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1、 最清晰的人力资源工作总结(多图表 最清楚的人力资源工作总结(多图表 201*年度人力资源工作总结 根本完成年度工作规划，集团日常人事工作标准，根本实现流程化、制度化。但总体工作质量不高，需要进展提高。现将201*年度人力资源工作综述如下： 一、现有人力资源状况汇总及分析：1、截止201*年12月集团员工学历状况： 集团09年度12月份人员学历表40353025201*1050341882大专以下大专718主管以上主管以下20本科本科以上 从表中可以看出，集团主管以上大局部集中在大专和本科之间，主管以下人员集中在大专段。员工整体学历较低，高学历精英型人材相对偏少，老员工、关系员工数量较多。现有
2、人员质量尚不能支持集团将来高速进展。集团的用人标准需进展重大调整。 2、201*年度人员流淌分布表： 09年度人员流淌分布图1401201*0806040201*月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月编制数量转岗离职 从上表中可以看出，人员流淌集中在1月、2月、5月和7月，主要异动缘由是转岗。目前集团员工队伍稳定，人员流淌率较低，反映了组织老化，活力缺乏 二、聘请配制工作 201*年度，集团进展战略局部调整，以收缩为主，因此本年度聘请量较小。 09年度人员应聘状况分布图605040时间应聘人数初试人数复试人数到岗人数储藏人数1234月份5678数量30201*0 人员到岗状况 0
3、9年度人员到岗分布图765432103月4月5月6月7月8月11月12月人数 到岗13人中，符合常规面试程序入职的有6人，其它7人则为关系人员，过多的关系人员给员工治理带来了局部难度，同时也使聘请工作的公正、公正、公开受到了置疑。 三、员工关系治理1、合同治理工作 201*年度，新签劳动合同人员为41人，转岗手续办理人员为27人，201*年度的合同治理工作中，连续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避开了可能消失的用工风险。 2、员工访谈 201*年度新进人员为13人，有6人进展了员工成长访谈，员工访谈按员工新入职一周、半个月和1个月的频率来开展工作。 3、员工社保办理
4、积极做好员工的社保的动态治理工作。准时办理入职和离职人员的社保变更工作。 四、培训工作 201*年度开展培训如下：8月份的员工礼仪培训、如何进展市调工作、工程拓展 中，各政府部门的职能工作，10月份办公秩序治理规定培训、12月份的运营治理培训。 五、集团人力资源开发与治理目前存在的不适应现象： 1、集团员工学历普遍较低，专业多不对口，岗位工作阅历及大企业工作阅历普遍缺乏。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在构造、质量等方面不能适应或不能完全适应进展的要求。 2、人才储藏明显缺乏，对集团及各单位人员需求事前猜测缺乏或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以准时补充人员或物色不到适
5、宜人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求规划和人才储藏工作。 3、聘请渠道单一。201*年度我们集团主要网络聘请和人才市场现场聘请，该市场供给的人才素养偏低；应拓宽人才进入渠道，比方加强与省内有关高校的联系，录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生，特殊是要加强猎头聘请工作。 4、人才引进监控不力。有些单位在聘请过程存在重人情关系、排斥具有较高学历的应聘人员等不良现象，一些单位在聘请中存在人员素养把关不严、随便性大等问题，将来应应加大聘请治理、协调、监视的力度，确保依据岗位用人条件录用员工。 5、鼓励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资安排制度尚有不尽人意之处完善不够准时，造
6、成局部员工工作积极性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能表达力量和奉献的差异性，挫伤了员工的积极性，也是局部骨干员工离职的重要缘由。因此，应形成企业内部公正、合理的安排机制和制度体系。 6、培训工作跟不上企业进展要求，未能准时提升有关岗位人员的学问水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作，下半年在培训方面虽然做了肯定的工作，但仍旧需要进展大力提高。 7、企业文化工作缺少特色，本年度XXX企业内刊停刊，另外，除了进展了一次员工体检，没有开展其他任何员工活动。 8、各级治理人员治理技能尚需提高，但又存在固步自封，不情愿学习，不情愿接纳新人的现象。 9、由于种种缘由造成集团内部关系人员众多，组织
7、内部的公正受损以及关系简单。集团主要部门关系人员比例在50%以上，局部部门在80%以上。 存在这些问题，首先责任在集团人力资源部。 六、201*年的工作思路 1、探究适应外部环境变化、具有XX集团特色的治理人员和专业技术人员培育、开发、引进方法，加大人才（尤其是商业地产人才）培育、开发、引进的力度，卓有成效地进展干部队伍建立。 2、在现有人力资源开发与治理根本制度、标准根底上，建立更加全面、精细和有效治理规章（包括政策、制度、标准等）体系，形成新的治理根底和平台。 3、调整集团人力资源治理体制，依据产业拓展的需要完善人力资源集团化治理模式。4、坚持“专家化、职业化”的用人理念。 5、干部生成遵
8、循“多管齐下，不拘一格，唯才是举”的原则和方针。特殊是关键岗位人员引进上要有突破。 6、安排体系需进一步调整、补充和完善，使员工队伍更具内在积极性，更具吸引力，特殊要坚持业绩原则：每个人的酬劳与其工作绩效相关，即奉献打算利益。 7、加大员工培训，加大员工培训的投入，争取用较短的时间，争取初步建成具有XX集团特色的培训体系。 8、努力营造良好的组织气氛，构建简洁、亲和、标准的员工关系（企业与员工之间的关系），提高员工的满足度。 9、加强集团企业文化建立，再次梳理，参考标杆公司阅历，建立学习的、包涵的、效劳的、创新的XX集团企业文化。 扩展阅读：最清楚的人力资源工作总结(多图表) 本资料由三茅人力
9、资源网整理 201*年度人力资源工作总结 根本完成年度工作规划，集团日常人事工作标准，根本实现流程化、制度化。但总体工作质量不高，需要进展提高。现将201*年度人力资源工作综述如下： 一、现有人力资源状况汇总及分析：1、截止201*年12月集团员工学历状况： 集团09年度12月份人员学历表40353025201*1050341882大专以下大专718主管以上主管以下20本科本科以上 从表中可以看出，集团主管以上大局部集中在大专和本科之间，主管以下人员集中在大专段。员工整体学历较低，高学历精英型人材相对偏少，老员工、关系员工数量较多。现有人员质量尚不能支持集团将来高速进展。集团的用人标准需进展重
10、大调整。 2、201*年度人员流淌分布表： 09年度人员流淌分布图1401201*0806040201*月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月编制数量转岗离职 从上表中可以看出，人员流淌集中在1月、2月、5月和7月，主要异动缘由是转岗。目前集团员工队伍稳定，人员流淌率较低，反映了组织老化，活力缺乏 二、聘请配制工作 201*年度，集团进展战略局部调整，以收缩为主，因此本年度聘请量较小。 三茅人力资源网，中国最好的HR网站！本资料由三茅人力资源网整理 09年度人员应聘状况分布图605040时间应聘人数初试人数复试人数到岗人数储藏人数1234月份5678数量30201*0 人员到岗状
11、况 09年度人员到岗分布图765432103月4月5月6月7月8月11月12月人数 到岗13人中，符合常规面试程序入职的有6人，其它7人则为关系人员，过多的关系人员给员工治理带来了局部难度，同时也使聘请工作的公正、公正、公开受到了置疑。 三、员工关系治理1、合同治理工作 201*年度，新签劳动合同人员为41人，转岗手续办理人员为27人，201*年度的合同治理工作中，连续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避开了可能消失的用工风险。 2、员工访谈 201*年度新进人员为13人，有6人进展了员工成长访谈，员工访谈按员工新入职一周、半个月和1个月的频率来开展工作。 3、员工社保
12、办理 积极做好员工的社保的动态治理工作。准时办理入职和离职人员的社保变更工作。 四、培训工作 三茅人力资源网，中国最好的HR网站！本资料由三茅人力资源网整理 201*年度开展培训如下：8月份的员工礼仪培训、如何进展市调工作、工程拓展中，各政府部门的职能工作，10月份办公秩序治理规定培训、12月份的运营治理培训。 五、国购集团人力资源开发与治理目前存在的不适应现象： 1、集团员工学历普遍较低，专业多不对口，岗位工作阅历及大企业工作阅历普遍缺乏。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在构造、质量等方面不能适应或不能完全适应进展的要求。 2、人才储藏明显缺乏，对集团及各单位人员需
13、求事前猜测缺乏或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以准时补充人员或物色不到适宜人员；这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求规划和人才储藏工作。 3、聘请渠道单一。201*年度我们集团主要网络聘请和人才市场现场聘请，该市场供给的人才素养偏低；应拓宽人才进入渠道，比方加强与省内有关高校的联系，录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生，特殊是要加强猎聘请工作。 4、人才引进监控不力。有些单位在聘请过程存在重人情关系、排斥具有较高学历的应聘人员等不良现象，一些单位在聘请中存在人员素养把关不严、随便性大等问题，将来应应加大聘请治理、协调、监视的力度，确保依据岗位用人条件录用员工。 5、鼓励机制缺位
14、，员工激情流失、惰性增加。薪资安排制度尚有不尽人意之处完善不够准时，造成局部员工工作积极性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能表达力量和奉献的差异性，挫伤了员工的积极性，也是局部骨干员工离职的重要缘由。因此，应形成企业内部公正、合理的安排机制和制度体系。 6、培训工作跟不上企业进展要求，未能准时提升有关岗位人员的学问水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作，下半年在培训方面虽然做了肯定的工作，但仍旧需要进展大力提高。 7、企业文化工作缺少特色，本年度国购风停刊，另外，除了进展了一次员工体检，没有开展其他任何员工活动。 8、各级治理人员治理技能尚需提高，但又存在固步自封，不情愿学习，不情愿接纳新人的现象。 9、由于种种缘由造成集团内部关系人员众多，组织内部的公正受损以及关系简单。集团主要部门关系人员比例在50%以上，局部部门在80%以上。 存在这些问题，首先责任在集团人力资源部。 三茅人力资源网，中国最好的HR网站！本资料由三茅人力资源网整理 六、201*年的工作思路 1、探究适应外部环境变化、具有国购特色的治理人员和专业技术人员培育、开发、引进方法，加大人才（尤其是商业地产人才）培育、开发、引进的力度，
