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1、 2022年企业人力资源管理师三级教材：岗位评价的基本步骤一、岗位评价的根本理论岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指在岗位分析的根底上，采纳肯定的方法对企业所设岗位需担当的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进展评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬治理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位担当者的奉献与工资酬劳有机地结合起来，通过对岗位价值的量化比拟，确定企业薪酬等级构造的过程。岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的规律结果。岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位标准两个方面的内容。而岗位评价
2、是在前面两个环节的根底上进展的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬构造、等级，实现薪酬内部公正性供应依据。(一)岗位评价的特点1岗位评价以岗位为评价对象。 2岗位评价是对企业各类详细劳动的抽象化、定量化过程。 3岗位评价需要运用多种技术和方法。 (二)岗位评价的原则 岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及很多学科的专业技术学问，牵涉到许多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺当开展，提高岗位评价的科学性、合理性和牢靠性，在组织实施中应当留意遵循以下原则。1系统原则。 2有用性原则。 3标准化原则。 4能级对应原则。
3、 (三)岗位评价的根本功能 1为实现薪酬治理的内部公正公正供应依据。 2量化岗位的综合特征。 3横向比拟岗位的价值。 4为企事业单位岗位归级列等奠定了根底。 二、岗位评价的信息来源 岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。1直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实牢靠、具体全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。2间接的信息来源，即通过现有的人力资源治理文件，如工作说明书、岗位标准、规章制度等，对岗位进展评价。实行间接的岗位信息，虽有节约时间、节省费用的优点，但所猎取的信息过于笼统、简洁，有可能影响岗位评价的质量。岗位评价所依据的各种相关的信息绝大局部可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特殊是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位标准等是岗位评价所需要信息的主要来源。三、岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排挨次形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图5一3中的曲线M。反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业中比拟常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比拟少的工资就能产生鼓励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能到达鼓励效果。
