精选MBA组织行为学考试复习题

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1、简答题 - 要求简明扼要判断题 - 要求判断正误并扼要说明判断依据简述题 - 介于简答题与论述题之间，有所阐述但不展开论述题 - 有针对性地展开论述安例题 - 在卷面提供的案例中限选一则多答（不可多选），以案例事实为据，针对案例隐含的问题展开分析、归纳 结论。1，导论1- 1 OB 的学科源流组织行为学包含 - 全面管理、人力资源管理、企业文化、领导学、心理学、社会学、 人类学。1-2 OB 的学科特性1. 这是系统的研究组织环境中人的行为表现及其规律的学科。2. 这是新兴的综合性的边缘学科3. 这是一门有影响的现代管理理论1-3 OB 的学科体系沟通 冲突领导和激励 （环境- 个体、群体、组

2、织）变革、发展1-4 管理概念的理解 管理就是使用数据分析，诚信经营原则，创新的价值取向，合理使用人力资 源，创造成果的基本手法，再基于适合的商业模式、竞争战略、组织结构设计进 行价值创造的过程；简而言之，管理即“管人理事”，其实质是用人成事。管理 是整合资源以达成目标，有限资源有效利用即有效管理。管人就是知人善任、能 干、愿干。管理三大趋势：科学化、人本化、信息化，三大流派，科学管理、管 理科学、行为科学，管理的基本职能包含计划、组织、领导、控制和变革。管理 技能有概念技能、人际技能、技术技能。概念技能进行技术分析思考的能力，人 际技能是与他人合作共事的能力，技术技能是运用技术专长并熟练完成

3、具体工作 的能力。1- 5 试论人本化管理及其运用企业的竞争归根结底是人才的竞争，人是企业拥有的最重要的资源，人本化管理即以人 为本的管理。以人的特性为基点，对人才的选、用、育、留全过程设计，使人愿干、 能干。愿干靠激励，能干靠培训。在企业中的应用如：依据人的基本生理需求设置上 班、休息、饮食以及工作环境的温湿度和照明等。依据人相互沟通理解的需要，设置 各种层级的班级会、部门会，进行定期、不定期的沟通，了解员工的各种需求。依据 人自我实现需求，设置各种荣誉以及让个人与团队具有挑战性的目标。依据期望与公 平的需求，实行公开、公平、德才兼备的用人原则，利用价值与岗位的差异化设计差 异化的薪资结构。

4、依据人的惰性与激励性，设计固定与浮动结合的薪资制度，将工作 与业绩挂钩。依据人安全感与归属感的需要，设置各种保险、住房补助、节日礼品与 活动、技能与企业文化培训、阶梯性的职业发展规划。2、激励2- 1激励概述的理解激励就是基于人特性，解决愿干的问题。从个体来讲：激发动机；从群体来讲：鼓励 士气；从组织来讲：塑造文化。企业驱动力之源是人，所以企业价值创造的核心是 人，以至于人力资源就理所当然成为企业最大的资源，而人的特性管理，最关键的就 是让人愿干，故如何激励就是核心焦点，现代科学的激励机制给予我们一些基本的指 引，从而实现你好，我也好的员工与企业合作的状态。2-2三类激励理论的特点内容型激励理

5、论-影响因素。主要包括需要层次理论、和双因素理论。ERG理论过程型激励理论-目标选择。主要包括期望理论、公平理论 调整型激励理论-行为转化。主要包括强化理论、挫折理论2-3试比较需要层次理论与双因素理论相似性：双因素理论的保健因素相当于需要层次理论中提出的生理需要、安全需要、 感情需要等较低级的需要；双因素理论中的激励因素相当于层次需要中的自我实现和 尊重等较高层次的需要。但两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达 成”这两点联系起来。差异性：需求层次理论是针对需要和动机而言的，双因素理论是针对满足这些需要 的目标和诱因而言的。2-4试评析“三承认”（承认人的价值、差异和追求）三承认

6、首先是对人的尊重，是人本化管理的前提，在马斯洛需求层次理论中，尊重也 是一种激励方式，其次人与人之间最根本的差异是价值观的差异，价值观意味着你崇 尚和追求的目标，意味着你选择什么样的生活，意味着你每天做什么事情看什么书， 意味着你欣赏什么样的人，承认这种差异，就会在人本管理中采用不同的激励方式。 另外他打破了以前的平均主义，因为平均并不等于公平，并且因此效率低下。这三个 承认集中到一点，就是要发挥所有人的潜能，使企业改革产生动力。2- 5强化的四种类型及其效应。1. 正强化（持续、巩固）o适用：所希望的行为。o 效应：正面2. 负强化（回避反应）0适用：不希望行为0 效应：正面3. 惩罚（回避

7、反应/破坏性心理自卫）0适用：不希望的行为已发生0 效应：正面/负面4. 衰减（撤消强化）0适用：恢复初始化行为0效应：衰减2-6试论人人需要激励激励解决人愿干的问题，那人为什么不愿意干呢？常规情形如：1从基本欲望的内容来看：人的欲望与需求会不断提升，低层员工需要基本的工作环 境、待遇的提升，高层需要得到自我价值的实现；所以不同层次的员工具有不同的需 求；如果其需求得不到满足，就会不愿意干，故人人需要激励。2从日常工作过程来看：人们希望公平的机会、每个人的期望水平与内容不同，而这种心理需求是每个人 都有的，如果人感到不公平，或期望的水平与实际不符，得不到满足的时候，人就会 不愿干，故需要人人激

8、励。3从事件的结果来看：一个就是成功，一个就是不成功； 因为目标是不断提升的，所以需要不断强化成功之后的满足感，以促成一轮轮的目标 实现。而完不成目标，会造成心理失衡，此时如不加以正确引导，就会出现诸如挫败 感之类的负面情绪，就会影响目标的实现。而这种目标达成与达不成，是日常工作中 人人都要面临的情形，故人人需要激励。2-7试论物质刺激与精神鼓励的结合 领导者对下属实施激励是其永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比，其激励下 属的方式方法有重大差别，对于中国企业的领导者来说，又更具有特殊性。激励用于 企业管理 , 必须把物质激励和精神激励结合起来 , 充分考虑员工的个体差异 , 实行差别激

9、励的原则 , 使员工努力去完成任务 , 实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措 施和激励策略 , 进而制定出企业整体激励机制 , 以调动企业各类人才的积极性与创造 性。企业管理激励机制，管理是 科学, 更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学 的手段,调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理 , 正是指激发员工的工作动机 ,用 各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性 ,使员工努力去完成任务 , 实现组织的目 标。可以说 , 激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。物质激励和精神激励相结合 ，物质激励是激励的主要模式。它的主要表现 形式有正激励 , 如发放工资、奖金、津

10、贴、福利等 ; 负激励,如罚款等。物质需要是人类 的第一需要 ,是人们从事一切社会活动的基本动因 , 物质激励也是目前我国企业内部使 用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展 , 有些企业经营者也一味 地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少企业在使用物质激励的过程中 , 耗 费不少,而预期的目的并未达到 , 职工的积极性不高 ,反倒贻误了组织发展的契机。例如 有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则 , 极大地抹杀了员工的积极性 因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。人类不但有物质上的需要 , 更有精神方面的需要 , 企业单用物质激励不一定能起

11、 作用,必须把物质激励和精神激励结合起来 , 才能真正地调动广大员工的积极性。创建 适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业 文化能够真正融入每个员工个人的价值观时 , 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目 标,因此用员工认可的文化来管理 , 可以为企业的长远发展提供动力。 制定精确、公 平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则 , 要在广泛征求员工意见的基础上出台一 套大多数人认可的制度 , 并且把这个制度公布出来 , 严格执行 ,长期坚持 ; 其次要和考核 制度结合起来 , 激发员工的竞争意识 , 使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力 , 充分发挥人

12、的潜能 ;最后是制定制度要体现科学性 , 企业必须系统地分析、搜集与激励 有关的 信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏 , 不断根据情况的改变制定出相应 的政策。 多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机 制,例如可以运用工作激励 , 尽量把员工放在他所适合的位置上 ,并在可能的条件下轮换 工作以增加员工的新奇感 , 赋予工作以更大的挑战性 , 培养员工对工作的热情和积极性 ; 其次可以运用参与激励 , 通过参与 ,形成员工对企业的归属感、认同感 , 进一步满足自尊 和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍 , 这是一种比较有效的方 法。2-8 试论

13、三留人策略（待遇留人、感情留人，事业留人） 留人：即让企业各级员工愿意长时间留在企业，安心工作。待遇留人：即从待遇方面 优于普通同类企业来留住员工，换而言之，需要企业的薪资水平要高于同行水平。感 情留人：即从情感方面让员工感觉舒服，通过对员工的人格尊重、亲切的交流、和谐 的工作关系等，让员工有一种人性的温暖。事业留人：即通过长期的职业规划及股权 激励，让企业与员工共同成长，实现员工不仅收获一份薪酬，更能收获一份事业的机 会。综上所述，这是基于马斯洛需求层次理论，从生理需求到感情和尊重需求，到自 我实现的需求激励，使各种级别的员工都愿长期留在企业。2-9试论公平感的恢复吃亏感公平感己多得，己少干

14、，彼少得，彼多干，改变参照者（比上不足比下有余），退出比较（不好比就不比）负疚感公平感己少得，己多干，彼多得，彼少干，改变参照者（比上不足比下有余），退出比较（不好比就不比）2- 10试论强化理论在管理中的运用1. 分步实现目标，不断强化行为2把握强化力度和强化方式3. 奖惩要及时，方法要创新4. 奖惩结合，以奖为主5. 奖酬机制的运用案例：2-1老史这个人、2-2对员工短缺的反应、2-3东莞移动的激情管理3、个体3- 1个体概念的理解个体即单个的人，实质是群体或组织中的社会化的个人。社会化的人即充当角色，并 形成个性。角色包含角色在社会化的角色行为与规范要求。即个体扮演的角色与其行 为规范间

15、的匹配性；当其不匹配时，就是角色问题行为。个性包含性格、气质和能力 三方面。性格是人对客观事物经常的、稳定的态度，以及与之相应的习惯化的行为方 式。气质就是人的秉性，依据内向与外向、稳定与过敏四个维度，人的气质可分为沉 稳型（基于稳定与内向维度）、压抑型（基于内向与过敏维度）、活泼型（基于稳定 与外向维度）、冲动型（基于外向与过敏维度）。能力是直接影响活动效率、使活动 顺利完成所必备的个性心理特征。所以社会个体的本质是人与周围人完成一定的任务 而进行相处的方式与方法。3- 2个体心理与行为的关系个体心理与行为有着密切的关系，心理支配行为，又通过行为表现出来。1. 表里关系2. 互动关系3. 非

16、等同关系 - 一致又不一致3- 3 知觉概念及其特性知觉 - 人对作用于其感官的客观事物整体属性的主观映象。 直接影响行为的是知觉，而非事实本身 知觉特性：1. 选择性（有所不见，有所不闻）2. 整合性（整体属性）3. 理解性（依赖于知识和经验）4. 恒常性（一旦形成不容易轻易改变） 案例： 3-1 普罗米修斯精神、 3-2 谁当总经理、 3-3 三承认（人的价值、差异、追 求）4、群体4- 1 群体概念的理解（含特征或称条件）群体是两个以上相互作用、相互联系的个体的组合。群体的特征和条件有：有明确的 成员关系；群体成员具有相当于证件的成员资格。有持续的互动关系；群体成员彼此 之间有经常的相互接触和联系。有共同的行动能力；群体成员有共同的目标，并对