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1、基于层次分析法和模糊综合评判的360度绩效考核法摘要：在企业绩效考核中，为了准确、客观、公正地评价员工的绩效，在讨论目前企业绩效考核的不足的基础上，引入了360度考核法。首先，给出了绩效考核的目的，即绩效考核是为了提高组织和员工的绩效能力，既可以实现企业的目标，改善企业的运营管理方式，同时可以提高员工的积极性和创造性。并且给出了绩效考核的六项标准，并列出了事业单位绩效考核的诸多要素。重点介绍了360度考核法的内容和适用范围。即在360度考核过程中，被考核对象在自我评价之外，还要重点接受来自上级、客户、同事和下属的评价。由于该方法的耗资巨大，因此，其适合在一般适用于事业单位绩效考核。 简单介绍了
2、层次分析法和模糊评判法后，以某事业单位员工绩效考核为例，给出了基于层次分析法和模糊综合评判法的360度考核量化模型，并进行了实证分析，得出了具体的结果，通过结果分析，可以发现该方法结论合理，对实际考核有一定的指导作用。关键词：层次分析法；绩效；360度考核法；模糊综合评判法Full-circle Appraisal Based on AHP and Fuzzy Comprehensive EvaluationAbstract: Aiming at evaluating the personnel performance evaluation, it uses the full-circle a
3、ppraisal to overcome the disadvantage of the traditional evaluation methods. First, it introduces the purpose of the appraising that it improves the appraising of the organization and the personal, including in realizing the target of the company , improving the operation model of the company and in
4、creasing the initiation and the creativeness of the personal. Second, it puts forward the six standards of the appraisal, and gives the essentials about the appraisal of the institution. It introduces the content and the applicability of the full-circle appraisal. The object which is evaluated shoul
5、d be evaluated by superiors, clients, colleagues and subordinates. This method more applies to the institution.The paper gives the model of the full-circle appraisal based on AHP and Fuzzy Comprehensive Evaluation, for example a personal in a institution, analyzes it, receives the detailed result. W
6、e can find the method is reasonable through analyzing the result, it can direct the project.Key words：analytical hierarchy process ; appraising; full-circle appraisal； full-circle appraising；fuzzy comprehensive evaluation一个制度的产生，必然有它积极的意义和目的。那么，绩效考核管理制度的产生，到底是由什么动力催生的呢？他的目的和意义何在呢？它又会走向何方呢？Cotsco创始人吉
7、姆.悉尼格曾说过，知人、善人、激励人应是管理成功所需要的全部技能。因为，作为一名企业的中层管理人员或高层管理人员，除了应该具备与业务相关的专业领域知识之外，其他还需要具备的才能就是管理才能，即能够与周围保持沟通顺畅、顺利化解上下级之间或同事或客户之间的各种冲突、建立一支团结奋斗的团队，让员工感受到工作的意义，感受到公司以人为本的企业文化，感受到自己在业务上和生活上的不断进步；管理人员可以通过营造一种积极的工作氛围，把每个员工身上最优秀的品质发掘出来，让他们乐意主动地开发创新，为公司创造价值1-4。然而，有多少公司及其员工真正理解其中的奥妙呢？尤其，对于绩效管理，管理人员普遍存在以下疑惑：为什么
8、有很多员工认为企业的管理考核是无效呢？为什么很多人认为绩效考核仅仅一种项目主管单方面的行为，即认为绩效考核是一种管理下级的手段呢？为什么考核往往出现员工不满意、部门经理不满意、高层不满意的现象呢？追根溯源，一般是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现的各种问题所导致的。目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，而还有的是为了考核而考核，企业考核方和被考核方均未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段，并非是管理的目的。 目前，多数企业的绩效考核标准过于模糊，指标体系不够科学，其表现为标准欠缺、走样、难以准确量化等缺陷。管理人员以欠缺的标准或不相关的标准来对被
9、考核者进行考评，容易导致判断不够全面、不够客观，不够公正，同时，模糊的绩效考核标准又很难使被考核者对考核结果感到信服。究其原因，一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核，使得考核标准不科学、合理，缺乏依据。另一方面，由于有的公司考核目的不是以人为本，而是以钱为本，使得员工对考核失去信心。企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表选出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。 事业单位在考核的难度上尤
10、其大，管理人员除了会遇到以上困难外，还需要考虑员工的精神状态的变化和心理活动的变化，因此，在考核的过程中会出现更加复杂的情况。不同岗位之间的差别，不同类别人员的差异化管理等，均需要考虑进去。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，尤其是在考核指标内容、项目设定以及权重分配等方面表现出不相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现主管意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。 当然，影响绩效管理的因素还有很多，如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。针对这些问题，本文以某事业单位绩效考核为例，将一一加
11、以分析，首先给出了绩效考核管理的介绍。 1、 绩效考核的介绍1.1 绩效考核的目的绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬管理体系的规划设计；绩效管理的根本目的是为了提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更为丰富的用途。首先，企业管理者可以通过绩效管理实现公司预定的目标。绩效考核管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，某机械制造企业2012年的销售指标为1个亿，公司共5名销售人员，则每人的销售指标是2千万。要完成这个指标，销售人员起码得售出50套机械（平均约40万元/套）。如果一般情况下，一个客户只购买一次该机器，那么每个销售
12、人员就得联系至少50个客户才可能达到目标。每年52周，那么他们平均每周就得搞定一个客户，这就意味着他们必须时刻围着客户转，急客户所急，想客户所想，与客户打电话、发短信沟通，甚至登门拜访等。否则，无法完成个人的销售指标，而企业预定的目标也难以完成。因此，在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。第二，管理人员通过绩效管理能够改善公司整体运营管理。绩效考核的结果可以作为改善企业运营情况的基础。通过整体绩效管理，可以发现企业运营过程中出现的问题，及时了解发展战略实施过程中可能存在的隐患，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保
13、证发展战略的顺利实现。第三，通过绩效管理可以为员工的培训提供基础，同时可以更好地规划员工的职业计划。 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。为员工持续建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。因此，考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是
14、对员工价值的不断开发的再确认；考核时为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。第四，绩效考核必须建立在“双赢”的基础之上，即由企业与员工各取所需，各自都能够达到自己的目的。即企业赢得效益，员工则赢得自我的发展。第五、绩效管理制度的关键在于不断的改进，包含对绩效管理体系的持续改进。因为任何事物的出现都有一个成长的过程，会经历产生、发展、成熟、消亡的过程，一个绩效考核体系若想获得真正的成功，则需要在实施过程中不断改进相应的考核机制和氛围才能成熟。总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工
15、的业绩有着深远影响和意义。1.2 绩效考核的标准很多企业都在做绩效考核，一般而言，每到一个固定的周期比如1-2年都要回头检视一下，看看自己企业考核究竟做的怎么样，有什么成功经验，有什么失败之处，如何去改进。把门在检视过程中，应该设定什么样的标准呢？总结一下，一般有六个方面可以作为考核的出发点。第一，组织的业绩表现如何，即考核体系是否整体提高了组织的业绩表现？不同企业对业绩定义不同，这里本文从典型的BSC的四个维度去分析，即财务、客户、运营、学习与成长四个方面，企业的业务增长了吗？市场占有率提高了吗？利润增加了吗？客户满意度提高了吗？运营的更加顺畅了吗？工作效率更高了吗？员工的能力更强了吗？内部
16、满意度更高了吗？第二，员工积极性的表现如何，即考核体系是否提高了绩效员工的积极性？考核的核心目的就是为了激励人，那么那些在企业中能够创造佳绩的人员收入是否相应的提高，是否得到了更多的承认，企业的士气是否比较高涨？第三，资源配置是否更加合理，即考核体系是否促进组织资源最优化配置？比如某企业对市场部曾作出考核，考核前，管理上无论如何设置大家都没什么意见，考核后几个按照地区分工的员工提出以前分管的片区划分不公平，销售差异很大，于是企业对片区重新合理划分，得到大家认可。第四，效率是否提高，即考核体系是否促进了组织运行的效率？几乎所有的管理模式都有缺陷，比如企业管理系统，最高效的是垂直管理系统，即一个员工只有一个上级，实行条线管理、直线指挥的模式，但其缺陷在于横向协调非常困难，部门之间各自为政的现象严重，建立了考核体系，是否通过共同承担目标责任使部门之间的协作更加富有成效呢？第五，员工潜能是否发挥，即考核体系
