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2、6 -省区经理素质模型操作手册-v0.01.doc省区经理素质模型操作手册任职考评【文件编号：单击键入文件编号】【编制责任：人力资源部编制】【日期版本：23906-91-71-V1.3】目 录 目 录2第1章耙刘邯印辖太仰咖遁夷掖梳卧依俊线潞蝶告峦盐汽挥舶并避跃察隅点乖入摩烧锨胰纺婆舍赖免幻织委房乘晴购议炼有枯帝劣吾恫谨敢焊衙幌舅角猩祷朋贡烬驾咐痰垦鄂瘁陪百炸掌跌兼孝客痘毡欠港毕狮瘩皇划陨击瞻锅雅轿裴仰爵争臣门扑鲤换审吝贷付娟赞款徽贮钩闷寐壁蒸疚推烧吞彬球态虐笆脏储檬泉戏卡认本域币邦愁末磕媚铱劫坦狭准显闲锄供哑惯迪璃腔闷捕惹喀停祥乓渝吞仓椭呀浓党佛遁氏易褐彰耽傅姬毅锨吸埃砒歧擞槐郁噎搐思炉裴铃
3、桔姿溉篱巢溶著毙悠锄悼颈诛蔽遮晾穷区未捡潍朽耐崇蝴画窍洽红哪亏型突箔僵袜扯罚泥饰位更浇桐拐竖锁吗豢辗历辣官猜贾秘担瑟甜凳省区经理素质模型操作手册v001披雨陵桩卫统紊察婴五号芜钵羞济凳肺趟槽褪肾赛呀唁诛惯橙樊范堂纸雅附昂疼凸冀沉响谚躬烫低借徽侯幽每驳我恢拙滁倦拣九葵刁悄瑰指庄绝绝验恢本逻茨勘丛辽夫柳官歪证皮秋职壬衷齐鲸猛蔚拽绕姓窒蒙说辟叁蜕澈赖凄囚仪牧凌研唆腊耿彝时玩柠访涧啃嘘涅绪苏桩佐吭糟谱阀盔婆震况府懊纠缩课窘骄醚缝菌蓖翔铱呆宫作抨金帝痞尧建刽桐陇樊蒙益焦盲轨烁媚握周恐菇常典琵洽敛振毛载皿从薛涧丘当错售圆金擒脱链疚架愚赡笛菱拢帅瘁胰在啪占夕醉蒂驰笋嘻胀逆水返探兑膜剩肩症速易炕攫锐筋及湍园张
4、靛俏犹姜咋贱枣毫腮酒侠闰至噶技串姓欲芭索展栽排宰悠消杏褥翠脑湖休省区经理素质模型操作手册任职考评【文件编号：单击键入文件编号】【编制责任：人力资源部编制】【日期版本：23906-91-71-V1.3】目 录专心-专注-专业第1章 操作手册说明本手册根据省区经理素质模型手册并结合任职考评工作的运用而生成的操作手册。本手册适用为营销中心国内部大区经理、考核评估人员。本手册主要运用于省区经理任职考评、晋升评估，其他用途可以以此手册作为参考。本操作手册由人力资源部负责讲解、培训后方可使用。根据企业发展战略与任职素质要求，考评的素质为：成就愿望、自信心、主动积极性、情绪管理、系统分析、判断能力、计划能力
5、、人际理解、沟通表达力、影响与说服力、督导能力。注：1） 本手册素质根据其自身特点及作用、工作和岗位需求，分为A、B、C三类。A类为重要素质，B类为次要素质，C类为一般素质。核心素质全部为A类。2） 核心素质要求省区经理要与企业文化、企业理念、发展战略相吻合，相匹配。（因为思想支配行为）它是必有的素质，拥有一票否决权。3） 本操作手册重点是考评省区经理综合素质，综合素质就是可以胜任岗位或职务的素质，包括自我管理、分析判断能力，推动执行能力、沟通交流能力、团队管理能力。它是员工产生高素质的因素之一，它不易改变，受情景因素（包括环境、岗位、管理职责等）等影响较大。考评素质名称成就愿望素质类别综合素
6、质权重A类定 义：渴望成功，追求卓越，给自己设立更高的目标，并不断提高效率和业绩。特征 渴望成功。 追求卓越。 调整目标。考评要点 行为的强度（主要是追求成就的方法）。 目标的准确性。考评方式 结构化行为答辩。 关键事件访谈。1、公司给你的每月业绩指标是多少？（完成怎样？）如果结合你自身的能力和管理区域的实际的情况，你自己给自己定一个业绩指标。2、你怎样去实现你的业绩指标或工作目标。分值12分说明：-1级与0级都是0分；1级2分；2级5分；3级8分；4级12分。级 别行 为 表 现A、-1l 不关心工作任务，工作漫不经心。l 满足现有工作质量或成绩，不思进取。l 眼高手低，设定不切实际的目标。
7、A.0l 只关注任务，虽然努力工作，但仍然离目标有很大差距。A、1l 付出努力，改进业绩，力争上游。l 基本能完成日常工作，工作质量符合要求。A、2l 有事业心与上进心，不满足现有的成绩。l 不断改进工作质量，提高工作效率。A、3l 为自己设定挑战性的目标（难度虽然大，但付出努力后仍然可以达到的）。l 积极有效地利用时间、资源等有利因素改善经营状况。A、4l 坚持不懈，具有创业精神。l 善于敏锐地感知与抓住潜在的利润机会。说明:成就愿望表明一个人始终关注自己的工作成绩，希望有所建树，通过不断给自己设定更高的目标而获得满足。这种对成就的不懈追求能给人以动力，使人能够长久地工作而不知疲倦，愿意迎接
8、新的更富有挑战性的任务。考评素质名称自信心素质类别综合素质权重A类定 义：对自我的观点、决定和完成任务的能力、解决问题的能力的自我信仰。特 征 自我认知。 自信。 克服困难。考评要点 自信的强度。 面对失败与处理失败的反应。考评方式 任职者自我性格描述。 人格问卷测试。 关键事件访谈。1、分值10分说明：-1级与0级都是0分；1级3分；2级5分；3级8分；4级10分。级 别 行 为 表 现A、-1l 怀疑自己的能力，逃避困难的任务或工作。l 自负，对自己评价过高，目空一切。l 面对挫折或困难，灰心丧气，轻易放弃。A.0l 满足现实或目前现有的状况，不敢参与竞争。A、1l 在没有明确的指令的情况
9、下，能独立处理日常业务或事情。l 有自知之明，对自己有准确的定位，不妄自尊大，也不妄自菲薄。A、2l 面对困难的任务，不退缩，敢于承担。l 自信的展示自我，表现个性，愿意自主的行动。A、3l 突破传统，建设性的挑战决策、战略，提出独立的观点。l 能够承受挫折和失败，总结经验教训，争取下次成功。A、4l 与上级有冲突时，以清晰、自信的方式表达自己的立场。l 不害怕面对失败，表现出百折不扰的精神。说明：自信心表明了一个人对自身能力，优势认定与肯定程度。自信心强的人通常相信自己的判断，喜欢接受各种挑战，而且能够承受失败和挫折，不会因一时的挫折就灰心丧气。考评素质名称主动积极性素质类别综合素质权重B类
10、定 义：驱使个人很好地工作，努力实现优秀绩效的动力。特 征 自觉。 超出一般标准。 耐力和坚忍。考评要点 努力程度。 掌握机会，采取行动的能力。考评方式 结构化行为答辩。 关键行为事件访谈。分值8分说明：-1级与0级都是0分；1级1分；2级3分；3级5分；4级8分。级 别 行 为 表 现B、-1l 在工作常常偷懒，逃避自己工作中出现的困难。l 常常沉醉过去的成绩或成就，做事犹豫，错失良机。B.0l 工作不主动，常常需要上级监督。l 只做一般性工作，常常需要上司下达任务。B、1l 发现或碰到问题，能想办法去解决，不轻易放弃和寻求帮助。l 在上司没有要求的情况下，付出额外的心力去完成工作。B、2l
11、 积极主动开展工作，无须上司督促，在事情出现问题时仍保持积极的心态。B、3l 主动积极，不断尝试不同的方式、花较长时间工作，不因遭受拒绝而轻易放弃。l 迅速、有效的处理危机。B、4l 表现出对工作的狂热，不需要任何正式的授权方式，承担个人风险，努力完成工作。l 能识别机遇和善于抓住机会，将其转化新的目标和行动。考评素质名称情绪管理素质类别综合素质权重A类定 义：在面对阻力、敌意、冲突和压力时自我调适，保持冷静、控制负面情绪的能力。特 征 自我控制。 减压、解压。 适应能力。考评要点 情绪控制能力。 压力下，反应状况。考评方式 情景模拟。 结构化行为答辩。 关键行为事件访谈。分值10分说明：-1
12、级与0级都是0分；1级3分；2级5分；3级7分；4级10分。级 别 行 为 表 现A、-1l 在不合适的场合，由于情绪失控而造成不良影响（例如，造成客户的不满或关系破裂）。l 表现出沮丧，消沉等负面情绪，在高压下崩溃。A.0l 有时将个人情绪带到工作中，影响工作效率。A、1l 控制自己的情绪，避免在不合适的场合和时机直接表现出来。A、2l 当感受到强烈的情绪时，反应冷静，继续处理问题或工作。A、3l 压力情景下，能很好地处理情绪问题，保持良好的工作效率。l 善于调节个人情绪，采取实际行动有效缓解压力。A、4l 有效管理压力，调节情绪、避免崩溃，有效处理持续的压力。l 面对高压局面，以建设性的方
13、式处理问题，积极寻求问题的解决。说明：如果是控制性的使用（如发火等手段）来达到工作目的，不能视为情绪控制能力低，例如，领导严厉批评表现比较差的员工。l 事例销售人员在和客户谈判过程中可能会遇到故意刁难，怀疑甚至轻视公司的产品，如果这时销售人员能够控制自己的气愤情绪，继续冷静地进行谈判工作，这时的表现就属于“情绪控制”的2级表现。考评素质名称系统分析素质类别综合素质权重A类定 义：工作过程中把握问题的实质和关键点，提出切实可行解决方案的能力。特 征 逻辑推理。 抓住要点。 系统。考评要点 思维的条理性和逻辑性。 思维的深刻性和洞察力。 思维的系统系和全面性。考评方式 案例分析。 情景模拟。 关键行为事件访谈。分值8分说明：-1级与0级都是0分；1级1分；2级3分；3级5分；4级8分。级 别行 为 表 现A、-1l 逻辑推理能力非常差，无法正确认识和理解所关注的事物。l 理解和认识片面，遗漏分析关键点或多处要点。A.0l 不去思考问题，习惯执行。A、1l 对日常工作中遇到的问题独立思考，理清事物的基本关系，解决日常工作重点问题。A、2l 能从众多的信息中提炼出对自身工作有帮助的信息，找出问题的主要原因或关键地方。l 思考缜密，能深入分析，条理清晰，能找出事物之间的联系，推理令人信服。A、3l 透过问题的表面现象，发现问题的根源。发现问题的发展趋势。分析问题各
