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1、第二章 能力素质指标体系（模型）的建立第一节 能力素质模型概况一、能力素质模型含义模型是所研究的系统、过程、事物或概念的一种表达形式。模型可以是物理实体，也可以是某种图形或者是一种数学表达式。用这种方法处理可以大大减少实验工作量，还有助于了解过程的实质。概念结构是对现实世界的一种抽象，是从实际的人、物、事和概念中抽取所关心的共同特性。通过忽略非本质的细节，把这些特性用各种概念精确地加以描述，这些概念组成了某种模型。模型按人们对事物发展过程的了解程度分类：l 白箱模型：指那些内部规律比较清楚的模型。如力学、热学、电学以及相关的工程技术问题。 l 灰箱模型：指那些内部规律尚不十分清楚，在建立和改善
2、模型方面都还不同程度地有许多工作要做的问题。如气象学、生态学、经济学等领域的模型。 l 黑箱模型：指一些其内部规律还很少为人们所知的现象。如生命科学、社会科学等方面的问题。但由于因素众多、关系复杂，也可简化为灰箱模型来研究。素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人才的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。我们选拔人才的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问一下和他接触认识的人。如果选拔一个
3、重要的干部，应该细致一些。国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源决策的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员选拔，人员
4、测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。从企业角度来看，能力素质模型有以下作用：1)是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；2)有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；3)建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那
5、些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；4)可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；5)便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；6)建立了能力发展阶梯；7)便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。而从员工角度来看，能力素质模型也对员工的工作和发展有良好的作用：1)为员工指明了努力的方向，使员工做事方法与做事内容同样重要；2)鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；3)了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。正是因为这些优点，能力素质模型方法自上世纪90年代诞生以来，已经成为国外大型企业人力资源管
6、理各项活动的基础，广泛用于企业人员招募、选拔、培训以及绩效考核。IBM对员工领导力的培养就是素质模型应用的一个典型的成功案例：IBM公司1995年开始即在公司内部展开了一次全面的调查研究，确认了11项领导团队应该具备的优秀素质，其中包括必胜的决心、快速执行的能力、持续的动能以及核心特质四个素质族，这些素质成为IBM选拔历任领导人选的有力工具，IBM甚至成立了独立的管理咨询公司推广其领导力培养计划。另外，国内许多知名大型企业如海尔、联想等也已逐渐将素质模型作为人力资源体系建设的基础。虽然素质模型从理论上讲具有跨越行业的通用性，但具体的应用过程却十分个性化，必须与企业在特定阶段的个体特性相契合，同
7、时必须保持与行业特征、文化特征、战略重心等等各个方面的动态一致性。 二、素质要素的结构素质结构有心理学分类；二分法：身体素质和心理素质；三分法：生理素质、知识素质和心理素质车四分法；五分法，以及综合分类法。 （一）素质结构心理学分类：（二）二分法素质结构：（三）三分法素质结构：（四）素质的四构成1.身体素质：包括体质、体力和精力。2.思想品德素质：包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。3.心理素质：是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。4.智能素质：包括科学智能素质和社会智能素质。（五）人员素质五构成（六）人员素质综合构
8、成三、关于IQ（智商）与EQ（情商）的讨论据学者对近几年面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，共有26个因素出现频率比较高，其中最高的有7个：l 语言表达能力；l 应变能力；l 综合与分析能力；l 业务知识与操作技能；l 举止；l 逻辑思维能力；l 知识面。l 其中能力和知识标准占大部分。这表明，我国目前的评价观和期望标准注重人的能力和知识结构，即过于注重人“IQ”。“IQ”高并不定意味着就是合格的公务员、优秀的领导者、真正的人才。在日常工作和生活中，经常看到这样一个事实：l 一个人有很高的智力，但却难以与人合作；l 一个人有良好的社会认知能力，但在工作中却缺乏应有的原则性和责任
9、感；l 一个人有良好的教育和文化素质，却不安于现状、不求进取，缺乏一种蓬勃向上的精神风貌和顽强执著的敬业精神；l 一个人可能有很强的能力，但是情绪不稳定，同事关系紧张，很难“充分发挥能力”。人才选择不仅要看某个人“能不能干”，而且更要（首先和特别）看这个人“愿不愿意干”和“他将怎么干？”，即“行为的可能性”和“行为的方向性”的问题。美国人才学家丹尼尔戈尔曼博士指出，IQ很高的人未必能够成功，反而IQ平均的人却成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般称为社会智商或心理智商，也叫“情商”，包括：l 自制力、忍耐力；l 热情、积极性、责任心；l 同情心；协调力。丹尼尔认为人的社会成功基础不仅仅在于I
10、Q，而更多地取决于EQ；如果一个人EQ高，就能够无限地发挥IQ，反之，IQ的发挥就会受到阻碍。在情商：它为什么比智商更重要一书中，戈尔曼使用清新易懂的大众媒体笔调，一扫学究们堆砌在“情商”上吓唬人的阴霾，向大人和父母们娓娓讲述着小孩和大人如何学习和利用“情商”在学校和社会生活中取得成功。而且，它颠覆了长期以来占据主流地位的人生成功唯智商论。戈尔曼把情商实务化工作引向它的主战场-企业组织，帮助企业组织中的个人、团队乃至整个组织改善情商，提高绩效。这正是后两本书的任务。出于同样的让读者容易读懂和运用的目的，戈尔曼利用企业组织分析的一般框架构筑了情商实务一书，分别揭示了情商在个人、人际和组织三个层面
11、所体现出来的不同能力，以及怎样培养和利用这些能力实现个人职业和企业组织的目标。由于领导对企业组织成功的极端重要性，戈尔曼把它从企业组织中单独抽调出来，专门在他和知名的情商专家里查德博亚特兹斯（Richard Boyatzis）及安妮麦基（Annie McKee）合著的新书最根本的领导力：情商的威力中加以阐释。 日本人才学家土屋京子认为，一个人在社会上成功的因素，IQ仅占20%，EQ要占80%。人的成就欲责任感、敬业精神、合作、协调能力、价值观、人生观、信念都具有很强的社会性特点，并在人的社会化过程上形成并稳定下来的，是人才选拔和公务员录用过程中应该认真研究的课题。日本在公务员选拔首先注重人的品
12、格，人品，其次是人和知识能力。录用公务员面试的选拔标准是健康、开朗、积极、协调能力、责任感、创造性、执行能力、国际性、爱国家、爱乡土。其中情商占了9项中的5项。认为一个人的敬业精神、责任心、协调能力是他日后发展的源动力和基础。IQ与EQ实际是我党历来提倡的德才兼备、又红又专的人才标准。我们在制定人才评价标准中，应该正确处理IQ与EQ的关系，按着更科学、更合理、更能反映人才发展规律的结构确定人才及公务员选拔目标。应加强理论研究，重点弄清EQ概念的范围，EQ在人才发展中的作用；要研究EQ的测评技术，如测量技术、面试中评价技术、考核中评价技术等；要研究EQ在实践中应用的比例，各种测评中的地位及划分方
13、法。温家宝3月14日电十一届全国人大三次会议会后会见中外记者：社会公平正义是社会稳定的基础，一个正确的经济学同高尚的伦理学是不可分离的。我们的经济工作和社会发展都要更多地关注穷人，关注弱势群体，因为他们在我们的社会中还占大多数。“中国的现代化绝不仅仅指经济的发达，它还应该包括社会的公平、正义和道德的力量。”“公平正义比太阳还要有光辉。”因此，除了IQ与EQ的关系外，还应考虑SQ（Social Quality）。四、能力素质模型的应用目前，在企业的一系列人力资源活动中，包括招聘选拔、培训发展、绩效考核、接班人计划等，都需要重新审视或建立各个关键岗位上的能力素质模型（Competence Mode
14、l），因为一个科学、实用、符合企业经营发展战略需求的能力素质模型是保证以上一切人力资源活动成功、有效的基石。 （一）招聘选拔基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。因此，在人员招聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。这种基于素质的招聘方法既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。能力素质模型是一种主要用于中高层管理
15、者的招聘选拔评价方法。不是组织所有的岗位都适用能力素质的招聘选拔方法。对于组织基层的岗位，主要看重其知识技能；对于组织中高层的岗位，能力素质比知识技能更能决定个人的绩效。（二）培训发展在基于能力素质的人力资源管理系统中，员工的培训显得特别重要。因为在这一系统中，员工的工作安排、薪酬和职业发展等都是根据员工所具备的能力素质的水平来确定的。所以，员工自然而然就会主动争取培训机会，以不断提高自身的能力素质。以能力素质为基础的培训发展对培训需求分析和诊断提出了更高的要求：培训需求如何确定？是根据个人的学习偏好还是根据企业的整体发展对人员能力素质的要求？诚然员工重视自身的发展对公司来说是一件好事，公司有
16、必要为员工提供相应的培训机会，创造相应的条件。与此同时，公司也应该采取措施，以保证员工所培训的能力素质是公司业务发展所需要的能力素质，并且一定要创造条件让员工能把在培训中所提高的能力素质能真正应用到工作中。否则极有可能是员工通过培训，在一些公司并不需要的能力素质上有了显著提高，或者员工通过培训所提高的能力素质在员工的实际工作中派不上用场。（三）绩效管理绩效结果+过程，即Performance=What+How，引进平衡记分卡和关键业绩指标能清楚地界定绩效在结果方面的指标，而引进能力素质之后则能非常容易地界定绩效在过程方面的指标，从而极大程度地简化绩效评价过程，并能鼓励员工不断提高自己的能力素质水平。此外，在绩效管
