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1、信威公司绩效管理制度（试行）湛江信威工工艺品有有限公司司9目 录第一章 绩效管管理概况况3绩效管理的的宗旨3绩效管理责责任者3第二章 绩效指指标与考考核实施施3年度目标和和年度考考核3月度考核4主要绩效4基础绩效5员工个人考考核5考核实施5考核申诉5考核成绩5干部考评及及述职6第三章 绩效管管理沟通通与改进进6绩效考核沟沟通6绩效分析与与改进6注意事事项6第四章 绩效结结果的应应用7绩效结果的的应用7第五章 附则7考核制度培培训7附则 7 第一章 绩效管管理概况况绩效管理的的宗旨第一条 绩效考核的的宗旨是是持续不不断的改改进、提提升公司司、部门门以及员员工的工工作成效效；正确确评价公公司管理理
2、体系、员员工绩效效；激励励促使责责任、权权力、利利益三者者有效结结合；确确保达成成公司经经营、战战略目标标。第二条 本绩效管理理制度包包括六个个方面：确定绩绩效目标标、设置置绩效指指标、实实施绩效效考核、调调控绩效效过程、分分析绩效效成效、应应用绩效效结果。第三条 绩效管理通通过设置置绩效指指标和目目标、进进行绩效效过程管管理、绩绩效评估估及反馈馈来实施施，其重重点体现现在考核核和绩效效指标目目标的有有效设置置。第四条 年度目标考考核立足足于长期期绩效，以以此作为为蓝本指指导月度度目标设设置和考考核；年年度目标标通过分分析重要要绩效指指标来制制订；月月度考核核可由两两个部分分组成：一、主主要绩
3、效效（PPPI），指指当前重重点关注注和需要要促进的的工作（含含其他急急需改进进提高的的工作）；二、基基础绩效效（FPPI），是是除主要要绩效以以外的部部分。以以达到分分期实施施、过程程控制、目目标达成成的效果果。绩效管理责责任者第五条 绩效管理的的责任者者是公司司总经理理、绩效效办公会会、绩效效考核小小组、各各级干部部。1. 公司总经理理负责将将绩效管管理体系系贯彻于于日常经经营过程程管理，培培养和落落实以业业绩为导导向的理理念；2. 绩效办公会会是专题题分析评评估绩效效的公司司办公会会组织，由由总裁办办主持，主主要负责责审批与与确定公公司的绩绩效管理理体系、分分解公司司目标、组组织建立立关
4、键绩绩效指标标（KPPI）库库和基础础绩效指指标（FFPI）库库、确定定各部门门的绩效效考核指指标，调调查公司司运营过过程中各各个部分分的绩效效状况，确确定目标标或绩效效指标值值，明确确主要领领导、实实施单位位及单位位负责人人的绩效效成绩； 3. 绩效考核小小组负责责制定公公司、各各部门、工工厂经营营计划和和目标，监监控公司司以计划划、目标标为导向向的运营营过程，跟跟踪收集集、分析析绩效指指标的数数据，协协调各部部门的运运作，整整体提升升团队合合作能力力，确保保实现公公司年度度目标； 4. 各级干部按按隶属行行政管辖辖责任范范围内具具体有效效实施绩绩效管理理工作，最最终确保保公司总总体经营营目
5、标的的完成。第二章 绩效指指标与考考核实施施年度目标和和年度考考核第六条 年度工作开开始前，绩绩效办公公会根据据公司的的中、长长期发展展战略，设设立关键键绩效指指标（KKPI），制制订与工工作要求求相当的的基础绩绩效指标标（FPPI），制制作绩效效指标词词典、指指标库。第七条 绩效考核小小组根据据公司发发展战略略，相应应制订公公司年度度目标及及年度计计划、各各部门、工工厂的年年度绩效效考核表表，以此此作为年年度和月月度计划划、预算算的指引引，并作作为公司司和各部部门、工工厂责任任人年度度绩效的的考评依依据。月度考核第八条 主要绩效考考核与基基础绩效效考核两两部分组组成月度度考核体体系；月月度工
6、作作开始前前，各部部门、工工厂根据据本职工工作的关关注度，向向上级考考核者递递交包括括评分规规则的考考核表，上上级考核核者确认认后交绩绩效考核核小审定定、备案案。绩效考考核小组组对比月月度考核核评分表表与季度度绩效指指标的差差异，审审查评分分规则是是否合适适；将月月度考核核表在月月初备案案，目的的是将其其作为月月末考核核评分的的依据。主要绩效第九条 主要绩效是是由公司司、部门门、工厂厂以及个个人，反反映考核核主体当当期重要要的和需需要促进进的工作作，绩效效指标可可以从关关键绩效效指标（KPI）库中选取，也可根据需要制订；对于定性工作，务必制订细致的评分规则，以便准确地评价绩效成绩。第十条 公司
7、PPII主要包包括：销销售、产产值、交交期、品品质（含含联合验验货批量量返工 、客户户投诉、客客户索赔赔）、成成本费用用、安全全以及其其他相指指标等主主要绩效效指标；第十一条 公司级部门门PPII主要包包括：体体现本部部门工作作职责、任任务的主主要绩效效指标。如如：与相相关销售售、产值值、交期期、品质质（含客客户索赔赔和联合合验货批批量返工工）、成成本费用用以及其其他相指指标等主主要绩效效指标；第十二条 工厂PPII主要指指标包括括：1. 工厂PPII主要包包括：产产值、交交期、品品质（含含联合验验货批量量返工 、客户户投诉、客客户索赔赔）、成成本费用用、员工工流失、安安全生产产、工伤伤事故以
8、以及其他他相指标标等主要要绩效指指标；2. 工厂级其他他部门PPPI主主要包括括：体现现本部门门工作职职责、任任务的主主要绩效效指标。如如：与相相关产值值、交期期、品质质（含联联合验货货批量返返工、客客户投诉诉、客户户索赔）、成成本费用用、员工工流失、安安全生产产、工伤伤事故以以及其他他相指标标等主要要绩效指指标；3. 生产线（箱箱包生产产组）PPPI主主要包括括：体现现本生产产线工作作职责、任任务的主主要绩效效指标。如如：与工工厂下达达的产值值、交期期、品质质（含首首 件确认认、联合合验货批批量返工工 、客客户投诉诉、客户户索赔）、工工资、成成本费用用、员工工流失、安安全生产产、工伤伤事故以
9、以及其他他相指标标等主要要绩效指指标；4. 生产组PPPI主要要包括：体现本本生产组组工作职职责、任任务的主主要绩效效指标。如如：与本本生产线线下达的的本组产产值、交交期、品品质（含含首件确确认 、联合合验货批批量返工工 、客客户投诉诉、客户户索赔）、成成本费用用、员工工流失、安安全生产产、工伤伤事故以以及其他他相指标标等主要要绩效指指标。5. 其他计时员员工PPPI主要要包括：体现本本部门指指标分解解到各工工作岗位位的主要要绩效指指标。基础绩效第十三条 基础绩效是是主要绩绩效以外外的工作作指标和和要求，基基本以定定性指标标为主（也也有可以以量化指指标）。包包括所有有员工应应达到的的基本要要求
10、和本本职基础础工作的的绩效，基基础绩效效应用范范围管理理。以红红黄绿区区分别体体现绩效效状况：绩效表表现差，列列为红区区，一项项扣2-10分分；绩效效表现常常态，列列为黄区区，不加加减分；绩效表表现好，列列为绿区区，一项项加2分分。第十四条 由主要绩效效、基础础绩效组组成完整整、综合合的绩效效考核体体系。员工个人考考核第十五条 公司职能部部门副部部长和工工厂厂长长助理以以上干部部的绩效效考核由由公司绩绩效考核核小组负负责考核核。第十六条 其他管理干干部和计计时员工工以及计计件员工工的绩效效考核其其由所在在部门负负责。考核实施第十七条 个人考核全全部实行行上级对对下级进进行自行行评价，并并将考评
11、评成绩报报公司绩绩效考核核小组备备案；考考核必须须在当月月25日日至下月月9日内内完成，被被考核者者未完全全提供考考核信息息或不真真实考核核信息的的，可酌酌情对考考核者加加重扣分分。第十八条 实施听证会会机制，一一般情况况下，按按申诉流流程采取取个案处处理，必必要时公公司绩效效考核小小组主持持召开由由相关责责任部门门参加的的听证会会（每月月10日日前完成成听证工工作），最最终决策策确定申申诉结果果。第十九条 每月11-12日日，由公公司总裁裁率公司司绩效考考核小组组分别与与公司考考核对象象进行绩绩效面谈谈，确定定当月绩绩效考核核指标。考核申诉第二十条 为了体现绩绩效考核核过程公公平、公公正、公
12、公开的原原则，建建立对考考核过程程申诉机机制。当当被考核核者对考考核数据据有异议议时，必必须按要要求填写写加减减分申诉诉表（附附有效申申诉证据据）后，报报绩效考考核小组组审核。如如果不按按要求填填报，绩绩效考核核小组则则不予受受理。第二十一条 各部门、工工厂所提提供的数数据必须须客观真真实、准准确可靠靠，不得得臆造数数据或隐隐瞒不报报，造成成严重后后果的追追究部门门领导的的责任。考核成绩第二十二条 所有经审核核确认后后的考核核结果均均由公司司绩效考考核小组组16日日前报人人事部，人人事部据据此核发发绩效工工资。 干部考评及及述职第二十三条 人事部每半半年定期期组织有有代表性性的相关关人员对对公
13、司所所有干部部进行业业绩评议议（其中中干部的的绩效成成绩占业业绩评议议的700%，其其余300%作为为其员工工评议或或其他方方面工作作的业绩绩评议成成绩）。作作为评价价相关人人员工作作能力、绩绩效的主主要依据据第二十四条 公司对干部部、员工工的奖金金发放、薪薪资调整整、职务务升降，均均主要依依据其任任职期间间的绩效效成绩，并兼顾考虑其自身综合能力、专业水平等因素评估后认定。第三章 绩效管管理沟通通与改进进绩效考核沟沟通第二十五条 绩效沟通是是整个绩绩效管理理工作的的重要环环节，其其主要任任务是：有效改改善及增增强考核核者与被被考核者者间的融融洽关系系，分析析、确认认、显示示被考核核者的强强项及
14、弱弱项；帮帮助被考考核者善善用自己己的强项项；改进进提高弱弱项的方方法和步步骤，明明晰被考考核者自自身发展展及改进进的需要要，确定定今后的的工作绩绩效标准准和努力力方向。第二十六条 绩效考核沟沟通应由由考核人人和被考考核人互互动进行行：上级级需指出出被考核核人在工工作中存存在的问问题、缺缺点，并并听取他他们对本本次考核核的意见见，在达达成共识识后，双双方在考考核表上上签字确确认。绩效分析与与改进第二十七条 绩效考核小小组每季季定期根根据主要要绩效指指标PPPI和基基础绩效效指标FFPI数数据的完完成情况况，分析析指标设设置、计计算公式式的科学学性、准准确性、合合理性。第二十八条 对异常情况况，
15、绩效效考核小小组应进进行必要要的关注注和及时时的处理理；在必必要时，召召开不同同范围的的绩效达达成与绩绩效指标标分析讨讨论会议议，并根根据绩效效考核情情况，按按季度进进行总结结，并撰撰写公司司绩效分分析报告告（报告告应包括括绩效管管控系统统及运作作的现状状分析、部部门及员员工半年年度绩效效水平描描述、需需要改进进的问题题和解决决方案等等）。注意事项第二十九条 为了真实反反映被考考核者的的绩效状状况，在在考核期期内因晋晋升、降降级、工工作调动动等人事事变动影影响岗位位变动，应应以在该该考核期期内工作作时间较较长的岗岗位绩效效状况进进行综合合考核评评价。第四章 绩效结结果应用用绩效结果的的应用第三十条 绩效管理的的结果主主要用于于以下几几个方面面：1. 使公司能及及时、准准确地获获得员工工的工作作状况信信息，为为改进公公司管理理提供有有效依据据；2. 为管理者和和员工之之间提供供一个正正式沟通通的机会会，促进进管理者者和员工工的相互互了解和和信任，加加强相互互协作，提提高管理理的穿透透力、工工作效率率、团队队合作能能力；3. 让员工清晰晰知道企企业对
