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1、第四讲 绩效效管理第一部分分、绩效效管理系系统设计计绩效管理理系统设设计可分分为五个个阶段:1）准备备阶段2）实施施阶段3）考评评阶段4）总结结阶段5）应用用与开发发阶段一 准准备阶段段准备阶段段的四个个基本问问题： 考评的参参与者是是哪些？ 采用什么么方法？ 如何衡量量绩效？ 组织怎样样实施绩绩效管理理的全过过程？（一） 考评的参参与者是是哪些？1 五类类可能的的考评参参与者：1）上级级考评2）自我我考评3）同级级考评4）下级级考评5）外人人考评：如客户户考评2 具具体考评评人员由由哪些人人组成，取取决于三三种因素素：u 被考评者者的考评评类型u 考评的目目的:如果为了了提高员员工业绩绩，应
2、以以主管考考评为主主；如果为了了培训开开发人才才，应在在主管考考评的同同时，进进行自我我考评和和同事考考评u 考评指标标和标准准（二）采采用什么么样的考考评方法法？1 从考考核效标标上看，方方法基本本上有三三类：u 特征性效效标考量员工工是怎样样的人，侧侧重点是是员工的的个人特特质，如如沟通能能力、可可靠度、领导技技巧等。u 行为性效效标 侧侧重点是是考量员员工的工工作方式式和工作作行为，此此类效标标对人际际接触和和交往频频率的工工作岗位位尤其重重要。例例如：商商业大厦厦的服务务员应保保持愉悦悦的笑容容和友善善的态度度，其日日常工作作行为对对公司影影响很大大，因此此，公司司要考核核其日常常行为
3、。u 结果性效效标侧重点是是考量“员工完完成了哪哪些工作作任务或或生产了了哪些产产品？”这是一一种以员员工的工工作结果果为基础础的评价价方法。此类效效标应先先为员工工设立一一个工作作结果的的标准，然然后再将将员工的的工作结结果与标标准对照照。工作作标准是是衡量工工作结果果的关键键，一般般应包括括工作内内容和工工作质量量两方面面内容。2 选择确定定具体的的绩效考考评方法法时，应应考虑以以下三个个重要的的因素：u 管理成本本u 工作实用用性u 工作适用用性3 设计考评评方法时时可依据据以下44个原则则：1）其成成果产出出可以有有效进行行测量的的工作，采采用结果果导向的的考评方方法2）考评评者有机机
4、会有时时间观察察下属的的需要考考评的行行为时，采采用行为为导向的的考评方方法3）上述述两种情情况都存存在，应应采用两两类或其其中某类类考评方方法4）上述述两种情情况都不不存在，可可以考虑虑采用品品质特征征导向的的考评方方法，如如图解式式量表评评价法，或或者采用用综合性性的合成成方法，以以及考评评中心等等方法（三） 何衡量量绩效？（定各各类人员员绩效考考评要素素和标准准体系）1 绩绩效的特特点和性性质a) 多因性多因性是是指绩效效的优劣劣不是取取决于单单一的因因素，而而要受到到主、客客观多种种因素的的影响，即即员工的的激励、技能、环境与与机会，其其中前两两者是员员工自身身的主观观性影响响因素，后
5、后两者则则是客观观性影响响因素。b) 多维性即需沿多多种纬度度去分析析与考核核，并需需要综合合考虑，逐逐一评估估，尽管管各纬度度可能权权重不等等，考核核侧重点点会有所所不同。c) 动态性即员工的的绩效随随着时间间的推移移会发生生变化，绩绩效差的的可能改改进转好好，绩效效好的也也可能退退步变差差，因此此管理者者切不可可凭一时时印象，以以僵化的的观点看看待员工工的绩效效。（四） 怎样组织织实施绩绩效管理理的全过过程？1 考评时间间的确定定包括考评评时间和和考评期期限的设设计两方方面。2 工工作程序序的确定定（五） 员工绩效效的形成成要素二 实实施阶段段（一） 收集信信息与资资料累积积可参考建建立如
6、下下原始记记录登记记制度 1）所采集集的材料料尽可能能以文字字的形式式说明所所有行为为，应包包括有利利和不利利的记录录。所采采集的材材料应当当说明是是考评者者直接观观察的结结果，既既是第一一手资料料，还是是间接的的第二手手资料，由由其他人人观察的的结果。 2）详详细记录录事件发发生的时时间地点点以及参参与者 3）所采集集的材料料在描述述员工的的行为时时，应尽尽可能对对行为过过程、行行为的环环境和行行为的结结果做出出说明 4）汇汇集并整整理原始始记录 5）做做好原始始记录的的保密工工作（二）绩绩效沟通通与管理理 1）目目标第一一：在考考核初期期，主管管必须经经过沟通通使下属属明白绩绩效目标标和要
7、求求 22）计划划第二：主管应应该利用用现有条条件，制制定实现现业绩目目标的具具体步骤骤和方法法 3）监监督第三三：主管管应该了了解下属属的进展展情况，并并予以监监督 4）指指导第四四：主管管应给予予下属必必要的支支持与辅辅助，（三）绩绩效考评评数据处处理1）表格格的设计计与发放放 2）收收集考评评数据记记录 3）对对考评数数据的统统计 4）计计算机处处理数据据 5）考考评数据据的保存存 6）文文档的保保管（四） 文档集集中保管管优点和和不足分分析 优点：1）可以以避免考考评资料料的重复复2）只需需要一种种存档的的程序3）工作作人员能能提供质质量更好好的服务务4）不会会出现积积压等待待归档的的
8、考评资资料 劣势1）不同同部门可可能会需需要某些些考评记记录，导导致这些些记录必必须复制制2）一种种归档制制度不能能满足各各部门的的需求（五）绩绩效考评评数据与与效果的的分析方方法1） 顺序法：顺序法是是将考评评分数按按照其大大小顺序序进行排排列，根根据员工工考评得得到的分分值所处处的位置置，说明明员工在在考评中中的排序序。顺序序法可依依据总分分进行排排序，也也可依照照要素得得分或指指标得分分进行排排序。2） 能级分析析法：指用一定定临界点点将考评评得分划划分为若若干等级级，并对对此进行行评价的的方法。能级的的划分可可以是总总分，也也可以是是结构分分或要素素分，它它同顺序序法的主主要区别别是后
9、者者只将分分数排队队，能级级分析法法是将分分数划分分区分。3） 对比分析析法：将两个以以上的考考评结果果进行对对比分析析，比较较他们的的绩效情情况，对对比时可可以用数数据的总总分比较较，也可可以采用用要素或或结构得得分进行行比较。4） 综合分析析法：运用考评评数据对对员工进进行全面面细致综综合的评评价，这这种评价价只根据据考评标标准进行行分析，不不与别人人的考评评结果进进行比较较5） 常模分析析法：将某个员员工的考考评结果果与某个个固定的的岗位模模式要求求进行分分析比较较，看与与这个模模式相符符的程度度，从而而对其绩绩效进行行评价。三 考评阶阶段（一）影影响绩效效考评准准确性的的原因避免出现现
10、： 1）考考评标准准缺乏客客观性和和准确性性 2）考考评者不不能坚持持原则，随随心所欲欲，亲者者宽，疏疏者严 3）观观察不全全面，记记忆力不不好 4）行行政程序序不合理理、不完完善 5）政政治性考考虑6）信息息不对称称，资料料数据不不准确（二）公公司员工工绩效评评审系统统和员工工申诉系系统的功功能1）公司司员工绩绩效评审审系统A监督督各个部部门的领领导者有有效地组组织员工工的绩效效考评工工作 BB针对对绩效考考评中存存在的主主要问题题进行专专题研究究，提出出具体的的对策 CC对员员工考评评结果进进行必要要的复审审复查，确确保考评评结果的的公平和和公正性性 DD对存存在严重重争议的的考评结结果进
11、行行调查甄甄别，防防止诱发发不必要要的冲突突 22）公司司员工绩绩效评审审系统 企企业应建建立员工工申诉的的子系统统。企业业在人力力资源部部应建立立一个工工作小组组全面负负责员工工的申诉诉接待和和调处工工作。 A允许员员工对绩绩效考评评的结果果提出异异议，他他们可以以就自己己关心的的事件发发表意见见和看法法。 B给给考评者者一定的的约束和和压力，使使他们慎慎重从事事，在考考评中更更加重视视信息的的采集和和证据。 C减少矛矛盾和冲冲突，防防患于未未然，将将不利的的影响压压低到最最低限度度（三）绩绩效反馈馈的重要要性通过绩效效面谈实实现，它它在绩效效管理中中是非常常重要的的环节（四） 考核表表格的
12、再再检验过过程1） 考考评指标标相关性性检验：考核指指标与本本岗位实实际工作作绩效存存在多大大关系2） 考考评标准准准确性性检验：考核指指标是否否清晰、准确、可靠3） 考考评表格格的简易易程度检检验：考考核表应应当简洁洁。（五） 考评方方法的再再审核主要从 1）成成本 2）适适用性 3）实实用性；三方面面进行考考虑四 总总结阶段段（一）绩绩效诊断断内容 11）对企企业绩效效管理制制度的诊诊断 22）对企企业绩效效管理体体系的诊诊断 33）对企企业绩效效考评指指标和标标准体系系的诊断断 44）对考考评者全全面全过过程的诊诊断 5）对对被考评评者全面面全过程程的诊断断 6）对对企业组组织的诊诊断（
13、二） 总结阶阶段工作作程序和和方法两项重要要管理职职责：1）召开开月度或或季度绩绩效管理理总结会会2）召开开年度绩绩效管理理总结会会（三） 总结结阶段完完成的工工作： 1）各各个考评评人完成成考评工工作，形形成考评评结果的的分析报报告 2）针针对绩效效诊断所所揭示出出来的各各种涉及及企业组组织现存存的问题题，写出出具体详详尽的分分析报告告 3）制制定出下下一期企企业全员员培训与与开发计计划、薪薪酬、奖奖励、员员工升迁迁与补充充调整计计划 4）汇汇总各个个方面的的意见，在在反复论论证的基基础上，对对企业绩绩效管理理体系、管理制制度、绩绩效考评评指标和和标准、考评表表格相关关内容，提提出调整整和修
14、改改的具体体计划五 应应用开发发阶段1）考评评者绩效效管理能能力开发发 2）被被考评者者职业技技能开发发 3）绩绩效管理理的系统统开发4）企业业组织的的绩效开开发第二部分分 绩效效考评指指标和标标准体系系设计一 绩绩效考评评的基本本知识和和原则 1. 什什么是绩绩效是指一定定组织中中个体或或群体的的工作行行为和表表现，及及其直接接的劳动动成果，工工作业绩绩和最终终效益的的统一体体2. 设计指指导思想想- 现实实出发 - 注重重科学性性 - 系统统性 - 严密密性 - 可行行性3. 绩效考考核和绩绩效管理理的区别别绩效考核核是绩效效管理的的重要组组成部分分。绩效效管理的的内容除除绩效考考核外还还包括目目标设定定、绩效效监督、反馈、辅导、绩效奖奖罚等内内容。绩效考核核也称 A
