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1、管理团队培育方案V2.0一、 管理团队人员现状：1. 经营管理层：3人（总经理、副总经理2人）2. 中层核心层：4人（研发总监、营销总监、质量总监、总经理助理）中层骨干层：18人（研发一部副经理、经理助理；研发二部副经理2人、研发三部副经理、研发四部经理、部门助理，市场应用部经理、销售部副经理、华南分公司助理、顺德办主任，财务部经理、综合部经理、质量部经理、市场部经理、副经理，运行部经理、副经理）3. 储备人才：20人图一：团队人员层级分布图分析：目前，我公司高层管理幅度为1:7，低层管理幅度为1:7.6，基本符合现有“扁平化”组织架构，但对现有中层管理人员及下属的要求较高，要求中层必需具备肯
2、定的管理实力，下属最好具备独立实力，执行实力和肯定的处理问题的实力。一般状况下，高层管理幅度一般为4-8人，低层一般8-15人。鉴于此：本培训规划重点针对：2%的经营管理层， 11%的中层团队及10%的储备人才。一般员工将另行设定培训规划。图二：中层团队人员分布图分析：目前后勤支撑部门人员相对较少，管理较为稳定；市场销售团队部分管理岗位现由高层管理人员兼任；研发团队人员多管理岗位少，依据2018年人员编制要求，研发团队不断壮大，急需培育能胜任的后备力气填补管理岗位的空缺。图三：储备人才存量分析：目前研发、销售及运行团队正在形成梯队人才建设，有肯定的后备力气。但培育手法比较单一，没有专业的系统性
3、的培育方案及措施。二、 管理团队培育需求分析：1. 基于公司战略层面： 资本运作：面对将来上市筹划、投融资、并购兼并等规划应运而生的高层职位缺口，须要中层团队具备前瞻意识和经营管控实力，提前做好打算。 业务发展：按2018年产值四亿多，人员规模230人的支配，参照目前管理幅度，中层管理队伍须要近20人，目前13人。缺口7人，急需培育储备力气。 业绩状况：基于2017年度的业绩规划及指标完成状况，找出差距，为18年的部门指标完成供应针对性的培训支持。2. 基于管理团队：中层团队：经调查，目前中层团队在管理上面临的问题及需求为： 自身发展：现有管理干部多为技术岗位转入，自身感觉思维不够活跃，不了解
4、外部先进企业，但工作要求须要持续发展，所以特殊想学新东西，开拓视野。 管理实力：部分管理干部通过以往的培训以及自身学习已经对管理类学问有了一点储备，但普遍认为许多理论特别好但不好实施。特殊须要先进的管理学问和有效的管理方法。 团队建设方面：目前管理现状为：时间少任务紧项目多，当前专注点重在项目而非人身上；与团队成员沟通缺乏技巧；抛出问题得不到刚好有效的反馈；缺乏行之有效的激励、激励方式，因此希望能学习时间管理、学习团队建设与有效激励等内容。 企业文化及品牌类：目前管理现状为：成员工作主动性不高，部门凝合力一般，没有形成主动向上的氛围；因此希望能学习包含如何发掘员工潜能，增加对企业的忠诚度，提升
5、企业凝合力等内容。储备人才：普遍缺乏管理意识，沟通技巧欠缺，通常以项目思维思索问题。3. 基于人才梯队建设考虑：未建立清楚的职业发展规划，成员对自己的定位及发展方向不明确，未建立配套的人员晋升机制。4. 基于胜任素养模型：依据管理岗位职责及岗位胜任力标准，对应管理成员，发觉肯定的差距，明确培训需求。基本目前现状，公司的战略布局规划急需管理干部能跟上发展步骤，提前筹划、合理布局。且必需有肯定的管理人才储备量应对不断扩大的业务规模。三、 基于需求分析，制定培育方向类别培育理念对应培育方向高层战略思维+宏观经济主要方向：市场经济、资本运作类，经营管理及经营过程管控、工作方法探讨等中层管理他人+发展他
6、人主要培育领导力，提升战略眼光和创新力提升目标管理、时间管理，有效沟通，授权，团队管理等实力重点：管理团队，授权，下属的培育等储备人才提升自己+指导他人主要培训基础职业素养及团队沟通协作，沟通技巧及问题解决等重点在沟通技巧，管理意识提高，工具技能的学习等。建立有效的职业发展通道及人才晋升机制四、 中层团队的可培育形式：1、 外部企业沟通：走出去针对性的学习先进企业的做法，互通有无。2、 轮岗制度：让现有中层团队有机会了解其他部门的内部运营，增加横向职责，培育大局观及宏观概念，为以后高层职位空缺做储备。3、 参与公司重大决策。4、 专业的培训：经营战略类+领导力+管理技巧提升等。5、 360度反
7、馈评价：通过全方位测评，驱动中层管理团队认清眼前问题不断改进、提升。五、 储备人才的可培育形式：1、 硬件要求：参与PMP考试并取得证书；取得相应的技术职称；软件要求：剧烈的企业认同感，主子翁意识，自觉维护企业的权益，擅长沟通。2、 有效的成果输出：参与重点项目实施；输出专利、学问产权等；担当内训讲师；读书共享等。3、 培育初步的管理意识：担当部门导师，部门小组组长等，并且能独立处理简洁的管理问题。4、 专业的培训：企业文化类+专业技术+管理意识等。5、 职业规划：帮助建立明确的职业发展规划，选取最适合的规划路径。六、 另附新人的培育框架：阶段时间截点目标内容输出试用阶段0-3个月第一周：熟识
8、企业基本状况，包括企业文化及工作环境等，了解公司的产品、客户。了解公司组织架构，各部门职责，团队运作流程。人事访谈重点：了解入职前后差异其次-三周：熟识部门内部职责及分工，适应部门负责人的管理方式及部门的工作习惯，明确本岗位职责。人事+导师访谈重点：部门适应状况第四-八周：可独立完成本职责工作。适应企业及部门的文化。人事+部门访谈重点：工作胜任状况第九-十二周：基于3个月的工作状况展示有效的成果输出及创新。基于本岗位，提出部门合理化的建议。组织评审重点：试用期转正稳定期一年期每年支配两次（加薪或者发放年终奖之前），定期组织一年期座谈。重点：认同企业文化，提升工作主动性。了解员工目前工作状况，需求及关注点，引导提出合理化建议。初步沟通自身的职业发展，有大致方向。组织座谈重点：了解工作职责，业绩贡献及部门合理建议成长期三年期每年支配一次（调薪前）。组织三年期员工座谈。重点：提升三年期员工的工作产出。预防消极怠工。关注三年期员工的成长状况，对于核心岗位核心人员重点关注，明确其发展规划明确晋升通道。削减离职风险。组织座谈重点：提升工作主动性，筛选核心人员，明确职业规划削减离职风险新人的关注目前为从无到有的过程，建议先搭建大体的框架成形，等运作基本顺畅，再增加干预的截点（如半年期，二年期等）。
