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1、IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理合作单位位：IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS目录前言执行摘要要人才激励励和整体体薪酬管管理挑战战20一三三年企业业人才激激励与整整体薪酬酬情况未来有效效的人才才激励与与整体薪薪酬管理理趋势研究方法法调研机构构参考资料料0205071721283132经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理01IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS前言世界劳工工组织于于20112年12月7日在瑞瑞士日内内瓦发
2、布布2011220一三全全球工资报告告显示示：20111年全球球月平均均工资增增长1.2，低低于20110年2.1的增长幅度度。该报报告预计计20112年发达达国家的的工资增增幅为零零，并称称中国为为全球工资增长长做出了了很大贡贡献。未来中国国人才激激励仍充充满诸多多不确定定性，市市场对HR薪酬管管理战略略的应变能力力要求也也更加苛苛刻。ADP联合HRooot推出的的经济济震荡中中的人才才激励与整体体薪酬管管理旨旨在分析析当前中中国人才才激励与与整体薪薪酬管理理市场的的发展，及企企业未来来在应对对环境变变化时，可可能会在在人才激激励和薪薪酬管理理决策上上发生怎样样的变化化。研究发现现：20一三
3、年年，企业业人均工工资增长长速度或或将减缓缓，整体体薪酬及及其各部分的的优化将将被企业业有效运运用。同同时，降降低薪酬酬福利运运营成本本，提升升沟研究中“整体薪薪酬”又称全全面薪酬酬、完整整薪酬。概念来来源于90年代初,特罗罗普曼(Trroprrnann,19990)提出的的完整薪薪酬概念念, 他将基基本工资资、附加加工资、福利利工资、工作用用品补贴贴、额外外津贴、晋升机机会、发发展机会会、心理理收入、生活活质量和和个人因因素等统统一起来来，将所所有组织织能够提提供的、对员工工有价值的东东西统一一作为薪薪酬。02经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理通价值，成成为改善善薪酬福福利管理理的
4、方式式之一。本研究对对大约400家企业业的人才才激励与与薪酬管管理现状状及薪酬酬福利运营营管理情情况进行行调查，样样本具有有一定的的代表性性，研究究对象来自于不不同性质质及规模模的企业业，半数数以上为为外资及及合资企企业，约约三分之一一的企业业来自于于国内企企业。所所有企业业中，上上市公司司与非上上市公司的的比例为为43：57。制造造型企业业与非制制造型企企业的比比例为30：770。本次调研研通过在在线调查查、现场场问卷和和电话调调查等多多种方式式进行数据收收集，并并通过SPSSS分析软软件进行行大量的的循证分分析，确确保数据搜集集、分析析、结论论客观真真实。经济震荡荡中的人人才激励励与整体体
5、薪酬管管理03IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS执行摘要要经济震荡荡将加剧剧企业人人才激励励和整体体薪酬管管理的挑挑战。企企业面临临着关键键岗位缺缺乏后备备人才规规划、缺缺少有吸引力的的职业发发展规划划、人力力成本上上升太快快等各种种挑战的的同时，对对目前的的薪酬激激励制度度总体并并不满意意，约68%的企业HR认为目目前所在在企业的的整体薪薪酬制度度对员工工的激励励性不够够或完全全不具有有激励性性。未来中国国GDP或将温温和增长长并实现现CPI有效控控制于合合理范围围的目标标，预计计20一三中中国企业业人均工工资增长长速度减缓。本调查查显示企企业人均均
6、工资预预算平均均增长率率为8.66%，中国国本地企企业增长长率为9.00%，工资资增长信信心指数高高于行业业平均水水平。20一三三年人均均工资预预算增长长在不同同行业间间存在差差异。计计算机/互联网/电子商商务/通讯、制药/医疗行行业、制制造行业的人人均工资资预算增增长高于于行业平平均值，而而专业服服务行业业以及传传统行业业如建筑筑/房地产产开发行行业人均均工资预算增增速较低低。经济疲软软使得企企业未来来可能更更多地使使用货币币以外的的非经济济手段来来更有效效地激励励员工，未未来77%的企业业打算广泛利利用培训训和个人人职业发发展作为为人才激激励武器器。培训作为为自我评评价为弱弱激励的的企业最
7、最常使用用的激励励方式，预预示培训训方式的的效果有有待提升升。同时时，个人人职业发展作作为员工工成长的的重要途途径并未未被广泛泛利用和和重视。它也是是企业员员工除薪薪资竞争争因素外外的第二二大离职因素。因此，培培训和个个人职业业发展的的有效结结合能减减少企业业内部流流动受阻阻现象，提提升企业业激励效效果。20一三三年人才才激励中中薪酬结结构的各各项预算算将发生生变化，包包括半数数以上企企业薪资资预算增增长6%10%，近五五分之一的的企业薪薪资增长长为1%5%，12%的企业业将“冻薪”。各有有约50%的企业业在福利利、绩效效与认可可、发展与职职业机会会部分的的预算不不变，各各约30%的企业业在上
8、述述三部分分中提高高1-55%，各约约一五%的企业业将提高高6-100%。由于在薪薪资数据据收集、整理、汇总等等方面遇遇到的问问题，企企业会尝尝试使用用薪资福福利外包包来减少少运营挑挑战。目前已有有35%的企业业会采取取薪资福福利外包包的方式式，但多多数企业业由于对对成本上上升及安安全性的的担忧，内内部管理仍是其其目前薪薪酬福利利运营的的主要方方式。未未进行薪薪资福利利外包的的企业中中，约39%的企业业使用专专业软件件计算薪资福福利。04经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理IN TTHE BUSSINEESS OF YOUUR SSUCCCESSS人才激励励和整体体薪酬管管理挑战战经济
9、震荡荡期，中中国企业业未来薪薪酬给付付充满了了不确定定性。过过去几年年间，中中国城镇镇企业人人均工资增长率率逐年上上升，“十二五”提出，中中国将健健全工资资正常增增长机制制，实现现最低工工资标准准年均增长一三三%的目标标。对企企业而言言，人力力成本上上升的压压力依旧旧存在（表1）。同时，中国劳动力优势正在减减弱，以以制造业业蓝领工工人为例例，其人人工成本本已渐渐渐开始高高于印度度尼西亚亚等地人人工成本本。表1：企企业所面面临的人人力成本本上升压压力06经济震荡荡中的人人才激励励与整体体薪酬管管理人力成本上升具体内容劳动年龄人口数量下降中国劳动年龄人口（一五59岁）在2012年出现了相当长时期以
10、来绝对数量的第一次下降，为93727万人，比上年减少345万人在中国境内就业外国人须参加社会保险在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法规定，在中国境内就业外国人须参加社会保险，于2011年10月一五日起执行法定社保公积金企业缴纳比例维持高位各地企业缴纳比例不一,但将养老、医疗、生育、失业、工伤等五项社保缴费相加，其缴费率约超过30%；企业公积金缴存比例提高，如重庆市住房公积金缴存比例由7%统一调整到12%2012年工资基准线普遍在14%左右截止于20一三年1月25日，23个省份发布了2012年工资指导线，基准线普遍在14%左右。北京市人力社保局发布“2012年企业工资指导线”，基准线定为1
11、1.5%，工资增长预警线16.5%；上海企业工资增长的平均指导线为12%，最低为5%，最高为16%企业需支付的解职补偿金加大了企业人力成本压力非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；企业解职员工，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿女职工产假延长2012年4月一八日国务院常务会议审议并原则通过女职工劳动保护特别规定(草案)。该草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇：女职工生育
12、享受98天产假，其中产前可以休假一五天；难产的，增加产假一五天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假一五天被派遣劳动者将享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利全国人大常委会于2012年12月28日表决通过修改后的劳动合同法。修改后的法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定未来薪酬酬管理中中虽有不不确定因因子，但但企业未未来人均均工资增增长率的的涨幅相相较20111年可能能会下降降。如图图1和图2显示，中中国GDP或将温温和增长长及CPI将有效效控制于合理范范围，预预示着企企业人均均工资增增长速度度有可能能减缓。图1：220099-200一三年GDP增长率率及CPI增幅（单单位：%）7.82.6
