《解决老板与职业经理人的关系doc17》由会员分享，可在线阅读，更多相关《解决老板与职业经理人的关系doc17（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、解决老板与职业经理人的关系经叔平（全国政协副主席，全国工商联主席，民生银行董事长）我也担任过过国有企企业的董董事长，担担任过合合资企业业的董事事长，现现在我又又担任以以民营企企业投资资为主的的股份制制企业的的董事长长。这三三个董事事长的情情况都不不一样，职职权都不不一样。有的新闻媒媒介问我我，激励励机制和和约束机机制究竟竟如何？我说我我们股东东的权利利很大，它它可以决决定谁当当董事谁谁不当董董事。董董事会权权力也很很大，它它是决定定方针政政策的，民民生银行行的行长长，副行行长都是是由董事事会定，审审查预算算和结算算。行长长权力也也很大，因因为任命命以后，他他实行经经营，你你董事会会不能干干预。
2、现在我们面面临着竞竞争，像像民生银银行，中中国加入入WTOO以后竞竞争更厉厉害，主主要是在在什么地地方，我我看到最最后还是是人的竞竞争。人人的竞争争，首先先要考虑虑你怎么么能吸引引人，然然后再留留住人，如如果进来来了你留留不住那那没有用用。现在在关键是是考虑建建立一个个怎样的的机制。七个困惑，八八个思考考黄宏生（创创维集团团董事长长）我本人过去去也当过过经理人人，现在在当老板板。当经经理那是是19884年的的事情，那那时候我我还在信信息产业业部大型型外贸公公司当副副总，当当然那时时候还不不是市场场经济的的体系。后后来找到到了外面面当了老老板，然然后投资资办厂。应应该说当当经理确确实有经经理的苦
3、苦恼，伤伤心和困困惑；同同样当老老板也有有他的伤伤心和困困惑。但是老板怎怎样对待待经理人人，经理理人又怎怎样对待待企业，对对待老板板，中国国的经理理人制度度应该怎怎样建立立，我认认为这是是摆在我我们面前前一个重重要的课课题。这这是谁也也绕不过过的难题题，以下下是我在在这个问问题上的的困惑。第一个困惑惑就是经经理不高高兴就可可以走，企企业怎么么办？这这是非常常普遍的的问题，不不是创维维一个公公司的问问题。第二个困惑惑就是经经理人不不高兴走走了，有有一些极极端的，就就带走了了大量的的企业机机密，并并损害企企业形象象，扰乱乱原职工工的稳定定和客户户关系。老老板在这这个时候候，没有有什么办办法，只只能
4、保持持沉默，其其实损害害的还是是企业的的品牌。第三，经理理人不高高兴走了了，有一一些极端端的，带带走企业业的资产产。第四，从道道理上来来讲疑人人不用，用用人不疑疑，但是是中国远远没有建建立完善善的职业业经理人人制度，经经理人也也不具备备职业道道德操守守，加上上市场经经济里面面的大量量的诱惑惑，老板板又怎么么能够放放心？因因为有几几千人的的企业，万万一出了了什么问问题，自自己就成成了历史史罪人。第五，是职职业经理理人不高高兴走了了，带走走企业的的机密，却却又加入入到竞争争对手当当中。而而在国外外有一些些职业经经理人操操守规定定，行业业竞争的的规定，在在我国这这个问题题怎么办办？第六，是有有极个别
5、别的经理理人单方方面地撕撕毁合同同，急不不可待的的到竞争争对手那那里去。第七，激励励是引导导和稳定定职业经经理人的的重要机机制，但但是到底底采用什什么样的的手段和和方式，才才能使职职业经理理人和企企业共同同打拼，而而不管企企业亏损损和盈利利。民营营企业里里面碰到到的最常常见的一一个问题题是常常常要喊加加薪，不不管企业业盈利与与否。当然还有很很多困惑惑，苦恼恼，这就就引起了了我的深深刻的思思考。第一个思考考，希望望能逐步步建立和和完善职职业经理理人的制制度，使使老板有有制度可可遵循，也也使职业业经理人人受到制制度的保保护和约约束。第二个思考考，应该该制定职职业经理理人职业业道德的的准则，或或者类
6、似似这样的的法律指指引，使使社会有有一种判判断职业业经理人人的标准准。思考之三，是是不是能能强化执执行维护护制度的的团体机机构，使使不遵守守制度的的老板、经经理人有有人管。思考之四，完完善民营营企业的的法律保保障。思考之五，建建议引进进西方一一些行之之有效的的法律来来治理市市场经济济，比如如个人破破产法。以以香港为为例，有有很多老老板，包包括职业业经理人人，由于于个人借借贷，或或者侵占占什么财财产，要要打官司司，就是是个人还还不起钱钱，破产产了，他他还有几几条重要要的限制制：第一一，七年年之内不不能够再再开公司司，第二二，能够够上酒家家吃饭，不不能住酒酒店，不不能坐出出租车，不不能出国国，不能
7、能买房子子。这个个限制使使得这些些西方发发达国家家的职业业经理人人，包括括个人都都努力认认真工作作，绝不不马虎。他他有七年年的时效效性，过过了七年年以后就就自动失失效了，我我觉得个个人破产产法值得得研究。思考之六，建建议政府府有关部部门完善善有关同同行业竞竞争的法法律。比比如说职职业经理理人离开开原来的的公司，是是否可以以在一、二二年内不不能到竞竞争的同同行业工工作，以以创造一一个公平平的竞争争环境。思考之七，希希望媒体体也能跟跟企业界界共同努努力，创创造一个个有利于于职业经经理人创创新和开开拓事业业的环境境，要允允许失败败，勇当当企业家家。现在在我们国国内只要要你失败败了，或或者是一一不小心
8、心失手了了，就变变成了一一个被评评论和攻攻击的对对象。思考之八，希希望专家家、学者者对企业业职业经经理制度度建设提提出建议议和方案案。法律约束和和道德约约束王珏（中央央党校教教授）经理人制度度，也就就是老板板和经理理的关系系。矛盾盾肯定是是有的，解解决矛盾盾的根本本，归纳纳起来就就是法律律约束和和道德约约束。但是法律约约束与道道德约束束的根本本问题是是利益约约束，最最本质的的问题是是利益问问题，老老板的利利益和经经理的利利益要统统一起来来。利益益约束需需要有一一种机制制，即既既有激励励方面的的因素，又又能有约约束方面面的因素素。我认认为这个个现在在在国际上上应该说说经验已已经很成成熟了，激激励
9、机制制和约束束机制能能同时出出现，就就是并重重的问题题，而并并重的办办法或者者说手段段就是股股票期权权制度或或者经营营者持股股的制度度。假定“人之之初，性性本恶”樊纲（中国国经济改改革研究究基金会会秘书长长）我想从企业业的角度度，从老老板的角角度来看看这个问问题。我我觉得真真正核心心的问题题，不是是把经理理人留住住，问题题不在于于留不留留住，而而在于是是否损害害了老板板的利益益。这就就是双方方利益的的关系问问题，这这是核心心问题。留留不留住住是市场场经济的的竞争问问题，关关键就是是怎么来来保护各各自的合合法利益益。从这这个角度度来讲，就就是各种种制度的的设计：公共制制度的设设计和你你企业内内部
10、制度度的设计计。而设设计制度度一个重重要前提提那就是是假定“人之初初，性本本恶”，不能能所谓“疑人不不用，用用人不疑疑”。我是是不同意意这个观观点的。你你先要疑疑这个人人，假定定他会做做对你有有害的事事情，然然后你设设计制度度来相互互约束。管理是有成成本的，监监督，激激励，让让他不损损害你，这这些都是是有成本本的，一一个重要要的监督督成本，理理论上叫叫做代理理成本。经经济学基基本理论论，企业业里面的的管理成成本，包包括这些些监督成成本、代代理成本本这些东东西和你你与其它它企业的的交易成成本之间间的关系系决定了了你的企企业有多多大，决决定了你你什么事事情在企企业内部部做，由由经理人人做，和和什么
11、事事情你委委托出去去用合同同的形式式让外边边的人做做，让其其他企业业来做。有有的时候候如果我我们的企企业经理理人监督督成本太太高，在在目前情情况下，监监督成本本太高，可可能说明明企业的的最佳规规模可能能不是很很大，而而你把更更多的东东西包到到外面去去做，这这样你对对企业内内部的人人的监督督管理的的成本才才能符合合你企业业经营的的效益的的原则。做一聋子职职业经理理人也不不现实厉以宁（北北京大学学光华管管理学院院院长）老板跟企业业职业经经理人之之间如果果发生了了争执和和矛盾，我我认为这这不是一一件坏事事情，但但很多人人把这个个事情看看得严重重了。其其实只要要他不是是泄露了了企业的的秘密，只只要他不
12、不损害了了企业的的利益，这这两者之之间有利利益共同同点，也也有相互互制约的的一面。因因为制衡衡在某些些情况下下是必要要的，这这是我的的第一点点看法。第二点看法法，法是是必要的的，也同同意中国国缺乏有有职业道道德的职职业经理理人的观观点。当当前我们们缺少的的是一些些法，就就在道理理力量调调节中我我们也缺缺少一些些东西，比比如说，在在职业经经理人之之间是不不是需要要同行之之间公认认的工作作守则问问题，这这属于道道德的调调节。还还有，我我们只有有工商联联，而参参加工商商联的是是老板。那那职业经经理人参参加什么么组织？是不是是需要？第三点，我我认为新新闻媒体体不要炒炒作，新新闻媒体体的炒作作往往是是有
13、害的的。第一一你真相相没有了了解清楚楚，事情情真相不不是听了了一面之之词就了了解了，你你得真正正深入到到下面去去了解。第四个问题题，职业业经理人人要想干干一辈子子也不现现实。因因为中国国需要更更多的民民营企业业的老板板，他前前一个阶阶段可能能是先做做下层经经理，做做到职业业经理人人，有的的人可能能做一辈辈子职业业经理人人，也有有的人可可能做一一阶段职职业经理理人，就就自己出出去创业业做老板板。第五点，侵侵占民营营企业的的财产这这个官司司非常难难打，不不受保护护。管理也会失失效魏杰（清华华大学经经济管理理学院院院长）只要有企业业，就永永远会存存在职业业经理人人和老板板之间的的矛盾，这这个矛盾盾是
14、必然然存在的的，因为为角色不不一样，这这种差异异必然会会产生一一种矛盾盾，问题题是这种种矛盾怎怎么在制制衡中解解决。制制衡的目目的是什什么呢？就是企企业能得得以高速速发展，这这是我们们制衡的的目标。制制衡对经经理人来来说，一一个是激激励，一一个是约约束。我非常不赞赞成有一一些企业业的最高高层次管管理人员员一旦辞辞职之后后就开始始写书。这这种书基基本上都都是批评评老板的的，然后后讲自己己自己多多么美好好，最后后造成一一个很强强的广告告效益。你你压经理理人去抬抬高老板板，那你你企业发发展不了了；你压压老板去去拍职业业经理人人，也不不对，因因为企业业不会发发展，所所以制衡衡的目标标是企业业的高效效益
15、发展展。谈到约束问问题，这这个约束束分两个个方面，一一个是内内部约束束，就是是当事人人之间的的约束，企企业老板板和职业业经理人人之间应应该有约约束。我我觉得从从现在来来看，内内部约束束起码有有三条要要考虑，第第一条就就是公司司章程的的问题。老老板和经经理人出出现矛盾盾，在西西方国家家很重要要就着公公司章程程，公司司章程就就是公司司的大法法。我们们很多企企业的章章程都是是为了应应付工商商局而搞搞的章程程，根本本就起不不到对整整个企业业约束。公公司章程程应该是是企业约约束的第第一位的的手段，结结果在公公司章程程中找不不到对职职业经理理人的约约束问题题。内部部约束的的第二个个约束就就是合同同约束，因
16、因为你受受雇这个个企业是是要签合合同的。我我想这个个合同应应该是责责权利统统一，现现在我们们这种合合同几乎乎没有。第第三个约约束就是是激励中中必须体体现约束束。我们们要求对对职业经经理人要要有激励励，但是是激励中中必须体体现约束束，没有有约束的的激励就就会把人人惯坏的的。所以以我认为为年薪制制没有期期权好，因因为年薪薪制仅仅仅体现一一种激励励，约束束往往是是没有的的。第二个方面面就是外外部约束束。外部部约束最最起码有有四条，第第一是法法律约束束，那就就是有一一个法律律可依据据。第二二个叫做做团体约约束，就就是当一一些人成成为一个个阶层的的时候，这这时候就就应该成成立相应应的民间间团体。这这个团体体应该要要慢慢形形成一些些章程来来保护本本团体利利益，同同时还要要制定本本团体一一些应有有的规则则。外部部约束的的第三个个约束就就是道德德约束。道道德约束束，企
