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1、江山大酒店员工晋升内部选拔管理制度第一章 总 则为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动酒店员工的主动性和乐观性，提高员工的分散力和归属感，削减员工流淌率；并在酒店内部营造公正、公正、公开的竞争的机制，规范酒店员工的晋升、晋级工作程序，特制定本制度。一、目的1规范基层管理人才的培育、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高；2建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的进展；3树立基层员工学习的标杆，不断牵引宽阔员工终生学习，不断改进，保持公司的持续进展。二、基本原则1德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素养、能力以及在工作中取
2、得的成果。2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特别才能者，可以越级晋升。3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着进展方向的变化而调整晋升通道。4能升能降的原则。依据绩效考核结果，员工职位可升可降。5先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部聘请。6部门与人力资源部双重考核的原则，上级与下级以及同级多角度评价原则。7各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培育和开发员工；8晋升必须坚持公正、公正、公开的原则；9晋升必须坚持以工作态度、工作能力、专业知识为准绳，杜绝论资排辈；三、员工晋升为三种类型
3、1职位晋升、薪资晋升2职位晋升、薪资不变3职位不变、薪资晋升其次章 晋升条件及责权一、员工晋升条件1具有良好的职业道德2在职工作表现优良3具备较高职位的素养、技能或有相关的工作阅历和资历4具有较好的沟通和适应能力5具有较大的进展潜力6、完成职位所需的有关训练课程二、晋升核定权限：1高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经各部门经理核定；2中高层（包括：部门正副经理）由总经理、副总经理初审、提议，董事长核定；3部门主管，由部门经理初审、提议，人力资源部复审，总经理核定。4基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，人事经理批准核定；第三章 员工的晋升通道一、 纵向进
4、展部门一般员工部门领班部门主管部门副经理部门经理部门总监副总经理（或总经理助理）总经理一般文员行政助理高级秘书（人事专员）行政主管（人事主管）办公室主任（人事经理）总经理助理（副总经理）总经理二、 横向进展有时员工选择或酒店支配的岗位不肯定是最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择支配，如从客房到前厅，再晋升为某一管理职位；三、晋升的渠道1各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和业务技能的指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应乐观供应考评晋升的机会；2对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应乐观将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案，同时
5、也可以向有关部门乐观推举。四、晋升方法与薪资1员工经转正考核合格后即为C级员工； 2C级员工晋升为B级员工，须在最近3个月内的考核中至少有80%以上是合格，且不消失任何客诉及不良工作态度；工作乐观主动、表现优异；同时参加公司每个月的考核。3晋升为B级的员工在最近三个月内的绩效考评中连续不合格将降级为C级服务员；4晋升为B级的员工在最近3个月内的考核中至少有90%以上是合格，且不消失任何客诉及不良工作态度；即可参加公司晋升考核，可往上晋升一个层级，例如：B级服务员可晋升为C级领班；C级领班可晋升为B级领班，B级领班晋升为C级主管，以此类推。5原则上职位及岗位等级晋升后，薪资也晋升为以之相对应的薪
6、资待遇。6晋升期间若员工工作技能或考核结果未完全达到晋升岗位要求，但工作态度良好，恪尽职守，有进展潜力，且有空缺晋升职位时；则职位晋升，薪资临时不变。7若员工工作技能娴熟，其工作量，劳动强度超出了额定范围或工作能力已超出了现任岗位的工作要求，经考核达到了晋升标准，而又无晋升空缺岗位时；则职位不变，薪资晋升。第四章 员工晋升管理一、 晋升时机依据酒店及部门经营管理的需要，对符合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由人力资源部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。二、晋升程序某管理岗位职务消失空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本方法按程序办理晋升。1. 确定晋升职位：人力资源部依据公司战
7、略规划及人员需求，发布管理岗位的职务类别、数量及简略要求。2. 推举合适人选：(1)推举：由员工任职部门推举的，填写管理职务晋升推举表（附件二）并初步审查后交人力资源部；(2)自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。(3)提名选拔：由人力资源部依据员工平时的表现及考核情况提名选拔，由部门及人力资源部共同考核。3. 晋升考核：人力资源部依据职位要求，对全部人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其依据拟任职岗位要求进行考核。 填写员工晋升综合素养与能力考核表格(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。4.
8、决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议商量后决定最后人选，主管以上人员由总经理核定，签发任命通知。三、晋升考核由人力资源部及部门负责对当事人进行晋升考核，考核内容主要包括：1.现工作岗位的表现、业绩；2.是否符合拟任职岗位的条件； 3.管理方面的潜质；4.职业规划是否与酒店进展吻合；5.职业素养是否达到新岗位的要求；6.经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受一个月的试用考核。试用期满经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要安排到其它适合的岗位。7.对于考察期间员工不合格的员工，岗位工
9、作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。第五章 储备领导者管理一、人才储备由人力资源部定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库。二、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素养高、能力强，具备较大进展潜力，个人职业进展规划中所盼望任职的职位是公司的核心关键职位。三、工作流程：1、确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对酒店中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。2、接班人的来源。由部门定期或不定期推举，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。3、储备领导者的任用。公司消失职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章 管理层优
10、化一、降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，或留职降薪观察。二、轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。三、留职察看（转入观察期）：对于不能完全胜任当前有潜质员工要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到量化的目标，当领导者有明显改进时，激励并告知他们。当无明显改进时，实行其他措施处理。四、解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会第八章 附 则一、本制度适用于酒店全体员工，其它未尽事宜，由人力资源部修订核准后发布。二、本方法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：1.管理职务晋升推举表2.员工晋升申请表江山大酒店人力资源部 2014年4月
11、29日附件一:管理职务晋升推举表 填表日期 : 年 月 日姓 名性别年龄户口所在地籍贯学 历专业政治面貌毕业学校参加工作时间工作年限在本公司工作年限现 任 职 务部门职务聘任日期： 年 月 日累计聘任年限年 个月晋 升 职 位推举：晋升晋升部门后备领导者晋升职务推举理由及晋升缘由员工自评（优劣势）部门负责人意见人力资源部任职资格审查职 缺状 况是 否后备人才 其它考 核成 绩考核成果达规定的标准是 否审 核意 见具备推举职务基本资格条件，同意晋升:尚有不足，建议先代理职务或延期办理；同意推举为储备领导者: 建议其他部 _职务_ 人力资源部经理意见：签名： 日期:总经理意见:签名： 日期:说明:
12、“推举理由及晋升缘由”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推举时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件二：员工晋升申请表 申请日期 : 年 月 日姓 名部 门职 位入职日期转正日期申请晋升职位现岗位调整日期填表日期目前薪资个人总结与晋升申请（由本人填写）一、工作概况（现任职位及工作岗位的工作内容情况简介）：二、最近六个月内取得的工作业绩：申请人签字 ： 日期：部门考评意见同意申请，给予 个月试岗期；不同意申请；评语：部门经理签字： 日期：人力资源部部意见最近三个月绩效系数： 、 、 、 、 、 ；违规违纪处分记录：人力资源部经理签字： 日期：公司领导批示不同意 | 同意，给予 个月试岗期，从 年 月 日开头试岗； 总经理签字： 日期：试岗期过后填写部门考评意见同意晋升职位；不同意晋升。试岗期内评分（每项20分）：得分为 分；目标达成团结同事执行力个人能力成长指导同事试岗期工作成果：部门及考核审议结果具备推举职务基本资格条件，同意晋升:尚有不足，建议先代理职务或延期办理；签字： 日期：人力资源部意见尚有不足，建议先代理职务或延期办理；同意推举为储备领导者签字： 日期：公司领导批示同意晋升职位自 年 月 日起，薪资调整为 元/月（含绩效）不同意晋升 总经理签字： 日期： /
