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1、小议我国建立人力资源会计的必要性及核算方法小议我国建立人力资源会计的必要性及核算方法 小议我国建立人力资源会计的必要性及核算方法 2008-12-20 15:10:06 摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性，然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨并提出了自己的一些粗浅见解。 关键词：人力资源会计探讨 人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相结合、相渗透所形成的专门会计知识。
2、本文针对我国建立人力资源会计的必要性及人力资源会计的确认、计量、核算、报告等方面的问题进行了探讨。 一、我国建立人力资源会计的必要性 世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素。此过程中所需的大量人力资源信息，必然离不开人力资源会计。我国人口众多，而人口素质相对较差，推行人力资源会计更具有必要性。 1、获取企业信息的需要。 科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小、财产物资的多少，而是取决
3、于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。 2、优化人力资源配置的需要。 市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发、维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引
4、导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 3、加强会计核算、提高企业经济效益的需要。 市场经济下，谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，其中包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何则是企业管理当局所关心的问题，它要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的要求将会逐渐加强。 4、财务会计核算原则的要求。 事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入
5、当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销;而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 二、人力资源的确认 人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国企业会计准则规定：“资产是指过去的交易或者事项形成的由企业拥
6、有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”根据资产的定义，我们经过分析人力资源是可以作为企业的资产的。 1、人力资源是企业可以实际控制的。 当劳动者与企业之间是雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资，就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得了对劳动力的使用权。事实上，有关这一点，马克思在资本论中早有论述，马克思认为资本家从市场上雇佣了劳动者之后，就在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而资本家并不需要拥有对劳动者人身的所
7、有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 2、人力资源是可以用货币计量的。 这是因为企业花费在人力资源上如培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。即人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。 3、人力资源是可以为企业带来未来经济利益的经济资源。 知识经济时代，企业效益的好坏取决于员工能力是否充分发挥，即取决于企业对人力资源的利用程度。诚然，人力资源为企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与准确，但是“未来经济利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件
8、，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇，即被视为资产。 综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且预期能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。 三、人力资源的计量 人力资源可以作为企业的一项资产，那么将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。笔者认为，人力资源的计量应该是人力资源的成本。包括取得、维护、开发等人力资源的成本。 1、取得人力资源的成本 企业为了获得某一人力资源所发生的各项支出，具体包括：（1）招聘支出。指为了吸引求职人员所发生的费用，包括招聘广告
9、费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;（2）选拔支出。指对应聘候选人进行选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作人员的工资、奖金等;（3）定岗支出。指将被录用的员工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用等。 2、维护人力资源的成本。指企业为了将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。 3、开发人力资源的成本。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，具体包括：（1）上岗前培训支出。指为使职工具备
10、完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等;（2）在职培训支出。指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;（3）脱产培训支出。指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。 一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。 四、人力资源会计信息的报告 对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。 1、对外报告。 人力资产在财务报表中
11、如何列示，笔者认为应将人力资产项目列于长期投资和固定资产项目之间。因为人力资产的列示会使管理者注意到人力资源的价值问题，从而充分发挥人力资源的作用并作出最佳的管理决策。人力资产是由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，但一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，以体现出人力资产净值;将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。 2、对内报告。 内部报告的内容应分为两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值以及人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。 参考资料 刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社 弗兰霍尔茨著.人力资源管理会计.上海翻译出版公司 袁晓勇著.人力资源会计研究的若干问题.财会通讯 杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告会计研究 张文贤主编.人力资源会计.东北财经大学出版社
