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1、精选文档员工激励及激励系统的建立(一)序言公司可否成功地建立和实行激励系统，激活人力资源，使员工的边沿努力最大化，成为公司可连续发展和博得竞争的要点。可是摆在我们眼前的现实是:我国的民营公司员工队伍极不稳固，员工流动屡次，组织的稳固性遇到影响，创新能力愈来愈弱，可连续性发展面对挑战。其员工流动性大，原由是多方面的，但中心问题还是激励系统建设的滞后。所以当公司发展扩大时，需要对其激励系统进行合理的设计和调整。本文利用激励的基本源理，要点分析了我公民营公司讯达公司激励系统建设的现状，提出了建立激励系统的必需性，以及建立公司激励系统的原则和步骤，并探究了一套较为系统和切近讯达特色的激励系统内容和对策
2、，以期对其建立激励系统、改良人力资源管理工作以及提高公司绩效有所帮助，对中国其余中小型公司的激励系统的设计也有较强的借鉴作用。激励及激励系统的基本理论分析1.1激励的基本理论分析激励理论是对于激励的基本规律、原理、系统及方法的归纳和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不一样的角度研究了如何激励人的问题，并提出了很多激励理论。对这些理论能够从不一样的角度归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不一样及其与行为关系的不一样，将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。下边总结归纳一下主要激励理论的看法。
3、容型激励理论内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里下手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。(1)马斯洛需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊敬的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯相同，从低到高，假如低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。不一样人的需若是不一样样的，在进行激励时应有所差异，而不可以用一模一样的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不一样需要采纳有针对性的激励方法，从
4、而尽可能地激发所有人的最鼎力量;同一个人在不一样的期间有不一样的需要，这告诉我们在进行激励时就不可以用一模一样的激励方法去激励人，而应依据激励对象不一样期间的需要采纳灵巧多样的激励形式来满足人变化的需要。(2)阿德弗的ERG理论克莱顿阿德弗提出的ERG理论认为，一是人的中心需若是生计需要(E)，是保持人的生命生计的需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关联需要(R)，是个体对交际、人际关系友好及互相尊敬的需要，相当于马斯洛的交际需要和自尊需要的外在因素(指对于声誉、地位、认同、重视和欣赏等方面的需要);成长需要(G)，是个人要求获取提高和发展，获得自尊、自信、自主及充足发挥自己能力的需要，相
5、当于马斯洛的自尊需要的内在因素(指对于自尊、成就、自主、独立等方面的需要)和自我实现需要;二是多种需要作为激励因素能够同时存在，并同时起作用;三是较低层次需要的满足会带来较高层次需要的梦想。但人的需求中同时包含了“挫折一倒退”维度，即假如高层次需要不可以获取满足，那么低层次需要的梦想会更激烈，或许说挫折能够使高层次需要倒退到低层次需要。(3)麦克利兰的需求层次论麦克利兰提出的需求层次理论将人的社会性需要归纳为三个层次:成就需要、权利需要、亲和需要。高成就需要的人能够为解决问题肩负责任;希望及时获取对自己绩效的反应便于判断能否需要改良;拥有适量的冒险性，中等难度的任务对他们拥有挑战性。(4)激励
6、一保健理论赫茨伯格的双因素理论认为公司员工不满意与满意由两类不一样性质的因素影响，提出“激励一保健”理论。激励因素和保健因素在激励行为中起着截然相反的作用，除去了工作中的不满意因素不必定会让工作令人满意。缺乏了保健因素，员工就会感觉不满意;激励因素能够使员工感觉满意，能够对员工产生强盛而长远的激励作用。在激励工作中，要调换员工的工作踊跃性和工作热忱、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促进保健因素转变成激励因素。(5)X理论和Y理论道格拉斯.麦戈雷格提出了两种截然相反的看法，认为人的天性是悲观的X理论以及人的天性是踊跃的Y理论。麦格
7、雷格得出结论，一个管理者对于人性的看法是建立在一系列特定的假定基础上的，他偏向于依据这些假定塑造自己对手下的行为。麦格雷格自己认为，Y理论比X理论更有效，所以他提出一些激励员工的方法，如参加决议、供给有责任感的且富裕挑战性的工作、建立友好的集体关系等。综合以上理论，我们知道不一样人的需若是不一样样的，详尽的需要层次构造也是多样的，会跟着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知识构造、家庭背景、人生阶段的不一样(或变化)而变化的，在进行激励时应有所差异，而不可以用一模一样的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不一样需要采纳有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最鼎力量;同一个人在不一样
8、的期间有不一样的需要，这告诉我们在进行激励时就不可以用一模一样的激励方法去激励人，而应依据激励对象不一样期间的需要采纳灵巧多样的激励形式来满足人变化的需要。过程型激励理论过程型激励理论则侧重回答的是如何把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不停地连续下去。过程型的激励理论主若是希望理论、公正理论、目标理论和综合激励理论。(l)希望理论弗罗姆的希望理论认为，人的希望是激励人达成目标的动力。人能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能获取结果的所有预期价值乘以他认为达成该结果的希望概率，也就是说假如一个人认为试试或
9、努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出许多的努力;假如优异的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿意付出的努力就越多;假如某种奖励对于某一个体拥有很高的价值，且这个个体也特别想获取这类奖励，那么，个体努力程度就会越大，假如奖励其实不是个体所想要的，则他将不大可能全力而为。在对员工进行激励时，应试虑三个主要因素:即价值(即员工对于奖励价值的评估)、绩效获奖预计(即高工作绩效受奖的可能性)和希望(员工认为自己不停努力就能获取优异的工作绩效的信心)，从而有针对性进行激励工作充足发挥员工的各样踊跃性。(2)公正理论亚当斯的公正理论认为当个体做出了成绩并获得了酬劳此后，他不但关怀自己所得酬
10、劳的绝对量，并且关怀自己所得酬劳的相对量。所以，他要进行各样比较来确立自己所获酬劳能否合理，比较的结果将直接影响此后工作的踊跃性。一种比较为横向比较，即全体在将自己获取的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其余人作比较，只有相等时，他才认为公正。另一种比较是个体把自己当前投入的努力与当前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公正。(3)目标设置理论爱德温洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比简单的目标带来更高的绩效，目标的
11、详尽性自己就是一种内部激励因素;有反应比无反应能够带来更高的工作绩效。行为改造型激励理论（1）增强理论斯金纳的增强理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的增强因素能够塑造行为。人们的行为是对其过去所带来的结果进行学习的结果，假如一个人因为他的某种行为而遇到了奖励(正增强)，那么他很可能重复这一行为;假如没有人认同这一行为，那么这类行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的以致负面结果(负增强或处罚)时，他们平常会马上停止这类行为。管理中要注意对符合组织目标的行为进行正增强并对那些不符合的行为进行负增强，以正确指引员工的行为。（2）挫折理论美国心理学家道蓝德等提出的挫折理论认为，人的行为在动
12、机支配下导向必定目标，当行为受阻、目标未达、动机不可以实现时，便产生心理挫折。一般而言，一个人在挫折眼前会自觉不自觉地采纳一种防卫性的抗衡行为，以适应行为受挫后的新状况，从头获取友好和均衡。（3）归因理论美国心理学家海德提出的归因理论认为，一个人的行为必有原由，或决定于外面环境，或决定于主观条件。前者称为外面原由，又可称为情境归隐，后者称为内部原由，又可称为个人偏向归因。并提出了归因的“共变原则”:假如在很多状况下，一个原由老是与一个结果相联系，并且没有这个原由是该结果不发生，则可将该结果归因于这个原由。综合激励理论综合激励理论主若是波特一劳勒激励过程理论，它是在弗鲁姆的希望理论的基础上提出来
13、的，爱德华劳勒和莱曼波特在1968年提出了综合激励模型的激励理论。该理论认为:“激励”以致一个人能否努力及其努力的程度;工作的实质绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需达成任务理解的深度;奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是一定先达成组织任务才能以致精神的、物质的奖励;赏罚措施能否会产生满意，取决于被激励者认为获取的报偿能否公正。假如他认为公正，感觉满意，以致进一步的努力。要形成激励/努力一绩效一奖励一满足，并从满足回馈努力这样的循环，取决于奖励内容、赏罚制度、组织分工、目标导向行为的设置、管理水平、核查的公正性、领导作风及个人心理希望着多种综合性因素。它综合观察了努力、绩效、能力
14、、环境、认识、奖酬和满意等变量以及它们之间的关系，明确指出激励、绩效和满意都是独立的变量。满足取决于绩效，甚至绩效取决于满足。上述这些理论从不一样的角度、不一样的侧面出发研究了激励问题。事实上，不存在一种理论能够解说所有的、复杂的激励问题。跟着对激励问题的深入研究，能够发现这些激励理论其实不矛盾，它们之间更多的是拥有互补性，对它们进行综合性的研究和运用，才能更好地发挥激励理论在实质工作中的指导作用。1.2激励系统及其作用激励系统，是指组织系统中，激励主体经过激励因素或激励手段与激励客体之间互相作用的关系的总和。也就是系统激励内在关系构造、运转方式和发展演变规律的总和。激励系统所包含的内容极其宽
15、泛，对公司而言，既有外面激励系统，又有内部激励系统。外面激励系统是指花费者、政府、社区公众等对公司的激励。内部激励系统是指对公司成员包含经营者和员工的激励。对一个公司来说，科学的激励制度最少拥有以下几个方面的作用。1、吸引优异人材到公司来在发达国家的很多公司中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的公司，经过各样优惠政策、各样丰厚的福利待遇、快捷的荣膺门路来吸引企业需要的人材。比方美国国际商用机器公司江就拟定有很多颇具吸引力的激励措施:提奉养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇:给员工兴办了每年只要交几美元会费就能享受带家属去休养的乡村俱乐部:为那些愿意重返学校提高知识和技术水平的员工交学费;公司创办各样培训班，让员工到那边学习各样知识。2、开发员工的潜伏能力，促进任职员工充足地发挥其才能管理学家们的研究表示，员工的工作绩效
