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1、研发人员绩效考核制度一、总则为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁 地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完 成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。二、考核（-）结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心度，也没有什么实际的贡献。（-）外评与内评相结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很町 能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量 研发的效果。（三）价值评估与产出评
2、估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评 估，即研发效果的评价。（四）评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价 过程时可以尽量减少主观性。三.考核流程(-)设定绩效目标1. 目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和 部门目标，层层分解，设立个人目标；其二ABC原则，即A.可行的 (achievable) B.可信的(believable) C.可控的(controllable) D.可界 定(definable) n E.明确的(explicit) F.属于你自己的(for
3、yourself) G. 促进成K的(gro毗h-facilitating) Q.可量化的(quantifiable)；其三目 标数量适中原则，目标不要太多，最多68个。2. 目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项 目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的 能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到冃标应采取的行动计划，然 后由上级根据企业目标进行认可。(-)绩效考核指标体系的设计1. 设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略；第二个原 则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关；第三是根据 研发策略
4、，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标Z间的关系。2. 指标体系业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的 研发人员，业绩考核的指标有所区别。（详见如卞表格）（2）态度指标对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、 学习意识等方面进行考评。（详见如下表格）（3）能力指标对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、 创新能力等方面进行考评。（三）绩效评估1. 考核方式和方法对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结 合。自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定 时间内能力实现的程度进行
5、评估。他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员 在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标 进行考评。综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加 权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内 的绩效。2. 考核周期产品的研究开发过程是项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。（四）持续沟通与绩效反馈研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要 的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只
6、是在某个时点、某个环节上交 换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行 沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次， 对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员 进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后， 上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作， 同时有利于下级改进工作。（五）绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种 反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进 提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、
7、个人发展 目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入卞一轮的绩 效考核循环。!1!、考核表（-）工作业绩指标工作业绩考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位人员类型关犍业绩指标考核目标值权重得分项目经理新产品开发周期实际周期比计划周期提询天20技术评审合格率技术评审合格率达到%20项目费用控制率项目费用控制率%25客户满意度客户满意度%20团队士气指数团队士气指数%15研发人员新产品开发周期实际周期比计划周期提前犬30技术评审合格率技术评审合格率达到邸25项目计划完成率项目计划完成率达到邸20设计的可生产性成果不能投入生产次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%10技术人员技
8、术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%30技术方案采用率技术方案采用率达到%25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度%10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10总分(-)工作态度指标工作态度考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标名称考核标准总 分得 分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分责任心强烈30仃24般18无630积极性很高25较高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420总分(三)工作能力指标工作能力考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标名称考核标准总 分得 分
9、优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力很强20较强16一般12较弱420判斷能力很强20较强16一般12较弱420计划能力很强20较强16一般12较弱420创新能力很强15较强12一般8较弱315学习能力很强15较强12般8较弱315应变能力很强10较强8一般6较弱210理解能力很强10较强8一般6较弱210总分（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成
10、工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年 月 日（五）、绩效结果运用1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超 过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等 级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于 本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的 提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培 训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员 工，必须参加由公司安卅的适职培训。五、附则（-）本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门。（二）本制度自批准发布之日起执行，IH制度同时废除。（三）本制度根据需要定期评审修订。
