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1、零售超市销售人员激励机制研究 以联华超市为例文献综述激励作为人力资源管理中最重要的组成部分，对企业的发展起到非常重要的作用。实现对员工的有效激励，能帮助企业更好地获得其所期望的员工行为和员工绩效，对实现企业的最终目标也具有重要影响。良好的企业激励机制对促进员工进取欲望、保持工作热情、挖掘工作潜力有着决定性的作用。由此可见，激励与企业的发展存在密不可分的关系。因此，如何建立一个完善的企业激励机制变成当今社会的热点，更是企业在长远发展中无可或缺的重要因素。一、关于激励理论相关研究（一）国外研究现状美国著名心理学家马斯洛（1943）在人类激励理论中首次提出需求层次理论。他认为人的需要划分为五个层次：
2、生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。美国心理学家赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，全名叫做“激励、保健双因素理论”。赫兹伯格通过在匹茨堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目当中，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗(1969)在马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究。在1969年发表的人类需要新理论的经验测试一文中，提出了“生存-关系-成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，
3、即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。ERG理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。唐纳德E坎贝尔（2008）在激励理论中提到一个成功的制度无论是大是小，都必须能够激励其成员的行动。如果激励对于个人的福利水平普遍提高，则激励就是有效的。并且这需要考察激励在何种程度上可以防止私利的追求，不会弄巧成拙。一个完整的经济体系，与单个企业在经济体系中一样，一个令人满意的结果要求参与者之间相互协调。罗布戈菲（2010）在人员管理一书中对于人员管理的各个方面进行也分析和研究，提出了观点:在期望激励反面，对管理者“自我实现管理预言”现象作
4、了深刻的剖析，得出管理者对下属的期望决定下属工作绩效的论断。Larkin.Ian（2012）提出研究一个公司的激励机制与员工过度自信影响性排序决策和绩效相关。我们通过实验证明，过分自信的员工更容易排序为非线性激励方案，尽管存在减少清晰的反馈可能。此外，线性方案得到动力，员工发挥自己的能力。我们的研究结果表明，企业可以设计激励方案，适应员工行为偏差的吸引力，这样的计划也可能降低公司的工资账单。美国学者R. Brayton Bowen (2013)强调:英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。在未来的工作中，有效
5、的奖励方式之一就是奖励的选择。通过准则来管理，通过榜样来领导，以及激励员工发挥才华都是有效的影响员工良好表现的方法。约翰巴尔多妮（2014）在什么是激励一书中提出激励发自内心。他认为激励机制的内在秘诀在于提高团队和个人的期望值。通过提高员工的期望值，才可以改变现状，而且通过扩展，还能为员工提高参与的机会。领导者对员工的期望及实现这些愿望的潜在能力都起着关键的作用。（二）国内研究现状岳阳（2009）认为激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。
6、情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。杨眉（2009年）在关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析一文中从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。李光（2010）认为对于员工来说，薪酬不仅是获得生活条件的经济保障，而且也代表着个人的社会地位及其价值。对企业来说，薪酬不仅是一种成本的支出，而且是吸引、激励、留住员工的主要手段。在不同的企业发展阶段以及员工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也会发生变化。卢妍燕和罗静(2012)提出精神激励基于需要理论，强调
7、需要是人的动力源。友谊、身份、地位、荣誉、成就感等都可以构成精神激励的要素，权力需要、 关系需要、成就需要是高级人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成绩得到认可、 在职业上可以得到发展成长等这些精神上的追求可以提高人的积极性，更好地发挥人的潜力，达到激励的效果。这些因素是 “激励因素” ，是精神激励的基础。 李秋映（2014）认为现代脑科学的发展，为管理科学的进步、特别是员工激励模式的改进，创造了可能性。传统的管理理论将员工管理看成是激励制度和惩罚制度的机制设计问题，以促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织的目标而努力工作符合他们的自身利益。换言之，员工管理被视作通过正常的奖惩
8、制度对下属的行为进行规制。在管理实践中管理学家们发现，“人类的动机要比单纯的财富最大化复杂得多”。二、关于激励机制现状及对策研究（一）国外研究现状发达国家比发展中国家更早认识到激励的重要性，因此也更早地重视薪酬激励问题的研究，对于技术人员薪酬激励存在的问题研究就更早。20世纪90年代以来,发达国家在薪酬管理方面采取了多种尝试,出现了以下几种新的薪酬方案。1990年首次被John E.Truman提出 , 强调要把固定工资、附加工资、福利、 厂资、额外津贴、晋升机会、发展机会等多个因素统一起来 , 以雇员为中心的全面薪酬方案。詹姆斯库泽斯（2006）提出为了成功的激励人心，每一个人都珍视一些共同
9、的标准是至关重要的。如果不了解我们期望达到的或者从来都不知道员工的位置和员工所需要的关系，肯定不会有太大的激励效果。詹姆斯克里斯滕安森（2011）认为激励有多种形式，最常见的是现金激励。但是这些未必都是最有效的方式。在大多数公司中，职业激励所产生的影响与金钱激励一样甚至要大过金钱激励。经常不注意到的激励的其他形式是社会激励。最后内在激励是为那些对自己工作非常感兴趣的员工提供的一种激励。职业激励可以对公司的创新能力进行一个很大的提升。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的有关专家（2011）提出影响知识型员工作态度的前五位因素是报酬、工作的性质、晋升、与同事的关系和影响决策。美国哈佛大学教授威廉詹姆
10、士（2012）研究发现,在缺乏科学激励的情况下,人的潜能只发挥出一半, 而科学的激励机制则能使人的潜能全部发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励方法,如果企业能够发挥好薪酬体系对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢 ”的效果 ,既有利于企业的发展，又保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的较大满足。（二）国内研究现状薛海霞（2009）认为我国零售超市的管理者并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛需求层次的高级需要。在激励时不分层次、不分形象、不分时期都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅费事费财，激励效果也不尽如人意。不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥
11、出的吸引人才、留住人才的效力。但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。吴芳(2009)认为信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度地发挥人才的主观能动性和创造性。张进芳（2009）认为要将激励机制实际运用于人力资源管理中。首先，要充分尊重员工，尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好
12、员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。胡文亮（2012）认为创新性的激励机制可以增强企业的凝聚力。他提出：激励个体的某种行为可以导致或消除某种群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。通过个体的激励可以形成一种竞争气氛，这种竞争氛围对整个组织有着重要作用。陈淑英（2014）觉得在员工激励方面，民营企业要充分发挥结构简单、管理灵活、决策迅速的优势，克服家族式管理的弊端，建立科
13、学有效的薪酬福利体系，正负激励相结合，构建利于员工长远发展的培训体系，营造“以人为本”的创新型企业文化。充分考虑员工的需求，在不同时期，不同发展阶段，对处于不同需求层次的员工，制定个性化的激励方案，从而提高企业凝聚力，增强员工对企业的忠诚度，最终使企业能留住人才，实现企业人力资源发展目标。夏红梅（2015）认为基层员工激励中存在不少的问题。首先是激励过于简单化。目前许多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 其次是对于工作环境的关注度低
14、。王艳（2014）提出管理者要加强对激励概念、理念的认识，了解和掌握各种激励方法和手段，综合考虑激励多方面因素，实现激励的科学性实施。激励的科学性主要体现在管理者要理解和掌握包含公平理论、需要理论、期望理论、强化理论等各种完备和系统的激励理论，要在实际考评员工综合工作业绩的基础上实施各项具体激励措施，要不断提高激励措施的实际运用能力，从而保证激励作用的有效发挥。三、总结本文对国内外相关激励理论以及激励研究现状进行综述，了解了激励理论的特点与作用。有效的激励机制是企业实现良好发展的基石，是促进企业和员工共同发展的推进器。本文将通过对联华超市销售人员激励机制的调查研究，了解公司在激励管理上存在的问
15、题，如激励方式单一、激励机制不够完善以及福利制度欠缺等。本文将在前人的研究分析下，以激励理论为主线，提出一系列改进措施完善激励机制，提高员工工作绩效，从而实现企业与员工的共同发展的目标。 参考文献1郑美群，李聪.警惕员工激励中的“过度理由效应”J.中国人力资源开发，2010(12):51-53.2彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，2011: 413-437.3余文钊.现代激励理论与应用M.大连：东北财经大学出版社，2006：41-42. 4岳阳.让员工跑起来-授权与激励艺术M.北京：清华大学出版社，2009：123-125.5杨眉.关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析J.工业
16、技术经济，2009(10)：24-27.6张进芳.浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策J.管理与财富，2009（12）：31.7王瑶.论超市基层员工激励体系现状及改进策略J.商报，2015（17）：42.8宁玲.论员工薪酬激励J.投资与创业，2012（9）：68.9韩语瑞.公司员工薪酬体系构建J.网友世界云教育，2013（23）：130-131.10刘俊勇.管理会计M. 大连：东北财经大学出版社, 2013：5-9.11薛海霞.浅议我国零售超市员工的激励机制J.山西科技,2009（2）：22-23.12卢妍燕,罗静.基于需要理论的外企中层管理者精神激励研究J.西安石油大学学报（社会科学版）,2012（2）：69-73.13王艳.浅议企业员工激励误区及对策J.中国电子商
