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1、第五章團隊組合與創新黃家齊東吳大學企業管理系學習目標本章在介紹團隊組合（teamcomposition）與創新間的關聯性。單元綱要一、團隊組合的多元化（diversity）（一）多元化的趨勢（二）多元化的不同觀點二、團隊組合多元化的相關理論（一）社會認同理論（socialidentificationtheory）或社會類化理論（socialcategorizationtheory）（二）資訊與決策理論（informationanddecisionmakingtheory）（三）認知過程理論（cognitiveprocessingtheory）三、團隊多元化類型與創新（一）社會屬性多元化（二）資
2、訊多元化（三）價值觀多元化（四）認知風格多元化（五）人格多元化由於團隊的工作方式日趨普遍，團隊遂逐漸成為組織設計的主流。團隊成員的組合方式對於團隊過程與績效的影響更是近年來的熱門研究主題，而由於團隊又常被視為是組織中知識創造的基本單位，因此團隊組合（teamcomposition）與創新間的關聯性就成為一個亟需探討的課題，本章中亦將就此主題進行討論。壹、團隊組合的多元化(diversity)一、多元化的趨勢多元化可視之為不同認同團體的員工所帶來，對工作的不同見解與作法(Thomas&Ely,1996)。有幾個趨勢對於團隊組合的多元化有明顯的影響效果。首先是不同種族以及女性進入職場的趨勢，此趨勢
3、在國外尤其明顯，許多企業為了符合法令的規範，或是企業本身的需要，雇用不同種族或女性員工進入公司，使得傳統上以白人及男性為主的員工組成漸趨多元化。其次則是由於團隊成為組織及工作設計的主流，團隊的盛行除了一方面反映團隊能夠滿足員工在組織中的社會性需求之外，一個團隊設計的重要理由即是由於所執行任務本身的需要，即必須藉由團隊的組成以納入具備不同知識、技能以及功能背景的成員，團隊任務方能達成，例如新產品研發團隊，不僅常需要各種技術專長之研發人員，以進行不同技術的整合之外，還常納入行銷研究、業務、生產等不同專長之員工，以求在產品設計之初即能夠考慮到技術層面外的消費者需求，而後續生產、行銷過程中可能遭遇的問
4、題亦能在產品設計時即納入考量。再者如組織中的各種問題解決或專案團隊，往往為了能集思廣異或凝聚共識，亦需納入不同功能部門的人員進行討論。再者，企業進行全球化擴張的結果，經營的領域進入不同的國家地區，聘用不同國家地區員工的結果，不僅使得組織內員工的種族組成多元化，不同地區存在的文化差異性，亦使得企業內存在了文化的多元性。最後，環境變遷的速度加快，社會文化本身日趨多元化，不同世代間次文化的價值觀差異越趨明顯，也因此，組織中不同年齡或不同世代的員工間自然產生了價值觀以及工作態度的多元化。二、多元化的不同觀點不同的組織在面對組織或團隊組合多元化議題時的處理觀念可區分為三種，分別是歧視與公平(discri
5、mination-and-fairness)觀點、取得與合法化(access-and-legitimacy觀點以及整合與學習(integration-and-learning)觀點(Ely,&Thomas,2001;Thomas&Ely,1996)。持歧視與公平觀點的組織較注重在法令的要求、平等的就業機會、公平的待遇等議題上，所以會特別注意雇用過程的公平性，以及組織中的有色人種或婦女是否能夠受到公平的對待，也可能會為此些員工訂定特別的生涯發展規劃。但這種觀點下組織的基本假設即是員工均是相同的，或認為應將員工均視為相同。這些組織大多屬於較為官僚化的結構，高層的權力集中，也要求員工擁有一致的行為與
6、信念，因此在此種點下，組織雖然在人口統計的分布上多元化，為避免影響組織的工作或文化，並不鼓勵員工表現彼此間的差異化觀點，或以多元化的方式工作。取得與合法性觀點的組織則是接受並且標榜差異，此類公司往往由於在特定的環境下運作，面對日趨明顯的顧客或勞動市場的多元化，組織為了取得必需的勞動力，或為了建立組織合法性，有效接近各族群的消費者，因此刻意讓組織中的人口分布趨向多元化，以便充份的利用市場商機。但此種觀點的組織往往僅是在利用不同文化差異的員工以接近利基市場，但並未試圖真正對此些差異進行分析，以求瞭解對於工作所可能造成的影響。最後則是持整合與學習觀點的組織，此類型的組織一般擁有較為平等、非官僚化的結
7、構以及開放的組織文化，將員工所具備的不同技能、經驗及觀點等視為組織有價值的潛在資源，管理階層了解多元化的工作團隊能促成不同的思考模式與工作方式，並且重視多元化的意見與想法，而且亦能認知到不同思考模式的出現能夠為組織帶來學習與變革。而Ely與Thomas(2001亦發現，只有抱持整合與學習觀點的組織，才能夠由多元化獲得持久的利益。事實上對於多元化影響的爭論呈現兩極化。許多學者認為人們較喜歡與同類型的人互動，因此多元化對於組織成員間的互動是不利的，而所引發的人際衝突對於團隊的最終績效或創新成果則有負面影響。部份學者則提出多元化的價值假說(value-in-diversityhypothesis)(
8、Cox,Lobel&Mcleod,1991)，認為多元化所帶來的多種觀點在團隊中相互激盪，將對於創新產生相當正面的影響效果。而檢視過去文獻發現，相關學者針對團隊多元化引發創新的研究，亦可發現不同的結論。Stasser與Titus(1985)發現多元化團隊的成員，大多都不善於利用團隊多元化所產生的潛在效果。Dumaine(1994)也發現在功能多元化的團隊，經理人對於無法有效的結合團隊內之時間與資源的需求而產生挫折感。反之，亦有研究指出多元化的團隊產出較佳的成果，女口Schwenk與Valacich(1994)發現異質性團隊將會產生任務衝突，最終發展較好的決策，其成果更勝於同質性的團隊。貳、團隊
9、組合多元化的相關理論一、社會認同理論(socialidentificationtheory)或社會類化理論(socialcategorizationtheory)有關於群體組成與群體運作的關係中，社會認同理論(Hogg&Terry,2000;Turner,1982)或社會類化理論(Tajfel,1981;Turner,1987)扮演了重要角色。此些理論主張個人希望能夠維持高度的自尊，而此常是藉由與他人進行社會比較的過程而達成，在進行社會比較時，人們將根據彼此間某些共同或相異的特徵，而將自己與他人作歸類，次即自我類化(selfcategorization)的過程。透過自我類化的過程，個人得以依其
10、社會認同而將自己定位為某些群體的一份子，同時亦區分何者為圈內人(in-group)，何者為圈外人(out-group)(Tajfel&Turner,1986)，而個人亦將傾向於將圈內人與圈外人間的差異極大化。自我類化的過程也將造成去個人化(depersonalization的結果，個人的自我觀念將淡化，個人不再僅是單一個體，而成為群體的一個部份。此種自我觀念的轉變亦將影響許多團隊過程，如規範內行為、群體優越感、正向的群體態度與凝聚力、合作與互助、同理心、集體行動、共享規範以及相互影響等(Hogg&Terry,2000)。許多研究主張，當不同社會認同的個人組成一個團隊時，成員將透過自我類化的過程
11、將彼此區分為不同的社會群體，團體將因此區分為各個次群體。Byrne(1971)的同類相吸理論(similarity-attractiontheory)主張由於相同社會認同群体的成員在特質上彼此相近，因此彼此容易相互吸引並建立好感，成員間易形成較強之凝聚力，溝通亦較為順暢。成員對於各自所認同的群體內成員的評價亦將明顯優於其他群體成員，並認為群體內的成員較其他群體更為優秀，此則容易引發不同社會認同群體彼此間的敵意與衝突(Tsuietal.,1992)。二、資訊與決策理論(informationanddecisionmakingtheory)根據資訊與決策理論之觀點，群體的組成將會影響資訊的處理與決
12、策的進行(Gruenfeldetal.,1996)。而資訊與決策理論更進一步主張儘管群體過程可能因此受到負面影響，但群體成員的差異性愈大，將可由多元化所帶來的技能、能力、資訊與知識的多樣化，而對績效產生正面影響(Tziner&Eden,1985)，而人口統計屬性或認知的多元化即有可能為團隊帶來不同的經驗與知識，尤其當團隊的任務特性是強調創新時，團隊組合多元化所帶來的優勢將更能夠發揮。的主要原因有二。首先是異質的團隊似乎較能夠產出多元的想法和觀點，對於問題解決方面亦能提供助益；其次則是異質團隊較易產生緊張與衝突，而這些衝突能致使團隊對問題有較完善的分析，最後產生較好的決策和績效。三、認知過程理論
13、(cognitiveprocessingtheory)認知過程理論將個人的認知過程區分為兩類，分別為自發性過程(automaticprocessing)以及活躍性過程(activeprocessing)(Bargh,1982;Louis&Sutton,1991)。認知過程理論的核心概念即是基模(Schema),所謂的基模就是一種認知架構，用以協助行動者組織他的世界並提供所獲得資訊的意義與結構(Mitchel&Beach,1990)。情境的線索(cue)喚起腦海中的特定基模。自發性過程即是指無意識的自動運用某些基模以引導行為。此種過程讓個體能夠迅速的處理大量資訊，但此種過程往往由於個體希望將環境
14、中的線索與腦中熟悉架構相配合，導致忽略重要的環境線索，如此將導致個體選擇性的知覺外界環境中的資訊。相對的，活躍性過程發生在個體無法將情境配合上已知的熟悉基模時，在此種過程中，個體積極的注意環境中的新資訊，以調整現存基模或產生新基模。Louis與Sutton(1991)以及Austin(1997)均認為，當面對例行性的任務情境時，以自發性過程迅速的處理問題是較有效率的方式，但當面對需要創造性思考的情境時，活躍性過程的效能是優於自發性過程的。因此當我們強調知識分享與創造性活動時，活躍性過程的認知模式愈顯其重要性。Austin(1997)指出，當群體的異質性提高時，成員間意見與觀點的歧異將很容易引發
15、許多意料外的事件(“surprise”even成員間背景不同所造成的認知基模差異，將使得各人對情境的解釋與反應不同，成員將較難預期他人的可能反應。認知過程理論主張，當預期中的團體反應與實際產生落差時，此些意料外的事件將可能促使成員將認知過程轉變為活躍性過程模式，誘發成員對於新資訊的注意，進而進行知識的分享與創造。Hayes與Allinson(1998)亦認為聚集不同認知風格的成員，將可能因此種多元化而導致綜效。肆、團隊多元化類型與創新團隊可藉由各種不同的特性組合讓團隊達成多元化的狀態，而參考過去研究之區分(如Jehn.Northcraft&Neale,1999;Pelled,Eisenhard
16、t&Xin,1999)約略可將團隊多元化區分為五種類型，分別為社會屬性多元化(socialcategorydiversity)、資訊多元化(informationdiversity)、價值觀多元化(valuediversity)以及認知風格多元化(cognitivestylediversity)以及人格多元化(personalitydiversity)等,如圖1所示。而各種類型的多元化對於團隊創新的影響亦不盡相同。一、社會屬性多元化社會屬性多元化與資訊多元化是屬於人口統計屬性的多元化。其中社會屬性多元化是與工作相關性較低而易識別性較高的人口統計屬性變項，包括年齡、性別以及種族(ethnicity)等，此些變項的共通點是可滲透性很低，與生俱來且不易改變的特質，因此成員很難從一個社會類別轉移至另
