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1、()后备人材培训方案.优选文档后备人材培训方案总那么一、目的成立和完满公司人材培养体系， 经过拟定有效的要点岗位继任者和后备人材甄选方案以及岗位轮换方案、 内部兼职方案、任职指导、任职培训等人材培养与开发方案，合理地挖掘、开发、培养后备人材队伍，以便成立我公司的人材梯队，为公司可连续睁开供应人材资本支持。二、培养目标向来坚持 “专业培养和综合培养同步进行 的人材培养政策，即培养专家型的技术人材和综合型的管理人材。专家型的技术人材指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人材，综合型管理人材指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人材。三、主要内容1、后备人材的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职
2、；4、人材分派；6、人材培养的核查议论；7、晋升与裁汰。四、适用范围公司全体职工后备人材的甄选一、 目的经过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真切拥有领导潜质的后备人材，以成立公司用人及人材晋升理念。二、甄选条件一知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩优异，综合素质较强，并且服众的人员二要点资质：1、沟通能力；2、解析判断能力；3 方案组织能力；4、 管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导 能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、 承受压力的能力。注：1、后备人材分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各样人员资质要求为初定，详尽要求依照各
3、部门用人理念可进行合适调整。三综合素质和潜质1、性格特色2、职业倾向优选文档优选文档3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、根本条件经过个人材料进行解析。2、要点资质经过检查表、访谈等形式进行解析。3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。四、后备人材甄选后备人材主若是指各部门为因应未来睁开变化而积蓄的一些可取代某些中级或高级岗位的拥有培养潜质的人材。一般来说，对每一个要点岗位的继任者要选定 12 名候选人。五、后备人材甄选程序各部门向人力资源部提交后备人材候选人名单 人力资源部组织对提交的名单进行综合评定 人力资源部筹办后备人材的整体培训方案 培训方案的推行 培训收效的反应。岗位轮换一、
4、 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对拥有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人材。二、轮岗周期轮岗周期原那么上一般分为三个月、六个月和一年三种，详尽轮岗时间由各部门依照实质情况确定。轮岗的前提条件是必定胜任本职工作。三、轮岗与晋升的关系所有后备人材必定在轮过2 个以上岗位才能晋升为中层管理人员。四、轮岗审批1、各部门内部轮岗：由各部门自行审批报人力资源部备案；2、跨部门轮岗：由各部门提案 人力资源部审察 总经理审批。五、轮岗人员管理1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的核查工作由新部门核查，但必定将核查结果反应给原部门，作为年度绩效核查的依照。2、
5、轮岗结束后，轮岗人员应马上提交书面报告总结交轮岗双方部门。内部兼职一、 目的加强对其他部门的认识和认识，提升职工综合素质和能力，为公司培养和积蓄人材。二、适用对象中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。三、兼职人员的定位 兼职人员以学习、调研、议政为职责，参加兼职部门详尽业务的运作过程，供应相关建讲和建议，但不参加详尽的决策活动，兼职人员应参加所在部门的相关会议，并担当相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。四、兼职周期兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原那么上每周累计工作时间不能够低于1 天。五、兼职形式和职务内部兼职只能采用跨部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。六
6、、工作睁开方式1、兼职人员在兼职部门的工作方案由所在部门负责人与当事人商定，并纳入该部门工作总方案，同时，兼职人职工作优选文档优选文档方案应报派出部门备案。2、一般情况下，兼职人员应采用每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。七、人员管理1、人事关系：兼职人员人事关系依旧隶属于派出部门。2、审批程序：各部门提案 -人力资源部审察 总经理审批。3、接收兼职人员的部门应当为兼职人员供应优异的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。人材分派一、一、 目的加强各部门人材内部合理流动，优化配置公司人力资源。二、原那么1、吻合公司人力资源整体睁开战略；2、在不损害调出部门利益的前提下，吻合调入部门人材需求；3、吻合职工个人能力和潜力的发挥；4、优先考虑新成立公司部门和新工程的人力资源需求。三、适用对象因岗位性质和业务需要，必定向内部引进或难以经过其他路子获取的一些特别岗位或急需人材。四、分派申请 由需求部门向人力资源部提出人材申请，经过审察确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行分派。优选文档
