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1、公司的绩效管理规程表1、 总则 1.1 目的 为了建立和和完善公公司的员员工绩效效管理系系统，使使员工的的贡献得得到认可可并提高高员工的的绩效，使使公司得得到可持持续性发发展，特特别定本本规程。1.2 释释义 绩效管理是是根据公公司核心心价值评评价理念念与标准准依据一一定的程程序与方方法对员员工的工工作产出出与贡献献进行制制度性的的管理。1.3 定定位 绩效管理是是公司人人力资源源管理体体系的基基础，绩绩效评估估的结果果是确定定员工晋晋升、岗岗位轮换换、薪酬酬、福利利、奖惩惩等人事事决策的的客观依依据，同同时也是是员工职职业生涯涯发展规规划与教教育培训训的客观观依据。1.4 基基本目标标 公司
2、绩效管管理堆积积的基本本目标是是：（1）通过过绩效管管理系统统实施目目标管理理，保证证公司整整体目标标的实现现，提高高在市场场竞争环环境中的的整体动动作能力力与核心心竞争实实力。（2）通过过绩效管管理帮助助每个员员工提高高工作绩绩效与工工作胜任任力，建建立适应应企业发发展战略略的人力力资源队队伍。（3）在绩绩效管理理的过程程中，促促进管理理者与员员工之间间的沟通通与交流流，形成成开放、积积极参与与、主动动沟通的的企业文文化，增增强企业业的凝聚聚力。1.5 基基本原则则 公司绩效管管理规程程运行的的基本原原则是：（1）公开开性原则则：管理理者要向向被管理理者明确确说明绩绩效管理理的标准准、程序序
3、、方法法、时间间等事宜宜，使绩绩效管理理有透明明度。（2）客观观性原则则：绩效效管理要要做到以以事实为为依据，对对被管理理者的任任何评价价都应有有事实根根据，避避免主观观臆断和和个人感感情色彩彩。（3）开放放沟通原原则：在在整个绩绩效管理理过程中中，管理理者和被被管理者者要开诚诚布公地地进行沟沟通与交交流，评评估结果果要及时时反馈给给被评估估者，肯肯定成绩绩，指出出不足，并并提出今今后应努努力和改改进的方方向。发发现问题题或有不不同意见见应在第第一时间间内进行行沟通。（4）差别别性原则则：对不不同部门门、不同同岗位进进行绩效效评估时时，要根根据不同同的工作作内容制制定贴切切的衡量量标准，评评估
4、的结结果要适适当接开开差距，不不搞平均均主义。（5）常规规性原则则：绩效效管理是是各级管管理者的的日常工工作职责责，对下下属做出出正确的的评估是是管理者者重要的的管理工工作内容容，绩效效管理的的工作必必须成为为常规性性的管理理工作。（6）发展展性原则则：绩效效管理通通过约束束与竞争争促进个个人及团团队的发发展，因因此，管管理者和和被管理理者都应应将通过过绩效管管理提高高绩效作作为首要要目标。任任何利用用绩效管管理进行行打击、压压制、报报复他人人和小团团体主义义的做法法都应受受到制度度的惩罚罚。1.6 适适用范围围 本管理规则则的适用用范围是是K公司总总部及各各地分公公司的全全体员工工。1.7
5、绩绩效管理理依据 绩效管理的的依据是是员工在在绩效期期内工作作过程中中的工作作表现和和工作结结果，员员工工作作过程之之外的言言行均不不作为绩绩效管理理的依据据。1.8 管管理者（评评估者） 各管理者（评评估者）必必须把绩绩效管理理作为管管理过程程中的重重要级成成部分，有有效地利利用绩效效管理，提提高自己己的管理理水平与与管理效效果。在在绩效管管理过程程中，各各级管理理者有责责任指导导、帮助助、激励励和约束束下属，使使下属尽尽快成长长起来，下下属的工工作表现现与业绩绩是各级级管理者者绩效的的重要体体现。1.9 被被管理者者（被评评估者） 被管理者（被被评估者者）只有有通过个个人自身身的长期期不懈
6、努努力，才才能得到到绩效管管理规程程的高度度评价，进进而享受受到公司司的高级级待遇。被管理者（被被评估者者）有权权利了解解个人的的绩效管管理依据据与绩效效评估结结果，有有权依照照制度规规定的程程序对不不公正的的绩效管管理管理理进行申申诉。1.10 绩效评评估方式式 绩效评估实实行自我我评估与与直接主主管的评评估相结结合，以以双方沟沟通达成成一致的的结果，结结合其他他部门对对工作产产出的满满意度评评估进行行全方位位的绩效效评估。人力资源部部负责全全公司绩绩效评估估工作的的组织、实实施、调调整和监监控以及及制度的的解释和和处理有有关评估估投诉。1.11 评估的的时间和和频率 绩效评估每每半年进进行
7、一次次，分虽虽在每年年的6月和122月进行行。1.12 评分标标准 评分标准采采取5分制，具具体标准准如下：5分：出色色，工作作绩效始始终超越越本职位位常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价。4分：优良良，工作作绩效经经常超出出本职位位常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：严格格按照规规定要求求完成任任务并经经常提前前完成任任务，经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准，得到到客户的的满意。3分：可接接受，工工作绩效效经常维维持或偶偶尔超出出本职位位常规标标准要求
8、求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有客户的的不满意意。2分：需改改进，工工作绩效效基本维维持秩序序或偶尔尔未达到到本职位位常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉。1分：不良良，工作作绩效显显著低于于常规本本职位正正常工作作标准的的要求，通通常具有有下列表表现出：工作中中出现大大的失误误，或在在时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，经常常突击完完成任务务，经常常有投诉诉发生。1.13 申诉 各类评估结结束后，被被评估者者有
9、权利利了解自自己的评评估结果果，评估估者有向向被评估估者反馈馈和解释释的职责责。被评估者如如对评估估结果存存有异议议，应首首先通过过沟通方方式解决决解决不不了时，员员工有权权向人力力资源部部提出申申诉。申申诉时需需要提交交绩效效评估申申诉表及及相关说说明材料料。人力资源部部需在55个工作作日内，对对员工的的申诉做做出答复复。如员工的申申述成立立，必须须改正申申述者的的绩效评评估结果果，同时时评估者者个人的的评估结结果将因因此受到到影响。2、 绩效计计划与关关键绩效效指标的的设定 2.1 释释义 绩效计划与与关键绩绩效指标标是进行行绩效管管理的基基础和依依据。绩绩效计划划是在绩绩效管理理期间开始
10、的时候候由主管管人员和和员工共共同制定定的绩效效契约，是是对在本本绩效管管理期间间结束时时员工所所要达到到的期望望结果和和共识，这这些期望望结果是是用关键键指标的的方式来来体现的的。2.2 程程序 设定绩效计计划与关关键绩效效指标的的过程如如下：（1） 根根据目标标分解和和被评估估者的工工作职责责确定其其主要工工作目标标。（2） 确确定各项项工作目目标的主主要工作作产出和和预计完完成的期期限。（3） 确确定各项项工作产产出和衡衡量标准准以及获获取评估估信息的的来源。（4） 确确定各项项工作目目标的权权重。将绩效效计计划与关关键绩效效指标填填写在绩绩效目标标计划表表中。如如果在实实施过程程中，绩
11、绩效目标发生生变动，则则在绩绩效目标标变更表表中填填写，最最后的评评估以变变更后的的结果为为准。3、自我评评估 3.1 释释义 自我评估是是提在绩绩效管理理期间结结束时，由由被评估估者按照照预先设设定关键键绩效指指标和衡衡量标准对自己己的工作作目标完完成情况况进行评评估。自自我评估估是公司司绩效管管理制度度的有机机组成部部分，它它是利用用被评估估者对自自己工作作所做的的反思、总总结、检检查和评评估，来来激励被被评估者者不断地地改进工工作方法法，端正正工作态态度，提提高工作作能力，提提高工作作绩效。3.2 自自我评估估的基本本原则 自我评估制制度运行行的基本本原则是是：（1） 被被评估者者必须以
12、以个人负负责、对对工作负负责和对对公司负负责的态态度，认认真进行行自我评评估。（2） 在在自我评评估过程程中，被被评估者者必须严严格自律律，客观观、公正正地对自自己的工工作做出出正确的的评估。3.3 自自我评估估的依据据 （1） 工工作绩效效评估 在在绩效管管理期末末时，被被评估者者根据事事先确定定的工作作产出和和衡量标标准对个个人的工工作目标标完成情情况进行行自我评评估，评评分标准准参见11.122.（2） 制制定自我我发展计计划被评估者根根据自己己在工作作绩效中中有待改改进的地地方，提提出自我我改进与与提高计计划，并并提出自自己未来来职业发发展的兴兴趣点。 4、经理理评估 4.1 释释义
13、主管评估是是指在绩绩效管理理期间结结束时，由由被评估估者进行行自我评评估之后后，由被被评估者者直接主主管对被被评估者者的工作作目标完完成情况况进行评评估。主主管评估估是公司司绩效管管理制度度的有机机组成部部分，它它是实现现管理的的监督和和控制职职能的重重要途径径，同时时主管人人员通过过绩效管管理帮助助被评估估者提高高工作能能力，提提高工作作绩效。4.2 经经理评估估的基本本原则 主管评估制制度运行行的基本本原则是是：（1）评估估者必须须以对工工作负责责和对公公司负责责的态度度，认真真进行评评估，评评估应该该以事实实为依据据。（2）主管管评估针针对的是是被评估估者的工工作表现现，而不不要对被被评
14、估者者的个性性特征进进行评价价。（3）主管管人员对对下属的的评估应应以发展展和提高高下属的的工作绩绩效和工工作能力力为最终终目标，不不得以个个人的好好恶进行行评判。4.3 经经理评估估的依据据 主管评估的的依据主主要是预预先设定定的被评评估者的的关键绩绩效指标标和衡量量标准，单单纯地将将被评估估个人与与他人进进行比较较而得出出的评估估结果，将将得不到到本制度度的承认认。 44.4 经理评评估程序序 （1） 工工作绩效效评估在绩效管理理期末时时，评估估者根据据事先确确定的被被评估者者的工作作产出和和衡量标标准对被被评估者者的个人人工作目目标完成成情况进进行评估估，评分分标准参参见1.12.（2）
15、 提提出工作作期望评估者对被被评估者者的主要要优缺点点进行总总结，并并根据被被评估者者在工作作绩效中中有待改改进的地地方，提提出与提提高的期期望。4.5 评评估结果果反馈 直接主管和和被评估估者根据据评估结结果进行行绩效反反馈面谈谈，根据据被评估估者自我我评估和和主管的的评估，共共同达成成对该员员工的最最终评估估结果，共共同制定定提高绩绩效的方方案。评评估者与与被评估估者在评评估表上上签名，并并将此表表上交给给上级主主管，由由上级主主管审估估结果。5、部门的的满意度度评估 5.1 释释义 部门间的满满意度评评估是指指由接受受某部门门服务的的相关部部门对该该部门提提供的服服务进行行评估，主主要体现现为对该该部门提提供的服服务满意意程度。相相关部门门的满意意度是部部门绩效效的重要要组成部部分，并并且与该该部门中中员工的的个人绩绩效评估估最终结结果有关关。5.2 适适用范围围 本项评估主主要针对对业务支支持部门门，例如如人力资资源、财财务、行行政、信信息系统统等部门门。业务务支持部部门的工工作性质质决定了了其为其其
