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1、中小企业营销人员激励与约束机制研究综述目 录摘要1关键词11.前言12.国内外研究现状及发展趋势13.构建营销人员的激励机制的基本方法23.1薪酬激励23.2以员工需求为出发点建立激励机制23.3建立物质激励与精神激励相结合的机制33.4对员工进行人性化管理33.5构建员工多通道发展途径33.6约束机制与绩效考察相结合33.7引入博弈论将激励机制与约束机制有效的结合起来34.总结4主要参考文献4【摘要】 企业的营销人员在企业占领市场，抢占市场份额的市场经济活动中起着占有重要的地位。本文针对我国中小企业“留人难”的现状，系统的运用激励与约束机制的理论，并引入博弈论对中小企业关于营销人员人力资源管
2、理方面存在的问题进行分析，为我国企业建立完善的科学的用人机制提供一些有益的帮助，促使企业认识到激励与约束机制的重要性，建立完善科学的用人机制，建立行之有效的激励与约束机制，采取相关监督措施，以达到育人、用人、留人的目的，保证企业营销队伍的稳定。【关键词】激励机制；约束机制 ；博弈论；绩效管理。1.前言随着中国改革开放的深入，国内企业尤其是中小企业由于自身存在的不规范的公司运作而导致企业人员过剩办事效率低下等弊端开始显现出来，从而导致企业发展举步维艰，企业内部人才难以留住。纵观中国企业，普遍存在着激励不够和人力资源配置不合理，从而导致严重的资源浪费现象，尤其是营销人员队伍，吃回扣，频繁跳槽现象层
3、出不穷。本文针对中小企业“留人难”的问题，分析中小企业营销人员激励不足的原因，在从企业文化层面进行剖析，论述如何建立企业行之有效的激励与约束机制，如何建立起完善、有效的监督管理体制，并引入博弈论方法，阐述如何达到企业与营销人员的共赢，为规范公司的治理结构，提高企业经营效率最有效的激励和使用人才提供可供参考的方向。2.国内外研究现状及发展趋势对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D .Mcgreor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励
4、理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。在国内，由于对激励研究起步比较晚，直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于激励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方激励理论的整理与消化，二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究。国内研究还存在以下问题：缺乏多变量分析，缺乏系统、全面的分析；只注重经济因素，而忽视了社会因素
5、和预测变量作为自变量，并且国外的研究大多基于完善和成熟的市场环境，因而许多国外的研究成果无法移植到我国进行实质性操作。近几年国内学者对激励问题的研究特点主要表现在：由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重，由如何实现激励到到对激励效果的评估，注重理论和实践相结合对研究更为深刻具体1。对于约束问题的研究，国内外学者的研究主要把约束机制分为内部约束和外部约束。内部约束是指企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。包含：公司的章程约束、合同约束、偏好约束、在激励中体现约束和机构约束。所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：法律约束、
6、道德约束、市场约束、社会团体约束和媒体约束。3.构建营销人员的激励机制的基本方法如何调动员工积极性，留住人才是直接关系到企业生死存亡的大事，因此，企业应深谋远虑，构架起具有本企业特色的激励文化，使企业营销人员一开始就处于这种文化氛围的熏陶教育之中，潜移默化地推动每一个员工做出良好的自我激励行为。这就对营销人员的素养提出了更高的要求，给营销主管部门对营销人员的管理提出了一个新课题。时代在进步，新时期企业的员工也开始出现了新的特点，表现在：有强烈的自尊心，忠实领导、同行和社会专家对自己的评价，有独立的见解和人生的奋斗目标，有自己的理想和追求2。企业面对新的挑战就不得不扬弃过去单纯进行物质奖励的传统
7、激励观念，而要随着价值观众的演变而有的放矢。3.1.薪酬激励营销工作是一种高风险、极具挑战性的工作，这就要求有一套高回报且弹性较大的薪酬体系与之匹配，刘正周在其管理激励一书中，认为“激励机制是动力机制与制约机制的矛盾体，激励包括奖励与惩罚，认为把激励看成是奖励一个方面是片面的，用之于实践则是有害的，激励机制是诱导因素集合，行为导向制度，行为幅度制度，行为时空制度和行为归化制度的有机统一。”3企业作为一种在分工基础上构建起来的群体性协作经营组织,由于存在所有者、经营管理者和劳动者等多个利益主体,这些利益主体在企业内部能否形成一种增进企业整体效率的合力,他们之间是合作还是不合作或者在多大程度上合作
8、,取决于企业的“激励约束机制”的制度安排。在我国这样一个生活水平不高甚至偏低的国家，人的生存和发展是第一位的，因此物质利益所占比重仍然较大。在新形势下，企业对于营销人员的薪酬制度，不应该单纯的以传统的薪酬制度，还应辅以激励因素，例如对于营销人员根据其营销业绩划分了营销员、营销主管、营销经理、高级营销经理等级别，分别享受不同的职务津贴。业务奖励（营销提成）根据营销积分进行奖励。但是需要注意的是，激励不光是针对个人的激励，还应该注重团队的激励这样才可以促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象。薪酬激励具有方式简单、短期效果明显等优点，但也存在一定
9、的不足，它遵循边际效用递减规律，在短期内效果明显，但随着社会收入和文化水平的不断提高，其激励效果将会减弱。因此，在激励的过程中要建立符合激励机制，严文全在其发表的建立复合激励机制一文中提到，在新形势下企业留住人才除了最主要的薪酬激励以外，还应该建立起复合激励机制，如辅之以荣誉激励，升迁激励，情感激励等4。3.2.以员工需求为出发点建立激励机制企业的营销人员，整天面对的是不同的客户人群，对于他们而言，当基本的生活需求达到满足的时候，他们的心理渴望着得到别人的尊重，需求个人的能力得到大家的认可。要实现有效的激励，必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析。这主要包括两个方面：一是了解员工的需求层次
10、结构，美国心理学家马斯洛曾提出过需求的五个层次，即生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求。二是了解需求的动态变化（不同的时间地点条件下需求层次的强弱度与持久度变化）5。建立合理的激励机制不仅能调动员工积极性完成任务，而且也是为了更好的体贴员工、关心员工和尊重员工，从而使员工有归属感，也为了留住员工奠定感情基础。此外，建立起差异化的激励方法，相对于普通员工，营销骨干付出较多，相应的获得报酬也应该较多，而且在企业的经营过程中，营销人员掌握着这企业大量的客户资源，营销人员的流失对企业的影响是巨大的6，因此企业有必要监理实施差异化的激励方法。3.3.建立物质激励与精神激励相结合的机制在现
11、代企业管理中，要因人、因时、因事、因地运用一些诱导因素，激发全体员工的积极性，采用货币激励与精神激励相结合的办法，同时也要根据被管理者的不同需求层次，采用不同的激励手段，有的可重点采用货币激励，如奖金、晋升工资，有的则可以采用非货币激励及精神激励，如理想激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励、培训激励等7。3.4.对员工进行人性化管理对于企业而言，员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展，员工频繁进出，付出最大机会成本的还是企业。8人与人交往，一方面谋求情感方面的交流，另一方面实现信息方面的沟通。尤其是营销人员，他们在作业务时，经常频繁地与上级主管接触交流，
12、可以增强彼此的信赖和了解程度，上级体察到下级的所思所想、才华能力，在工作安排上就能知人善任，人尽其用。因此，企业要想留住人才尤其是营销人才，还要对他们进行人性化管理，要对营销人员具有平等的意识，给与他们关怀，理解，让他们有机会参与到企业的管理过程中，而不仅仅是跑业务，这样的营销队伍才会有凝聚力、合成力。3.5.构建员工多通道发展途径当今企业的营销人员一般学历都不低，他们除了满足适当的特质和精神需求之外，考虑更多的却是未来的发展。在知识经济时代，人的自由和充分发展则将是企业员工价值体系的部分，有许多员工频频跳槽，并不是企业待遇差，其实更主要的是为自己赢得一个充分自由的发展空间。因此，企业必须为员
13、工提供一定的发展机会，如在职培训、脱产学习 、学费赞助、外派出国留学等。给员工提供了发展机会，也就无形地增强了对员工的激励，从而为企业未来的更大发展增强了后劲和力量。3.6.约束机制与绩效考察相结合张巍，在激励为什么失效理论、实践及启示一文中提到，激励失效的根本原因在于，激励简单的作用机制无法涵盖所有影响代理人行为的因素，而多重激励机制的作用又可能相互影响忽视相互矛盾。9因此，无规矩不成方圆，企业的约束机制与激励机制作为企业人力资源管理的重要部分，应当占有同样的位置。知识经济的到来，传统的约束机制已不能满足现代形式下的企业发展要求。那么如何做到与时俱进，不被时代所抛弃，应该将绩效管理与约束机制
14、结合起来。将绩效管理中加入思想道德的评价内容，时刻保持营销人员的绩效目标与企业一致，将个人的价值观建立在企业的文化上面，时刻以集体的利益为重，从而达到尽量避免“跳槽”现象的发生。3.7.引入博弈论将激励与约束机制有机的结合起来博弈论研究的是纳什均衡，把博弈双方每个阶段的所要发生的事罗列出来，然后我们再去按照阶段进行分析，最终找到我们想要的均衡的最佳点10。刘康兴、李海在其关于博弈论在人力资源管理中的应用综述指出，由于人力资源管理直接面对的对象是人，强调人与人之间的互动，博弈论恰好适应了这一点，因此在人力资源管理中进行博弈研究还有很大的提升空间11。在企业营销人员的人力资源管理中引入博弈论，目的
15、在于全面协调企业与营销人员以及企业其他员工的各方面的利益，寻求一个零博弈的切入点，达到企业与员工的双赢。将博弈论中的“囚徒困境”模型引入绩效管理中，来寻求营销人员与考核管理的过程寻求一个平衡点12，并在公共人力资源问题上进行博弈分析，为企业营销人员存在的我跳槽现象找到解决的博弈的切入点，使企业留住人才13。4.总结以上综述可见，我国国内中小企业对于营销人员主要还是采用传统的薪酬激励，而且在约束机制上并不健全，因此，对于我国中小企业营销人员的约束与激励机制的研究上，首先要改变传统的激励观念，鼓励企业创造有自己特色的激励与约束机制，用博弈论地方法解决在人力资源管理中的公共人力资源问题，并在博弈论的
16、基础上建立合理的、适合于自身企业的绩效管理模型。知识经济和经济全球化迅速影响着我国企业的经营环境，为了面对经营环境中随时可能出现的不确定性因素，改善我国中小企业留人难的尴尬局面，建立科学的人力资源管理机制迫在眉睫，尤其是从事营销行业的劳动大军中，建立完善科学的人力资源激励与约束机制，最大限度的激发营销人员的创造性，提高我国中小企业的人力资源管理的能力，是现代我国中小企业研究的方向.主要参考文献：1杨曙光. 国内外人力资本激励机制研究综述J.中国管理信息化，2009，（01），89-91.2张毅君. 新时期企业员工的特点及其管理策略J.科技信息，2007,(12),213.3刘正周.管理激励M.上海：上海财
