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1、什么是企业文化什么是企业文化 1、 什么是企业文化 企业文化是企业经营活动中形成的经营理念、经营目标、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业在自身生存和发展过程中为完成其经营业绩和战略目标，在一定的社会经济环境下形成的以价值观、信念和精神为核心的动态发展过程。 企业文化既有“虚”的一面，又有“实”的一面。“虚”体现在：很难定义，很难量化，贯穿于企业战略、组织结构、人力资源、绩效薪酬等经营管理理念及活动中，短期内看不到业绩等等。“实”体现在：“一只看不见的手”，无时不在，无处不在；落脚于观念和行为的范畴，在完成企业日常经营管理工作中，悄悄地发挥作用，当企业改制、重组、兼
2、并、联合的时候，文化冲突就凸显出来；企业变革必须重视文化变革；企业文化就是改变人；实践证明企业文化可以提高长期经营业绩，企业文化是继人、财、物、信息之后的第五种经营资源。 企业文化的构成要素，按其创始人美国哈佛大学教授劳伦斯•迪尔和麦肯齐咨询公司专家阿伦•肯尼迪的观点，可以归纳为5 点：企业的环境，是塑造企业文化的最主要因素；企业的价值观，是形成企业文化的核心；企业中的英雄，它是英雄人物价值观的“人格化”，为广大员工提供了效法的具体典范；企业的典礼及仪式，它是一种企业活动，亦即由有系统、有计划的日常例行事务构成的动态文化，它能使企业的价值观得以健全和发展；文化网络，它沟
3、通公司基层组织，是传递价值观和英雄意识的渠道。 企业文化结构层次是由物质文化、行为文化、精神文化组成的，在企业的运作中，这三个层次是不可分割的整体。倘若只求其一或其二，都会失之偏颇，造成企业发展的失衡。 表层物质文化。这一层主要是通过物质形态表现出来的、看得见、摸得着的企业文化。它包括生产资料、科学实验资料、厂区环境等，这是企业赖以生存、不可缺少的基础。所以，建设合乎企业自身文化特色的企业物质外壳是合资企业构建企业文化的重要外在因素。 内层行为文化。首先是人际关系文化。企业是社会生产力的基础，人又是其中最活跃的因素。人际关系的问题，即一个“情”的问题，感情因素在合资企业中起着重要作用。其次是企
4、业智能文化，即包括企业的生产、交换、分配、消费等过程所创造的产品工艺、经验、技能等。企业在产品的设计上、工艺的组合上、包装的选择上、广告的宣传上，应尽力使之有强烈的艺术感和创新感，这些都凝聚着企业的智能，显示着企业特有的氛围和文化环境。三是机构、制度、管理功能所形成的文化。 深层精神文化。这是意识形态的范畴，是企业文化的核源。如果说合资企业文化表层体现的是一种人、事、物三位一体的关系，那么其深层体现的则是企业在长期的生产经营实践活动中形成的群体意识和价值观。企业精神是合资企业创造的精神财富，是合资企业赖以生存的精神支柱，是合资企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是“企业之魂”。 2、企业文化有
5、何作用 企业文化它的定位就是要专门要解决公司因为这个文化差异。第一，敢为职责，没有规定进去的；第二，分工不明确的； 第三、制度没有含概进去的；第四，是流程之间，我们讲灰色地带“三管”等等这个东西。企业文化要建一个平台呢，就要专门解决你所有的那些 ，原来那套流程、制度，我们叫做“科学管理”的法呀、章呀、条文呀，管不到的东西每天都会发生。我们要创造一个平台，创造一个方法，就是解决这些，制度、流程、分工没办法解决的问题，就要用这个“文化”去解决，所以这个就是“企业文化”。 把这套原理、概念贯彻到每一个分公司，每一个子公司，每一个同族的同国的小团体。告诉他，你任何一个小团队，你都要有一个方法，迅速建立
6、一个解决文化差异的平台，很简单的平台。你要建立一个平台，大家就在这个平台上思考。 一个统一的平台，最高的是，大家必须有一致价值观，我们对市场有什么态度，对顾客有什么态度，什么东西是决定我们企业生死的东西，大家必须要一致。 任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展，这种文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。如果把内部的各项制度规程比作企业管理的“硬件”，那么企业文化则是一个企业加强管理的“软件”系统。它属于思想道德范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。正如社会要依法治国，但法律不是万能的，有时更需要人类道德的约束；企业也是如此，企业主要靠制度约束人们的行为
7、，但制度是靠人来执行的，只有当企业制度与企业文化相一致并相互融合时，制度才能有效地发挥作用。 约翰•科特在企业文化与经营业绩一书中已通过11年对202 家企业的实际调查证明：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。我们发现具有重视所有关键管理要素，（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682，后者则仅达166；企业员工增长前者为282，后者为36；公司股票价格增长901，后者为74；公司净收入增长为756，而后者仅为1。” 企业文化有着几个基本功能： （1
8、）导向功能。企业中各位员工、各个部门都有着各自的目标，而组织有组织的目标，企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，形成统一的行动。 （2）约束功能。通过建立共同的价值体系， 形成统一的思想和行为，对企业中每个成员的思想和行为都有约束和规范作用。 （3）凝聚功能。当一种企业文化的价值观被全体成员认同之后，就会形成一种粘合剂，从各方面将成员团结起来，形成巨大的向心力，这就是企业文化的凝聚功能。 （4）激励功能。 企业文化的激励功能是指能使企业成员从内心产生出一种情绪高昂，奋发进取的工作热情。历来满足人的精神需要，使人产生归属感，自尊感，成就感，从而调动人的精神力量。 （5）辐射功能。 企业文化
9、的辐射功能是指公司文化的作用不仅在组织内部，而且通过各种传播媒体对社会产生的影响。 在发展企业文化的进程中步入了误区，走了不少弯路。具体表现在： 1.推崇伦理至上，忽视效率指标 儒家文化思想在中国的传统管理思想中一直占据着统治地位。传统的中国人将道德标准视为思考问题、看待事物的第一准则，而把对事物的确认当作次要因素来看待。受此影响，在我国企业文化建设中，伦理问题被放到了中心位置，企业内部干部的优劣、职工的好坏，乃至企业决策与经营行为的衡量准则，都采用道德是非和伦理的标准，从而在企业内部形成了一种重义轻利、重工作态度轻工作效率的观念。企业经营中过多强调“德治”，却忽视了制度化建设和管理。 2.强
10、调政治色彩，看轻经济目标 这种误区源于我国的计划经济体制。当时企业附属于国家政府机构，并不是独立的经济法人实体。它们的价值取向、行为方式、目标选择，以至于经营计划，都受控于国家的指令性计划。因此，企业文化也被冠以强烈的行政倾向。企业的经济目标要受制于行政。久而久之，企业内部机构逐渐臃仲起来，领导分权混乱，部门间勾心斗角、人浮于事，浮夸作风滋生，企业效率低下。 3.注重人事，人情大于法情 企业文化理论是以人为中心，一改以往“见物不见人”的作法，把人作为处于复杂社会状态条件下，有多种欲望的“复杂人”。在管理工作中，贯彻尊重人、理解人、关心人、信任人的原则，重视对人进行激励、培训、考核、任用等。以上
11、所述的是企业文化中的“人本”观念与中国的以“人事”为中心的企业文化大相径庭。在后者中，企业职工所看重的是建立良好的同事关系，以便取得社会和团体内部的认可和尊重；企业干部关心的也是建立良好的上下级关系，树立良好的领导者形象，提高自己在群众中的威望。在具体管理工作中，人情大于法情，科学管理必须在很大程度上迁就于人事管理，管理的科学程度相对不高。 4.虎头蛇尾或只说不干 这类误区的产生，主要是由于企业管理者的“五分钟热度”或“知难而退”的工作态度。举个例子来说，日本企业家曾从中国的管理经验中带走两样东西思想政治工作和意见箱。前者在日本演变成为一种对员工进行精神激励的制度，后者则被挂在了日本大大小小企
12、业的醒目位置。而它们在中国的处境又如何呢？前者仅仅停留在口头上，没有转化成员工们的精神力量，并无价值可言；后者中的意见经常被忽视，甚至给进言者带来报复，它只是成为挂在墙上堆积蜘蛛网的累赘物。 5.缺乏个性特征，企业文化似曾相识 我们常常可以看到一些企业家描述其文化的语言，总是共性多于个性，它们大多适用于一切经营项目，如“为顾客服务”、“顾客是上帝”、“质量第一”、“提高生产率”等等。虽然这些都是放之四海而皆准的真理，但是这些语言太一般化了，不能将企业与其竞争对手区别开来，也不能将此企业与经营其他项目的企业区别开来。这完全违背了企业和文化本身所具有的发展规律。 松下公司的企业文化是怎样的？ 松下
13、是日本第一家用文字明确表达企业精神或精神价值观的企业。松下电器公司首先于1933年7月，制定并颁布了“五条精神”， 其后在1937年又议定附加了两条，形成了松下七条精神：产业报国的精神、光明正大的精神、团结一致的精神、奋斗向上的精神、礼仪谦让的精神、适应形势的精神、感恩报德的精神。松下精神，在松下公司的成长中形成，并不断得到培育强化，它是一种内在的力量，是松下公司的精神支柱，它具有强大的凝聚力、导向力、感染力和影响力，它是松下公司成功的重要因素。 案例一：海尔文化理念： 价值观：“敬业报国，追求卓越”、“真诚到永远” 质量理念：“有缺陷的产品是废品” 兼并理念：“吃休克鱼、用文化激活休克鱼” 营销理念：“首先卖信誉、其次卖产品” 人才理念：“人人是人才，赛马不相马” 服务理念：“用户永远是对的”、“把用户的烦恼降到零” 研发理念：“用户的难题就是我们开发的课题”、“要干就干最好的” 案例二：华为文化华为公司的核心价值观： 追求：电子信息领域的世界级领先企业，可持续发展 员工：高素质员工群体是最重要财富，集体奋斗 技术：在独
