整体薪酬与四维薪酬体系

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1、整体薪酬与四维薪酬体系整体薪酬整体薪酬回报包含五个要素：Compensation 薪酬Benefits 福利Work-Life工作与生活平衡Performance and Recognition 绩效与认可Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定 一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择 和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效 的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高 的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。环节薪酬设计是

2、一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗 位绩效工资制为例：环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第 二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能 和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具， 是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设 计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关 岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业 绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗 位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个： 一是

3、比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是 为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因 素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系 统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序 列。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出 发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要 建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采 用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企 业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是

4、判断 某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是 完成对该员工的薪酬定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关 信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调 查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司， 重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资 增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、 奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总 额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什

5、么样的比例来给付是比较合理的”， 通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可 以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采 用领先策略还是采用跟随策略。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价 值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二 是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上 分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资 由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定 因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由 于在技能、经验、资源占有、工作

6、效率、历史贡献等方面存在差异， 导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差 异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性， 使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同 一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例， 至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比 例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员 工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩 效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工 资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制 度密切相

7、关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动 力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可 以做一次员工利益心理调查。方法第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗 位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性 或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以 形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘 书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。 通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的

8、问题。第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个 工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是 75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比 例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把 工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一 岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同 的工资级档。目标现代薪酬管理中最重要的一项工作是薪酬体系设计。薪酬体系设 计的目标是：以公司发展目标为指导，建立合理的薪酬结构和薪酬制 度，帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才

9、和保护人才，从而最终 实现企业的发展目标。为了达到这一目标，薪酬体系的设计就需要达到以下基本要求：在国家和地区相关劳动法律、法规允许的范围内进行。对内保持和体现责任大小、能力高低和贡献大小的相关和价值 差异性，从而具有激励性。(3) 在企业实际支付能力下，对外要尽量保持在行业中薪资福利的 竞争性。(4) 制度及实施方法要具有可操作性。(5) 具有调节机制，以适应环境的变化和企业发展的战略调整。合理体系1. 确定雇员对公司薪酬体系的心情。如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要 以为1年实施1次就够了。你每年只对顾客进行1次调查吗?同时确 保每年也要调查竞争对手的工资状况。2.

10、和雇员交流：“作为他的雇主，我们做的哪件事可以改善你的 福利待遇呢?”3. 以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较。4. 通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部 形式会取得什么样的效果。5. 搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品。不同体系差异薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导 向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪 酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪 酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。一、基于岗位的薪酬体系基于

11、岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资 的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即 在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价， 然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当 的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对 于员工而言，岗位更为客观、稳定。优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同 岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努 力工作以争取晋升机会的积极性。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色， 但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于

12、 岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到 急需的人才。二、基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付 的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定 的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、 佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售 人员等。优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉 很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作 目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支 付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。不足：员工收入在

13、考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成 员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此， 在需要团队协作制胜 时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩 效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的 绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势 必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设 金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增 长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下 降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消 极工作。三、基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能

14、力/技能作为工资支付 的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式 认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职 位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法 就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用 于企业中的技术 工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展 机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位 上发展的员工可以在 专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企 业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应 环境的多变，企业的灵活性增强。不足：做同样的工作

15、，但由于两个人的技能不同而收入不同，容 易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设 未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件 容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽 视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技 能顶端的人才如 何进一步的激励，这也是其弱点之一。四、基于市场的薪酬体系基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地 区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至 于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力 资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工 资模式，人才资

16、源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般 适用于企业的核心人员。优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以 通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高 企业竞争力。参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在 企业内部的矛盾。不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水 平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬 水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据 的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要 求。完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的 公平性。五、基于年功的薪酬体系基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员 工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终 生雇佣制相关联。其