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1、员工绩效考核管理暂行制度第一章 总 则第一条 依照中华人民共和国公司法、中华人民共和国劳动法等关于法律法规，结合公司改革发展实际状况，制定本暂行制度。第二条 绩效考核是对公司员工在一定期期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面、客观评价。第三条 绩效考核目：理解员工工作态度、个性、能力、工作绩效等基本状况，为公司人员选拔、晋升、考核、调动、任免和绩效工资分派工作提供决策根据。为公司员工职业生涯规划、人职匹配、职业培训、奖惩等提供根据。以考核来进一步强化员工自我管理意识，实现员工与上级更好沟通，发掘员工潜能，勉励提高员工工作绩效。第四条 绩效考核原则公开、透明、一致性原则。明确规定考核原则
2、、考核程序和考核责任，并在一定期间内保持考核内容等一致性或持续性，同步要向全体员工公开考核原则、考核程序和对考核责任者规定等，以保证员工对绩效考核工作支持和理解。客观公正原则。考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见，对员工绩效考核应当依照明确考核原则，针对客观资料进行考核，用“事实来说话”，切忌主观武断，缺少事实根据。要客观反映员工实际状况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来误差。考核内容分明原则。坚持对被考核者所在岗位工作重要工作内容进行考核，即只对考核时期和工作范畴内体现进行考核。绩效考核是对考核期内工作成果综合评价，应就事论事而不可将与工作无关因素带入考核工作，也不
3、应将本考核之前行为强加于本次考核成果中，更不能取近期业绩或比较突出一两个成果来代替整个考核期业绩。直线考核为主，及时反馈原则。对员工考核，要坚持重要由被考核者直接上级来考核原则，同步对考核成果要及时反馈给被考核者，必定成绩和进步，阐明局限性之处，并提供此后努力意见及方向。第五条 公司绩效考核对象和范畴：除经理层以外所有员工均属公司绩效考核范畴，涉及试用期员工和暂时工。第六条 绩效考核重要根据有：一、公司各项规章制度；二、人事、组织部门提供员工行政、党纪违纪记录和岗位违纪记录；三、被考核者承担公司或本部门考核指标及管理目的材料;四、被考核者上级主管人员提供工作记录；五、岗位阐明书；六、工作筹划完
4、毕状况；七、职工工作行为规定等其她根据。第七条 公司对员工考核分为月度考核、半年度考核、年度考核。对操作服务人员依照每日工作记录实行月度考核，对基层管理人员和专业技术人员重要实行半年度考核，对中层管理人员重要实行年度考核。第二章 绩效考核组织领导和执行关系第八条 公司成立以公司经理为组长绩效考核领导小组，详细负责公司员工绩效考核指引、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由公司经理层、人事部主任、组织部长、改制开发部主任及有关工作人员构成。公司人事部负责公司绩效考核寻常事务工作。公司人事部重要职责：负责开发公司绩效考核系统并组织实行；为各单位绩效评估者提供绩效考核办法、技巧培训和指引；负责受理某些员
5、工对绩效考核成果申诉工作；负责组织实行公司中层管理人员绩效考核工作；负责监督和评估各单位绩效考核开展状况；负责执行公司绩效考核领导小组对公司绩效考核管理工作作出决策和决定。第九条 公司各职能部室和二级单位也成立本单位绩效考核工作小组，详细负责本单位员工绩效考核工作，该工作小组由本单位党政一把手和详细办事人员构成。各单位绩效考核工作小组重要职责：组织实行公司统一规定绩效考核工作筹划、规定、办法；制定并实行本单位内部绩效考核算施方案； 按期完毕本单位员工（除中层管理人员）绩效考核工作，提出考核结论及解决建议，并上报公司人事部备案；负责对本单位员工绩效考核成果面谈反馈，增进员工工作绩效改进提高工作。
6、第十条 公司各层次绩效考核执行者应满足如下条件:应当理解公司关于管理政策、被考核职务(岗位)工作性质、工作内容、工作规定及考核原则；应当熟悉被考核者本人工作体现，特别是本考核周期内工作体现，最佳具备直接近距离密贴观测其工作机会；考核执行者应当公正、客观，不具备偏见。第十一条 绩效考核执行者成员依照考核对象不同可从如下人员中选取：直接上级；间接上级；同级员工；直接下属；她业务有关部门职工。操作服务人员考核执行者重要由其直接上级、间接上级、同级员工构成；基层管理人员考核执行者重要由其直接上级、同级员工、直接下属构成；专业技术人员考核执行者重要由其行政、技术直接上级主管、技术业务同级员工、技术业务下
7、级员工构成；中层管理人员考核执行者重要由公司经理层、同级员工、直接下属、间接下属和其她业务有关部门职工构成。第三章 绩效考核内容和级别第十二条 依照员工岗位职责及任职规定，重要考核员工工作业绩、工作能力和工作行为。工作业绩:指工作成绩和成果,重要涉及:工作质量和数量;创造经济效益状况;其她边际效益状况等内容。对业绩考核是绩效考核核心，但依照员工岗位和责任不同，对其业绩考核应有所侧重。工作能力：指业务、技术、管理水平，包括显在能力和潜在能力。重要涉及动手操作能力、结识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、分析能力、独立工作能力及与否胜任现职工作能力等。工作行为：是指工作过程
8、中在行为、态度等方面体现，重要涉及协调性、勤奋性、适应性、积极性、积极性、创造性和纪律性等。第十三条 对不同层级、类别员工，其工作业绩、工作能力、工作行为所占比重应有所不同，各类人员考核各有侧重。对中层管理人员，侧重对经济效益、员工队伍建设、敬业精神、协调能力、廉洁自律方面考核；对技术、业务人员，侧重技术、业务水平和实际成果；对操作人员，应侧重对工作态度、胜任工作限度和出勤率考核。详细考核内容由各系统和部门负责细化。第十四条 员工考核评估级别原则分为：先进、称职、基本称职、不称职四个级别，各类人员详细级别原则及奖惩办法在各类人员考核办法中进行描述。 第四章 绩效考核阶段和环节流程第十五条 绩效
9、考核阶段按先后顺序依次是：筹划阶段、监控实行阶段、考核阶段、反馈阶段。第十六条 绩效考核筹划阶段重要是制定绩效考核筹划和绩效考核原则阶段，是新绩效期间开始阶段。这一阶段重要任务是要告诉被考核者在这个考核期内应当做什么、做到什么限度、为什么要做、何时做完等问题。制定筹划重要根据是公司经营战略目的、近期工作重点和岗位职责等，各单位要将本部门承担绩效目的由上到下进行分解，形成各层次员工绩效目的。在绩效筹划阶段，被考核者直接上级和被考核者之间需要对被考核者要达到绩效目的达到共识，在共识基本上被考核者要对绩效目的做出承诺。第十七条 绩效监控和实行阶段是绩效考核中间环节，在这一阶段要对员工工作绩效进行监控
10、、测定和记录，并对员工工作进行指引和监督，对发现问题及时予以解决，并对绩效筹划进行调节。绩效筹划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作开展应依照实际状况变化而调节。第十八条 绩效考核阶段是考核者根据员工绩效目的，对员工绩效目的完毕状况进行分析和评估，从而获得绩效考核结论。第十九条 绩效考核反馈阶段，是绩效考核结论与员工会面阶段。得到绩效考核结论后，考核者还要与员工进行一次面对面交谈。通过绩效反馈面谈，一方面会让员工更加清晰上级主管对自己工作盼望，也会清晰自己工作中局限性和缺陷，以便在后来工作中加以改进；另一方面考核者也会清晰下属工作中困难和问题，从而在后来工作中给下属提供更好协助和指引。通过绩
11、效反馈考核者和员工都会找出工作中局限性从而找出改进工作绩效办法。第二十条 在绩效考核阶段，公司规定按组织层级逐级进行绩效考核，按由下而上流程进行，即先对基层进行绩效考核，再对中层进行绩效考核。第五章 绩效考核成果规定和运用第二十一条 绩效考核成果将在诸多方面影响到员工切身利益，为避免考核成果过严或过松状况，使各部门之间考核成果具备可比性，因此我公司不采用常态分布做法（即不按绝对积分分值分布区域状况拟定考核级别），而采用不同考核级别分布硬性规定比例做法。第二十二条 绩效考核成果由公司绩效考核领导小组和被考核者所在单位绩效考核领导小组分类管理，并依照职责范畴执行关于成果。第二十三条 绩效考核成果也
12、可用来理解员工和部门对培训工作需要，也可为公司人力资源规划提供基本信息。第六章 绩效考核成果申诉第二十四条 被考核员工如果对考核成果不服，可以在得知考核成果之后两个星期内向相应绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后两个星期内做出最后裁定。第七章 附 则第二十五条 公司配套出台中层管理人员绩效考核试行办法、基层管理人员绩效考核试行办法、专业技术人员绩效考核试行办法、普通员工绩效考核试行办法，为本暂行制度详细实行办法。第二十六条 公司规定各单位建立职工绩效考核档案，将职工绩效考核绩效考核承诺书、业绩考核表、个人奖惩文献资料、获奖证书复印件等材料按期归入档案，妥善保管。职工绩效考核档案由各单位指定专人负责管理，随职工单位调动而转移。第二十七条 本暂行制度由公司绩效考核领导小组负责解释。第二十八条 本暂行制度自下发之日起施行。
