被评估者）的影响而产生差别待遇的不公平现象（单） 公开原则 主要是指在进行绩效评估时，应最大限度地

15、减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认知78、（多）绩效评估的 内容 ： 决策；理解和掌握专业知识；影响他人；信息收集及船舶；人际关系；自我经管79、（单） 美国 公司倾向以一年为周期， 日本 商社则是半年或一年评估一次80、（单）一般情况下，绩效评估以 一年 1-2 次为宜81、（多）绩效 评估内容 主要划分为三大类：（1）德、能、勤、绩 （2） 重要任务、日常工作、工作态度 （3）任务绩效和周边绩效82（单） 德 是指一个人的操行；（单） 能是完成某一具体工作所需要的能力和素养；（单） 勤是指员工的工作勤奋和努力状况，是一种工作态度，主要体现在员工日常工作表现方面；（单） 绩是指员工工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度。83（单） 任务绩效 是指与员工工作产出直接相关的绩效因素，也就是对员工工作结果的评估，通常可以用工作的数量、质量、时效、成本、他人的反映等指标来进行评价。（单） 周边绩效 是指对员工工作结果造成影响的绩效因素， 但并不是以结果的形式表现出来的， 一般为工作过程中的一些表现，通常可采用行为性的描述评价。84（单）绩效 评估主体 指的是 对被评估者作出评估的个体。85（多）绩效评估 主体的