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1、组织行为学复习整理第一篇 导论第一章 什么是组织行为学1. 界定两个基本的概念： （1）管理者：通过别人来完成工作 （2）组织：一种人们有目的的组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成， 在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或者一系列共 同目标。2. 经理做什么？ （1）法约尔提出所有的管理者都发挥5种职能，计划、组织、指挥、协调和控 制。 计划：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出 各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。 组织：组织结构设计，决定要完成设么样的任务；谁来承担这些任务； 如何把任务进行分类；谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。 领导：激励下
2、属，指导别人的活动，选择沟通渠道以解决成员之间的冲 突。 控制：监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动。 （2）管理者的角色：明茨伯格（1973）的10种角色3大类 人际角色：头面人物、领导者、联络人 信息传递者角色：监控者、传播者、发言人 决策角色：创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 （3）管理技能 （4）有效的管理活动和成功的管理活动3. 了解组织行为学 概念：探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这 些知识改善组织绩效。4. 组织行为中的直觉与系统研究5. 对组织行为学有贡献的学科 （1）心理学：一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为 进行改变的科
3、学，它关心的是研究和理解个体的行为。（个体） （2）社会学：研究与他人发生联系的人。（社会系统） （3）社会心理学：关注人与人之间的相互影响。（群体） （4）人类学：社会认识人类及其活动的研究。（组织系统、群体）6. 组织行为学没有绝对的真理7. 组织行为学面对的挑战和机遇 （1）科层制模式的优点：可预见性和可靠性。 公平 专业技术 清晰的控制机制 （2）新型组织的特征： 网络化 组织与外部环境的网络化体现在以下几点： 第一，与供应商建立紧密地关系，不能靠短期合同、存货或者控制系统 来协调与供应商之间的行为。 第二，让像生产或者研发部门的员工直接与特定的顾客接触，而不是通 过跨边界部门在顾客与
4、组织的产品研发、生产部门之间协调。 第三，与关键利益相关者结成联盟，而非采取对抗或者抵触态度，如与 环境问题有关的当地公众团体和政府机构以及工会等。 第四，建立和其他公司的联盟和协作网络，以至于另一家公司可能成为 所谓的“3C”公司，即competitor、customer、collaborator。 组织网络化的驱动因素： 第一，新通信和信息科技的应用使组织内员工之间和组织单元之间跨空 间、跨边界联系的可能性增大。 第二，竞争要求企业对顾客需求、环境变化和创新需求做出快速反应，这 就意味着工作专业化不再能够提供为顾客创造价值所需要的知识 整合。 第三，企业对资源的需求趋于复杂化和多样化。这就
5、意味着公司不再仅依 靠内部资源，必须有效的利用外部资源。 第四，将变化的来源与直接被影响的部门间建立网络联系更能有效地应对 环境变化。 扁平化 组织与外部环境的扁平化体现在以下几点： 第一，组织中管理层级的减少 第二，组织寻求“授权”给操作层面的部门，使决策能够深入到组织的 一线，以至于负责执行决策的组织部门能够制定决策，至少参与 制定。 组织扁平化的驱动因素： 第一，公司需要对市场和技术的变化更快、更灵活的作出反应，因此需 要员工参与对操作水平的持续改进，以减少垂直控制体系造成的 延迟。 第二，信息技术的发展取代了中级经理层所负责的信息组织与传递的职 能，使组织能更加迅速、有效的监督和调整业
6、务互动。 第三，组织面临降低成本的巨大压力 柔性化 组织与外部环境的柔性化体现在以下几点： 第一，是更多使用临时性组织，比如项目组、特别工作组以及非正式的 “实务团队”。 第二，是大量使用临时工 组织与外部环境的柔性化体现在以下几点： 第一，竞争加剧，以至于企业能够满足顾客多样化需求的能力已经成为 竞争优势日益重要的来源。 第二，劳动力资源日趋多样化，不同的生命周期阶段员工的需求不同， 员工间需求也有所差异。 第三，外部环境愈发复杂、不可预测。 多样性 新型组织的前3个特点强化了它的第4个特点，新组织需要适应多样化 的观点、方法、职业路径、激励机制以及组织内的人和政策，且需要对 多样化的顾客和
7、利益相关者做出快速的反应。 多样性的驱动因素： 第一，从人类统计学看，由于更多的女性、更大的种族多样性、更广泛 的国际范围、更多的人在其生命的不同时刻加入或者离开组织， 劳动力日益多样性。 第二，更需要创新以及解决问题的创新性方法，这些似乎得益于多样化 的方法和观点。 第三，经营环境中无规则和不可预见的变化不断发生。 第四，必要条件的多样性，或者说受环境的关键因素多样性影响的多样 性。 全球化 组织与外部环境的全球化体现在以下几点： 第一，全球化意味着跨边界的相互作用。 第二，组织与外部环境之间相互作用的全球化。 第三，组织人员的国际化流动，层级扩展到中低层人员 组织全球化的驱动性因素： 第一
8、，国际间运输和通信费用大幅降低。 第二，先进的工业社会与波特所谓的具有“高级要素禀赋”的新型工业 社会，在包括劳动力的教育水平、技术和管理能力、通讯、运输 设施等方面正在走向趋同。 第三，各国民众的消费倾向正在慢慢趋同，消费市场也正在全球化。 第四，各国仍保持着成本结构的差异，那些想降低成本的公司就有了更 多的选择。 第五，企业不断加强自己跨边界学习的能力，常采用与领先市场或者技 术中心建立网络关系的方式。 第六，国际非政府组织的作用日益重要，推动全世界的公司减少污染， 并引导他们对行为和社会责任使用共同的规范。 （3）组织行为学面临的其他挑战： 回应经济压力 应对全球化 管理多样化的劳动力
9、提高顾客服务 提升个体技能 鼓励变革和创新 与时代保持一致 在网络化组织中工作 帮助员工平衡工作和生活的冲突 改善道德行为8. 变得有吸引力：开发组织行为学模型 （1）因变量：被解释或者预测的关键因素，它受到一些其他因素的影响 生产率：对效果和效率的同时关注 缺勤率：没来报到上班的现象 流动率：员工永久的离开一个组织 组织公民行为：由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要 求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用。 工作满意度：员工相信他理应得到的报酬与他实际得到的报酬之间的差 距。 （2）自变量： 个体水平的变量：传记特点、能力、价值观、态度、人格及情绪、知觉、 个人决策、学
10、习和动机。 群体水平的变量：团队的运作、沟通、领导、权力、冲突、谈判等。 组织系统水平的变量：正式组织、工作流程、工作岗位的设计、组织中 的人力资源政策和实践活动。第二章 个体行为的基础1.差异化 表层的差异化：年龄、性别、种族、残疾 深层的差异化：个性和价值观、能力2.传记特点 年龄：与工作绩效之间的关系日益受到重视原因有 第一，大多数人持有这样一种看法：随着年龄的增长，人体的工作绩 效会不断下降。 第二，劳动力市场正走向老龄化。 第三,法律对于退休年龄的修改。 性别：女性与男性之间在工作生产率方面没有显著差异，也没有证据表明 性别这一因素对工作满意度有影响。 任职时间：在某项具体工作上持续
11、的时间。员工的任职时间与生产率之间是 正相关。因此，任职时间通常被称作工作经验，是员工生产率的 一个良好的预测指标。 残疾：身体或者精神上的损伤实质上限制了一项或多项主要生活活动时，都 可以将此人归为残疾人。一方面，残疾人获得了比较高的绩效评价， 另一方面，人们对他们的绩效期待以及他们被雇佣的可能性，都比较 低。 其他：种族、宗教、变性人和性别取向3. 能力 （1）概念：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。 （2）心理能力 定义：从事那些心理活动所需要的能力 智力测验主要用于确定个体总体的心理能力，比如高考、GMAT、LSAT 有关心理能力的构成，根据被引用最多的文献，共包括7个维度，即算 术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。 GMA(general mental ability): 不同的工作需要有不同的心理能力要求在工作中需要进行更多的信息 加工时，较高的总体智力水平和言语能力是成功完成此项工作的必要保 证，但不适用所有
