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1、职业化行为为能力评价模型型运用分分析_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网络络收集下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:06:17摘要：本文针针对我国国企业普遍存存在的员员工职业化程程度低，工工作行为为不规范的典典型特点点，探讨讨基于任任职资格的的职业化行行为能力测评评模型的的应用，以以任职资资格标准为导向，按按相应职职业行为标准开开展鉴定活动，力求求为组织织人事部部门在解决决员工考评和选拔等现实实工作问题题提供新新的建设设性思路路
2、，解决决现代企业理论框架下下人与制制度同步步发展问题。关键词词：任职资资格行为标准职业化测评模型型英英美专家一致致认为，以以员工持续产产生高绩效所需需要的关关键行为为核心心的任职职资格标准，最最能客观观评价任任职者的胜任程度度。华为为在借鉴英国模模式的基基础上，设计计的著名名的“五级双通道道”模式，在在这个多通通道模型型中，每每个员工至少少拥有两条条职业发发展通道道，以技技术人员为例，在在获得二级技术资格之之后，根根据自身身特长和意愿愿，既可可以选择择管理通通道，也也可以选选择技术通道发展。由由于两条条通道的的资格要求求不同，如如果技术术特点突突出，但但领导或管管理能力力相对欠缺的的话，就可可
3、以选择择在技术通道上上继续发发展，一一旦成长长为资深深技术专专家，即即使不担担任管理理职位，也也可以享享受公司司副总裁级的薪酬酬与职业业地位，企企业得以充充分保留留一批具具有丰富富经验的技技术人才。基于于任职资资格的职业业化行为能力测评评结构模模型任职资资格是指指从事某某一职种任职角色的的人所必必须具备的知识、经验、技技能、素素质与行为之总和；职业业化行为能力评价系统在人力力资源开发与管理理效果评评价系统中处于行为方式和和行为能力环节节，为实现现企业业务务运作模模式服务务，是组织织系统与人力力资源开发与任职资资格的接接口。任任职资格系系统是建立立职业化行行为能力评价系统的基础，以任任职资格标准
4、为导向，使使企业特定的的行为方式对企业员工行行为能力提提出特定定的要求求。基于任任职资格的的职业化行行为能力测评评模型，是是建立在在职业化、胜任力理理论、心理理学、测测量学、行行为科学、计计算机技技术等基础上的一一种综合测评体系系；是证证明员工是否否达到企企业或本行行业相应等级任职资格，并并按相应应职业行行为标准开开展工作作而进行的鉴定活动的依据据。该模型的的设计和应用需根根据系统统论原理理，在业业务分析析过程中对业业务标准准进行分类；在对任职级别别角色定定义的基础上对级别别角色的的业务标标准进行分级；然后后，选择择标杆任任务对其行行为进行分分析，找找出行为为模块、行为要项和行为标标准；再再确
5、认其完成成行为所具备的知识、所用用的技能能、专业业经验和和取得成成果，并并在此基基础上形成成所谓的职业化标准，如如图1所示。模型型应用的基基础职业化行行为能力评价模型型的应用，目目的是通通过任职资格标准等级体系，建建立管理理类、技术开发类、营销类类、生产技术类、专业类类、服务类类等多种种职业发发展通道道，使员员工找到到适合自自我发展的职业业通道，引引导员工自自我学习习和自我我发展，形形成各业业务领域域的职业业梯队。进而以任任职资格标准为依据，对对各级干部和和员工的能能力进行评价，使使能者居居上，庸庸者居下下。最后后，通过过任职资格等等级认证证，规范员工工作作行为，使做做实的人不不断提高高水平，
6、使使有能力力的人不不断做实实。这其中都都离不开开一个基基础：职业化标准。 !职业业化标准是判判断员工职业化的的标尺，它它是由能能力标准和行行为标准两两部分组组成。职业业行为能力评价的前前提是对对企业的所有有职务进进行横的的和纵的划分分以后，明明确各种种职务的角角色定位位和价值值要求，进进而制订出各种种职务的行行为能力标准。能力标标准能能力标准又称称任职资资格标准，描描述的是是每个职职种不同同级别的员工应该知道道什么，应该能做什么，能够做到什么程度；它是企业或组织的任职者任职的资格的要求。它包括三个部分的内容：必备知识；专业经验与成果；专业技能。依据能力标准引导任职资格的评价。行为标准行为标准，
7、描述的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易取得高绩效。它是企业或组织对任职者做事方式的要求。它包括三个层次的内容：行为模块（某职种关键的业务工作模块）；行为要项（有效完成该业务模块的关键步骤）；行为标准（有效完成行为要项的关键行为）。依据行为标准引导行为能力的评价。模型的应用前景促进人与制度的同步发展企业高层领导面对最多的问题常常是感到员工工作不职业化、工作不到位，许多企业为了自身发展，用高薪从外部招聘高学历的人才，但高学历不一定是高能力，这是为此而付出了沉重代价的企业所深切感悟到的。基于任职资格的职业化行为能力评价模型的应用可以帮助企业通过对内部各个业务领域优秀员工的
8、行为特征分析，把他们的成功行为要点提炼出来并形成职业化行为标准，形成关键行为模块和行为过程，从而即使是一名普通的员工，但只要按职业化行为标准去做，就一定能产生高绩效。在企业内能打造出高水平的职业化人才队伍，他们能够按企业战略的要求，高效、专业化地去贯彻和执行任务，并不断提升做事的能力，进而帮助企业解决人与制度的同步发展，以员工职业发展推进企业职业化进程。视觉创新在职业行为评价中需更关注员工的操作技能而非认知技能。职业化行为能力评价关注的是员工实际中会做什么，而不是他（她）知道什么。行为是产生绩效的最直接因素，行为能力评价中的举证，综合考虑了员工的累积绩效贡献以及在完成工作之中的过程行为。 “知
9、不等于会”，是职业化行为能力评价最重要的理念之一，根据行为事实举证的原则，正面的证据可以支持，反面的证据可以否定，由此形成的评价标准。体制创新形成职业行为能力等级阶梯：以绩效标准进行评价，存在一定的偶然性。如果某个人只是偶尔为之的话，不一定能够满足资格标准的要求。行为能力评价模型中每位员工要获得某个级别的任职资格，必须提供相应的事实证据来说明自己已经达到该级别的要求，而且这些事实证据是来自自己日常工作中的。这就避免了评价中的偶然因素，符合职业行为需要持续一贯的原则，使企业中不同类型的员工，可以拥有自己的职业“段位”，以及不断提升“段位”的机会。职业是商品经济的产物，职业化是从业人员在职业岗位上不断提高任职能力的过程，相对于潜能评价体系和关键绩效评价体系，职业化行为能力评价体系的应用，致力于帮助员工达到职业行为规范要求，不断走向职业化产生高绩效。 !
